Czego obawia się menedżer?

Czego obawia się menedżer? Ramzi Hashisho (stock.xchang)

Pracownicy wyższego szczebla stanowią specyficzną grupę, pod wieloma względami różniącą się od pracowników mniej wykwalifikowanych. Wyróżniają ich nie tylko kwalifikacje i doświadczenie, ale i często podejście do samej pracy oraz pracodawcy.

W dobie panującej recesji oraz postępującej restrukturyzacji przedsiębiorstw redukcja zatrudnienia staje się zjawiskiem coraz częściej spotykanym. Przyzwyczajmy się do nagłówków gazet raz po raz informujących o kolejnych zwolnieniach grupowych przeprowadzanych przez zakłady pracy. Problemy te są szeroko dyskutowane przez opinię publiczną. Zdarzają się jednak zwolnienia mniej spektakularne, gdy firma musi rozstać się z pracownikiem z powodu np. likwidacji stanowiska czy restrukturyzacji. Niniejszy artykuł traktuje o zwolnieniach menedżerów w kontekście outplacementu indywidualnego.

Pracownicy wyższego szczebla stanowią specyficzną grupę, pod wieloma względami różniącą się od pracowników mniej wykwalifikowanych. Wyróżniają ich nie tylko kwalifikacje i doświadczenie, ale i często podejście do samej pracy oraz pracodawcy. Jakkolwiek zwolnienie dla każdego jest wydarzeniem trudnym do zaakceptowania, to słusznym wydaje się przypuszczenie, że w przypadku kierowników proces ten przebiega w nieco odmienny sposób. Poniżej postaramy skupić się na tym, co właściwie wyróżnia kierowników wśród ogółu pracowników i jak cechy te wpływają na radzenie sobie przez nich z wiadomością o zwolnieniu z pracy. Niniejszy artykuł wykorzystuje dane Polskiego Generalnego Sondażu Społecznego (PGSS).

Ocena własnej sytuacji zawodowej

Zarówno kierownicy jak i nie-kierownicy oceniają szansę utraty pracy na podobnym poziomie, około 30% realnie uznaje taką możliwość. Pewniej czują się młodsi, szczególnie ci, którzy posiadają już jakieś doświadczenie w pracy. Są oni świadomi swoich atutów, mają adekwatne wykształcenie, znają języki obce. Nieco starsi kierownicy, znacznie częściej niż ich młodsi koledzy liczą się z możliwością zwolnień. Natomiast w kwestii możliwości ponownego znalezienia pracy kierownicy widzą znacznie większe szanse powodzenia, chociaż i tak połowa z nich uważa, że jest to zadanie niełatwe. Optymistycznie nastawieni są w szczególności mężczyźni - specjaliści zamieszkujący duże miejscowości.

Co jest ważne w pracy?

Osoby na stanowiskach kierowniczych przywiązują wagę do nieco odmiennych aspektów związanych z pracą niż ich mniej wykwalifikowani koledzy. Interesujący nas tu najbardziej w kontekście zwolnień czynnik pewności i stabilności zatrudnienia jest dla nich, podobnie jak dla wszystkich w dzisiejszych czasach, bardzo istotny, jednakże rzadko umieszczają go na pierwszym miejscu. Znacznie ważniejsze są dla nich możliwości awansu, a nade wszystko sensowność wykonywanej pracy. Aż 45% kierowników uważa ją za najbardziej istotny aspekt pracy, podczas gdy w grupie pracowników mniej wykwalifikowanych jest to zaledwie jedna czwarta. Pomimo znacznie wyższych wynagrodzeń, jakie otrzymują za swoją pracę osoby na stanowiskach kierowniczych, rzadko wskazują oni na płace jako najistotniejszy czynnik swej aktywności zawodowej.

Co powoduje, że łatwiej im poradzić sobie ze zwolnieniem?

Osoby zajmujące stanowiska kierownicze częściej w swojej karierze zawodowej podejmowały się prac dodatkowych. Pozwalało im to na psychiczne oderwanie się od swojego stałego miejsca zatrudnienia, dawało szerszy ogląd rynku pracy. Generalnie wykazują oni również większe zainteresowanie życiem gospodarczym kraju, z większą uwagą śledzą wydarzenia, obserwują rynek pracy, dokształcają się zarówno pod względem teoretycznym (częste studia podyplomowe z dziedziny zarządzania), jak i częściej czytają prasę związaną z tematyką gospodarczą. Dzięki temu cechuje ich większa świadomość rynku oraz są bardziej zaznajomieni z regułami na nim panującymi. Ogólnie rzecz biorąc można powiedzieć, iż kierownicy wykazują znacznie większą przychylność systemowi rynkowemu, co wynika z większej wiedzy na ten temat jak i z faktu, iż system ten oferuje im znacznie większe możliwości niż pracownikom mniej wykwalifikowanym. To właśnie kierownicy dużo częściej stwierdzają, iż ich sytuacja po roku 1989 uległa poprawie, a poparcie dla gospodarki rynkowej deklaruje około 80% spośród nich. Dodać należy, że to samo poparcie w grupie osób niezajmujących stanowisk kierowniczych wynosi około 60%.

Zajmując wyższe stanowisko oraz posiadając większą świadomość rynku kierownicy mają za sobą więcej przebytych kursów zawodowych. W znacznym stopniu ułatwia im to w przyszłości poszukiwanie nowego zatrudnienia, a przynajmniej otwarcie deklarują wiarę w ich przydatność na tym polu. W przeciwieństwie do pracowników mniej wykwalifikowanych nie obawiają się napływu nowych technologii i ich negatywnego wpływy na ilość miejsc pracy. Wierzą, że nowe technologie raczej przyczynią się do wzrostu atrakcyjnych miejsc pracy dla kadry kierowniczej, są zatem otwarci na wszelkie nowinki techniczne.

Po zwolnieniu łatwiej

Ci kierownicy, którzy w swoim życiu doświadczali już zmiany pracy, dwukrotnie częściej niż osoby nigdy nie pracujące na stanowiskach kierowniczych przyznają, że w bardzo dużym stopniu wykorzystywali w swojej nowej pracy doświadczenia nabyte na poprzednich stanowiskach. To spostrzeżenie wydaje się być bardzo pokrzepiające dla tych, którzy właśnie utracili pracę, gdyż ukazuje, że przed zwolnionymi kierownikami widnieją bardzo duże szanse na ponowne zatrudnienie. Potwierdza się, iż doświadczenie kierownicze zdobyte w danej firmie o wiele łatwiej jest wykorzystać w innych, niż to ma miejsce w przypadku prac specyficznych, na niższych stanowiskach.

Kierownicy mają w nieco większym stopniu opanowane korzystanie z nowoczesnych źródeł poszukiwania pracy. Część z nich współpracowała już z agencjami doradztwa personalnego, odpowiadała na ogłoszenia lub też bezpośrednio kontaktowała się z potencjalnymi pracodawcami. Urzędy Pracy oraz zamieszczanie ogłoszeń w prasie nie należą do często wybieranych przez nich dróg szukania zatrudnienia.

Co sprawia, że trudniej znoszą zwolnienie?

W ciągu ostatnich dziesięciu lat kierownicy znacznie rzadziej niż nie-kierownicy osobiście doświadczali bezrobocia, dlatego ich doświadczenia związane z trudami poszukiwania nowego zatrudnienia są zatem jeszcze uboższe od doświadczeń tych osób, które zajmują niższe stanowiska. Jakkolwiek, jak było już wyżej wspomniane, kierownicy nie uważają pewności zatrudnienia za najważniejszy aspekt ich pracy, to równocześnie sami uważają, że ich obecne zatrudnienie jest raczej stabilne. Znacznie bardziej niż pracownicy mniej wykwalifikowani są związani ze swoim zakładem pracy. Ponad połowa deklaruje gotowość do znacznie cięższej pracy dla sukcesu firmy, równocześnie spodziewając się w zamian za to znacznych awansów. Częściej przyznają się do uczucia dumy związanego z pracą w swojej firmie i wyrażają znacznie mniejszą chęć zmiany obecnego rodzaju pracy na inny. Pracują całym sercem angażując się i identyfikując z pracodawcą. Wiara w stabilność zatrudnienia połączona z dużym przywiązaniem do pracy może jednakże być przyczyną o wiele bardziej dotkliwego przeżywania faktu ewentualnego zwolnienia. Wiadomość o zwolnieniu może być dla nich większym zaskoczeniem, odbierają to często jako bolesny cios. Na skutek tego zawodu, obok załamania i zniechęcenia, bardzo łatwo pojawiają się u nich negatywne uczucia wobec pracodawcy, złość, pretensje.

W tej sytuacji niezwykle wiele zależy od tego, w jaki sposób pracodawca przeprowadzi proces zwalniania pracownika, jak uzasadni konieczność swojej decyzji oraz jakie działania podejmie, aby wspomóc zwalnianego i firmę w tym trudnym dla nich okresie. Jeśli decyzja o zwolnieniu pracownika wysokiego szczebla jest podyktowana racjonalnymi przesłankami, nie ma podstaw ku jej kwestionowaniu. Można jednak wiele zrobić, aby sam w sobie przykry fakt rozstania z cenionym pracownikiem uczynić konstruktywnym dla obydwu stron. Pracodawca może uczynić wiele, aby ułatwić odchodzącemu menedżerowi dalszą karierę, utrzymać z nim dobre relacje, a sobie samemu pozyskać wizerunek troskliwej i odpowiedzialnej firmy. Przydatnym rozwiązaniem jest tutaj skorzystanie z programów outplacementu indywidualnego. Program taki, przygotowany specjalnie dla poszczególnych menedżerów pozwala szybciej i skuteczniej zaakceptować zwolnienie, podjąć działania zmierzające ku znalezieniu nowego miejsca pracy, co w konsekwencji oznacza rozstanie w atmosferze wzajemnej życzliwości i zgody.

Pomoc nadchodzi

W Polsce od pewnego czasu firmy przeprowadzające zwolnienia decydują się na skorzystanie z programów outplacementu, czyli pomocy dla odchodzących pracowników. Działania takie podejmowane są przeważnie w odniesieniu do zwolnień grupowych. Znacznie rzadziej pracodawcy wybierają tą drogę wsparcia w stosunku do zwalnianych kierowników, menedżerów, wysokiej klasy specjalistów. Rozstanie z nimi odbywa się często nagle, z zaskoczenia, a sami pracodawcy zakładają, iż zwalniany menedżer ze swoim doświadczeniem i kwalifikacjami bez trudu poradzi sobie w znalezieniu nowej pracy. Nie są w tym przekonaniu bez racji, jednakże nie doceniają oni korzyści, jakie mogą płynąć z profesjonalnie przygotowanego procesu żegnania się pracownika z firmą. Temu celowi służą specjalnie opracowane programy noszące nazwę outplacementu indywidualnego. Mają one charakter indywidualnej porady opartej na analizie doświadczeń, kwalifikacji i cech osobowościowych zwalnianego pracownika skonfrontowanych z możliwościami dalszej kariery oferowanymi przez rynek pracy. Konsultacje takie prowadzone przez specjalistów z dziedziny rynku pracy mają przeważnie postać profesjonalnej informacji oraz wspólnego aktywnego poszukiwania nowego zatrudnienia.

Istnieje wiele obiektywnych przesłanek przemawiających za tezą, iż pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze znacznie łatwiej powinni przyjmować fakt zwolnienia i łatwiej odnajdywać się w sytuacji poszukiwania pracy. Są lepiej wykształceni, mają atrakcyjniejsze doświadczenia i kwalifikacje. Z drugiej strony brak doświadczeń w poruszaniu się na rynku pracy dotyczy ich w równym stopniu, co każdego zwolnionego pracownika. W szczególności jednak znacznie większe zaangażowanie i poświęcenie, jakie przeważnie oferują swojemu pracodawcy czyni fakt zwolnienia bardziej bolesnym.

Zwalnianemu kierownikowi trudno jest pogodzić się ze świadomością, że nie jest już potrzebny w swojej firmie; ma problemy z racjonalnym wytłumaczeniem sobie nagłej utraty pracy. Argumenty wskazujące na przyczynę zwolnienia likwidację stanowiska również nie zawsze do niego przemawiają. Przecież przez tyle lat był potrzebny, wręcz niezastąpiony, cóż więc się stało? Dyskusje z konsultantami i pracodawcą, wzajemne wyjaśnianie sobie sytuacji pomaga w likwidowaniu tego uczucia zawodu.

Dlaczego outplacement?

Kluczowym celem outplacementu indywidualnego jest jednak konkretna, profesjonalna pomoc zwalnianemu. Menedżerowie i wysokiej klasy specjaliści są zazwyczaj świadomi swojej wartości, pomoc psychologiczna stanowi jedynie nikły element współpracy agencjami doradztwa personalnego. Wynajęci przez pracodawcę konsultanci pomagają pracownikowi ustalić, jakie są jego możliwości na rynku pracy, przeprowadzają analizę jego doświadczeń i kwalifikacji. Wskazują również na potencjalne kierunki dalszej kariery zawodowej, przedstawiają branże, stanowiska, czasem konkretne firmy. W oparciu o tendencje panujące na rynku pracy oszacowują adekwatne wynagrodzenie, jakiego może oczekiwać pracownik. Wskazówki te są szczególnie istotne w sytuacjach, gdy menedżer pracując w bogatym zagranicznym przedsiębiorstwie nie ma wyobrażenia o realiach polskiego rynku wynagrodzeń. Konsultanci również pomagają pracownikowi przygotować dokumenty niezbędne w procesie poszukiwania pracy, udzielają wskazówek przy redagowaniu CV oraz listów motywacyjnych, uczą technik autoprezentacji. Bardzo często konsultanci razem z pracownikiem aktywnie poszukują miejsca nowego zatrudnienia służąc mu wsparciem przez cały proces rekrutacji aż do momentu, w którym pracownik zyskuje nowego pracodawcę.

Program outplacementu indywidualnego przeprowadzany jest na zlecenie pracodawcy planującego zwolnienie swoich wysoko cenionych pracowników. Działanie to leży w interesie firmy i interes ten jest główną przyczyną, dla której możliwość skorzystania z programu winna być poważnie brana pod uwagę przez pracodawcę. Outplacement gwarantuje, iż rozstanie z pracownikiem przebiegać będzie w przyjaznej, życzliwej atmosferze, która utrzyma się również wówczas, gdy pracownik odnajdzie dla siebie nowe zatrudnienie.

Owym nowym zatrudnieniem są zazwyczaj podobnie wysokie stanowiska, często w firmach działających w zbliżonych profilem branżach. Były pracownik to potencjalny klient, kontrahent bądź też konkurent; dobre relacje mogą procentować zatem nowymi atrakcyjnymi kontaktami biznesowymi. Swoją dobrą opinią o firmie pracownik będzie dzielił się w nowym środowisku pracy, co w znacznym stopniu zwiększy jej wiarygodność i atrakcyjność. Wymierne korzyści płynące z takiego postrzegania firmy na rynku są nie do przecenienia, dobry wizerunek firmy przekłada się bowiem na zwiększenie jej obrotów. Ponieważ programy outplacementu wzbudzają również życzliwe zainteresowanie mediów, firma zdobywa szeroki rozgłos troskliwego i profesjonalnego pracodawcy. Odpowiedzialna postawa pracodawcy uspakaja tych pracowników, którzy pozostają. Mają oni podstawy do tego, aby zakładać, że i oni będą potraktowani w podobny sposób w razie likwidacji ich stanowiska. Mogą więc spokojnie koncentrować się w pełni na swojej pracy, a nie na obawach o własny los. Firma stosująca outplacement indywidualny jest również atrakcyjnym pracodawcą dla potencjalnych nowych pracowników. W sytuacji, gdy prowadzić będzie rekrutację na kluczowe stanowiska, pewne jest, że spotka się z szerokim zainteresowaniem wysoko wykwalifikowanych specjalistów.



źródło: Baza Wiedzy HR, www.testhr.pl

RaportPlacowy.pl, AG TEST IT