Jak prowadzić zajęcia warsztatowe, czyli przewodnik po metodach szkoleniowych dla poczatkujących

Jak prowadzić zajęcia warsztatowe, czyli przewodnik po metodach szkoleniowych dla poczatkujących yurolaitsalbert - Fotolia

W zależności od celu, jaki realizowany jest w trakcie pracy grupowej oraz od umiejętności i talentów osoby prowadzącej stosuje się różne warianty metod szkoleniowych.

 Poniżej zaprezentuję właściwości najczęściej wykorzystywanych metod, tj.: wykładu, techniki pytań i odpowiedzi, dyskusji, burzy mózgów, analizy przypadku oraz symulacji. Każda z nich może być realizowana jako aktywizująca grupę, bądź nie – zależy to od konkretnych działań i postawy samego trenera.

Metody prowadzenia zajęć warsztatowych:


    • prezentacja


    • mini-wykład


    • gry integracyjne


    • prowadzenie dyskusji


    • studium przypadku


    • gra symulacyjna


    • psychodrama


    • praca w podgrupach


    • projekty i zadanie realizowane indywidualnie i zespołowo


    • burze mózgów


  • mapy myślowe


Wykład


Statystycznie zapamiętujemy tylko 15 % zasłyszanych informacji. Jeżeli chcemy, by wykład teoretyczny był metodą aktywną, powinien być prowadzony zgodnie z regułami profesjonalnej prezentacji. Musi wówczas posiadać odpowiednią strukturę, korespondującą z możliwościami efektywnego przetwarzania informacji przez słuchaczy.

Podstawowe zasady prowadzenia aktywnego wykładu:

    • Nie dyktuj!


    • Odwołuj się do wszystkich zmysłów, używając słów i przykładów charakterystycznych dla poszczególnych modalności


    • Pozwalaj zadawać pytania i przerywać, o ile nie zaburza ci to toku myślenia


    • Obdarz uwagą wszystkich uczestników - staraj się nawiązać kontakt wzrokowy z możliwie największą ich ilością


    • Nie wprowadzaj wielu niezrozumiałych pojęć i nie definiuj ich przez inne, brzmiące równie obco


  • Czas efektywnego wykładu to maksymalnie 15 - 20 minut


Pytania i odpowiedzi


Umiejętnie stosowane pytania mogą być niezwykle ważnym narzędziem pracy szkoleniowca. Wykorzystuje się je zwłaszcza w początkowej fazie zajęć. Pozwalają skoncentrować uwagę na właściwym temacie, weryfikują posiadany przez uczestników szkolenia zasób wiedzy i umiejętności, identyfikują typowe dla nich sposoby myślenia. Takie "poszukujące" pytania z reguły wymagają tolerancji dla każdej odpowiedzi - która nie musi być równoważna akceptacji. Ważne jest także to, by odpowiednio posługiwać się własnościami pytań otwartych i zamkniętych. Porównajmy następujące pytania:

    • Czy rozumiesz zmiany wprowadzone w naszej firmie?


  • Co sądzisz o wprowadzonych zmianach?


Nietrudno zgadnąć, na które z nich rozmówca udzieli dłuższej, bardziej wyczerpującej odpowiedzi. Pierwsze z tych pytań nazywamy zamkniętym, gdyż zazwyczaj nie daje ono możliwości rozwinięcia tematu, nie zachęca do tego. Wystarczy na nie odpowiedzieć "tak" lub "nie". W języku polskim zaczynają się one najczęściej od "czy". Pytania takie są konieczne w wielu sytuacjach, gdzie trzeba szybko podejmować określone decyzje, a sam problem jest dość jasny. W innych natomiast sytuacjach warto raczej pomyśleć o tzw. pytaniach otwartych, pozwalających rozmówcy pełniej wyrazić swoje zdanie, opinie itd. Nie sugerują one rozmówcy, że powinien on ograniczyć swoją odpowie do prostego "tak" lub "nie". Często lepiej zapytać naszego współpracownika: co sądzi na dany temat, co mu się podoba, a co nie, jakie jest jego zdanie w związku z poruszanym zagadnieniem etc. W ten sposób dajemy mu większą swobodę w wyrażaniu własnych opinii, zachęcamy do szerszych wypowiedzi. Warto przy tym pamiętać o dziennikarskiej zasadzie pięciu pytań: jak, gdzie, kiedy, kto, co, dlaczego? Odpowiadając na takie pytania nasz rozmówca ma możliwość przekazania wystarczającej ilości informacji, potrzebnych do zrozumienia danej sprawy czy stanowiska.

Ogólna zasada mówi, że na początku zajęć z grupą zdecydowanie dominować powinny pytania otwarte. Im bliżej końca spotkania i im bardziej zależy nam na wyciągnięciu konkretnych wniosków, tym więcej zadajemy krótkich pytań zamkniętych - niekiedy sugerujących odpowiedź.

Pytania odgrywają też podstawową rolę w fazie podsumowującej i w fazie ewaluacji całego szkolenia. Pozwalają zebrać odpowiednie informacje zwrotne, niezbędne do wprowadzenia ewentualnych poprawek do konspektu zajęć. Jeśli nie zadasz pytań w tym momencie, to skąd wiesz, jaki efekt zajęć udało się uzyskać?

Dyskusja


Dyskusja to sztuka wyrażania swojego zdania. Dobrze sformułowany temat dyskusji, dzięki starciu się co najmniej dwóch racji, z reguły wywołuje duże zaangażowanie emocjonalne uczestników. Może być to element niezwykle korzystny dla zwiększenia zaangażowania uczestników w samo szkolenie, zwiększenia tempa zajęć, szybkości przyswajania informacji, efektów twórczej pracy grupy.

Dyskusję można przeprowadzać w małych grupach, które wypracowują wspólne rozwiązania lub przygotowują argumenty na rzecz wylosowanego stanowiska. Wyłonienia z każdej grupy mówcy referują rozwiązania grupy i ewentualnie spierają się dalej. W każdym przypadku ważne jest, aby zwrócić uwagę na:

    • unikanie tzw. wycieczek osobistych


    • sprawiedliwą reglamentację szans zabierania głosu


  • nie przerywanie wypowiedzi innym



Kończąc dyskusję należy pamiętać o podsumowaniu. Warto w nim podkreślić główne używane argumenty oraz wyciągnąć konkluzje. Metody pomocne w dyskusji: - metoda meta- planu, drzewko decyzyjnego, centralna koncepcja.

Burza mózgów


Jest to jedna z częściej wykorzystywanych metod pracy warsztatowej. Swą popularność w znacznej mierze zawdzięcza ona swej prostocie i skuteczności. Pozwala w krótkim czasie uzyskać całą masę różnorodnych, nowatorskich pomysłów, dzięki którym rosną szanse na znalezienie optymalnego rozwiązania problemu. Umożliwia również przyjrzenie się różnorodnym aspektom omawianej kwestii. Inną jej zaletą może być fakt, iż dzięki pracy zespołowej uczestnicy mają tendencje do utożsamiania się z wypracowanym materiałem.

Do efektywnej burzy mózgów potrzebny jest zespół min. 5 osób, pracujący według schematu o następujących etapach:

    • Określenie problemu decyzyjnego. Przystępując do burzy mózgów warto dokładnie opisać, co ma być osiągnięte, zrobione, wypracowane itd.


    • Generowanie przez wszystkich uczestników jak największej liczby pomysłów bez ich oceniania. Sesja generowania pomysłów jest najciekawszą i najbardziej "energetyczną" częścią całej procedury. Ważne w niej jest, by pozwolić uczestnikom na całkowitą swobodę w wyobrażaniu najróżniejszych rozwiązań. Mogą one być zwariowane, głupie, nierealistyczne. Uczestnicy mogą tez podchwytywać cudze pomysły, budując na ich bazie własne lub doprowadzając je do absurdu. Warto łamać wszelkie konwencje i schematy myślowe.


      Analiza pomysłów. Po przerwie omawiamy wszystkie pomysły, odrzucając niedorzeczne, niemożliwe do zrealizowania, nieodpowiednie ze względu na omawianą kwestię etc.


  • Podsumowanie wyników pracy. Gdy pozostaną 2 lub 3 najbardziej obiecujące pomysły, dokonujemy ich dogłębnej analizy i rozbudowy, sprawdzając jednocześnie, czy nie da się ich w jakiś sposób połączyć. Wówczas możemy również rozpocząć wstępny etap realizacji pomysłów.


Analiza przypadku


Jest to metoda interpretacji określonych zdarzeń, rzeczywistych bądź opracowanych na użytek określonego problemu. Dobrze zrealizowana pomaga w samodzielnym dochodzeniu do pewnych wniosków czy też rozwiązań. Metodę tę można wykorzystywać w kilku wariantach:

    • Uczestnicy zajęć otrzymują gotowy, pełny opis przypadku. Po zapoznaniu się z materiałem komentują go w zależności od postawionego problemu, np.: kto ponosi odpowiedzialność za dany stan rzeczy? Co spowodowało taką sytuację? etc.


    • Uczestnicy otrzymują część opisu przypadku (np. bez zakończenia) i starają się uzupełnić go w taki sposób, by całość wyglądała jak najlepiej.


  • Uczestnicy starają się dokonać zmian w opisie przedstawionej sytuacji tak, by przynosiła ona najlepsze efekty w kontekście poruszanego zagadnienia


Symulacje


Symulacja to inaczej naśladowanie rzeczywistości; odegranie zestawu ról zgodnie z ich kreacją w świecie rzeczywistym. Istotą stymulacji jest doskonalenie konkretnych życiowych i zawodowych umiejętności oraz uczenie się na błędach, popełnianych w bezpiecznej sytuacji ćwiczeniowej. Pożądanym efektem symulacji jest transfer wiedzy, umiejętności i sprawności w obszar codziennych działań.

Każda symulacja wymaga uważnego podsumowania zebranego doświadczenia. Warto przy nim kierować się odpowiedziami na następujące pytania:

    • Jak trudne było uczestnictwo w symulowanym doświadczeniu dla uczestników?


    • Co myśleli, co czuli w powyższej sytuacji?


    • Jak mogą potoczyć się sprawy w rzeczywistości?


    • Jakie dodatkowe problemy pojawiły się lub mogą się pojawić?


  • Jak "inaczej" można było się zachować?


Analiza uzyskanych danych może posłużyć jako ważna podpowiedź w modelowaniu pożądanego zachowania.

Kończąc ten krótki przegląd metod prezentacji materiału merytorycznego należałoby dodać, że niezwykle ważna jest elastyczność prezentera, polegająca na umiejętności doboru odpowiedniej techniki prezentacyjnej w zależności od charakteru grupy oraz umiejętność swobodnej zmiany metody, jeśli wymaga tego nagła sytuacja.

Niniejszy artykuł stanowi fragment materiałów szkoleniowych wykorzystywanych podczas prowadzonych przez nas warsztatów "Gry i ćwiczenia szkoleniowe w pracy trenera wewnętrznego".

Instytut Kreatywności i Rozwoju Sp. z o.o.