Jak skutecznie rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem? Zasady, które warto znać

Jak skutecznie rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem? Zasady, które warto znać nf.pl

Zasady rozwiązywania umów o pracę określa Kodeks pracy. Aby skutecznie przeprowadzić ten proces, pracodawca musi przestrzegać zawartych w nim przepisów.

Przy niektórych formach zatrudnienia zwolnienie pracownika wymaga uzasadnienia. Zależnie od stażu pracy różnie kalkuluje się okres wypowiedzenia. Wreszcie nie każdego pracownika można zwolnić – pewne grupy osób objęte są ochroną przed wypowiedzeniem. Przedstawiamy najważniejsze zasady rozwiązywania umów o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony – ograniczenia

Umowa na czas nieokreślony stanowi najbardziej pożądaną przez pracownika formę zatrudnienia. Daje mu poczucie stabilizacji i gwarancję, że nie zostanie zwolniony z dnia na dzień. Aby skutecznie rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi bowiem spełnić szereg warunków, wynikających wprost z Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p., decyzja o złożeniu pracownikowi wypowiedzenia musi być dobrze uzasadniona racjonalnymi przesłankami, a podstawy do zwolnienia konkretne, rzeczywiste i zrozumiałe dla osoby, która traci pracę. Pamiętajmy też, że od momentu podjęcia przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu pracownika, do momentu wręczenia wypowiedzenia, podstawa do zwolnienia może stracić swoją moc uzasadniającą, dlatego obowiązuje tu również wymóg aktualności. Dodatkowo, jeśli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy musi być skonsultowana z ich przedstawicielami.

Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę przesłankami w rodzaju „brak dyscypliny pracy” czy „utrata zaufania do pracownika”, musi być uzupełnione wskazaniem okoliczności i konkretnych zachowań pracownika, które składają się na powód zwolnienia.

Z chwilą złożenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony rozpoczyna się okres wypowiedzenia. Jego długość zależy od stażu pracy pracownika i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy. Za porozumieniem stron okres wypowiedzenia może być skrócony.

Okresy wypowiedzenia przy umowie o pracę na czas nieokreślony:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowa na czas określony – projekt zmian w 2015 r.

Zaplanowane w projekcie nowelizacji Kodeksu Pracy zmiany wychodzą naprzeciw pracownikom i mają chronić przed nadużywaniem przez pracodawców możliwości zawierania umów na czas określony. Jeśli nowelizacja wejdzie w życie, umowa terminowa będzie mogła być rozwiązana za wypowiedzeniem, analogicznie do umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony

Nowelizacja 2015 r.

Obecnie

Maksymalny łączny okres zatrudnienia u jednego pracodawcy

33 miesiące (36 miesięcy łącznie z umową na okres próbny)

 

nieograniczony

Maksymalna liczba umów

3*

3**

Okres wypowiedzenia

taki sam, jak w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony

nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem***

*niezależnie od przerw w zatrudnieniu **przerwy w zatrudnieniu maksymalnie 3 miesiące

****wyjątek: przy okresie zatrudnienia dłuższym niż 6 miesięcy, strony umowy mogą dopuścić jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W obiektywnie uzasadnionych przypadkach, wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy, po wyczerpaniu limitu 33 miesięcy, pracodawca będzie mógł podpisać z pracownikiem kolejną umowę na czas określony – o ile w ciągu 5 dni roboczych powiadomi o tym fakcie okręgowego Inspektora Pracy. Jest to jeden z punktów, który budzi zastrzeżenia wobec nowelizacji Kodeksu pracy, ponieważ paradoksalnie do intencji projektowanych zmian – korzyści dla pracowników, otwiera furtkę do zawierania takich umów w nieskończoność.

Podobne artykuły:

Podobne zastrzeżenie może budzić fakt, że nowelizacja przepisów Kodeksu pracy nie przewiduje konieczności uzasadnienia decyzji o złożeniu wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na umowę na czas określony. Nie jest też wymagana zgoda związków zawodowych do zwolnienia takiego pracownika.

Limity dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony nie będą mieć mocy w kilku wyjątkowych przypadkach, a mianowicie nie dotyczą one pracowników zatrudnionych na zastępstwo, pracujących dorywczo lub sezonowo oraz zatrudnionych do wykonania pracy na okres kadencji.

Umowa na okres próbny – doprecyzowanie przepisów

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy zamyka możliwość zawierania z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny więcej niż raz, chyba że kolejna umowa będzie dotyczyła innego stanowiska i nowego zakresu obowiązków. Podobnie jak w przypadku pozostałych umów, pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia. Dotychczas wymagało to porozumienia obu stron.

Wiek przedemerytalny, ciąża – parę słów o ochronie przed wypowiedzeniem

Skuteczne rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z niektórymi pracownikami może być utrudnione ze względu na obowiązującą w ich przypadku ochronę przed wypowiedzeniem. Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracodawca powinien sprawdzić, czy jego pracownik nie należy do jednej z uprzywilejowanych grup.

Ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje m.in.:

  • pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
  • pracowników przebywających na urlopach bądź nieobecnych w pracy w sposób usprawiedliwiony  (np. zwolnieniem lekarskim),  chyba  że upłynął  okres  uprawniający  do  rozwiązania  umowy  o  pracę  bez wypowiedzenia,
  • kobiet w ciąży,
  • pracowników w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
  • pracowników przebywający na urlopie wychowawczym bądź pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy w ramach prawa do urlopu wychowawczego od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu bądź obniżenie czasu pracy.

Podobne artykuły:


Oczywiście każdej regule towarzyszą wyjątki i również w przypadku ochrony przed wypowiedzeniem Kodeks pracy dopuszcza różnego rodzaju odstępstwa. Pracodawca może zwolnić osobę w wieku przedemerytalnym czy kobietę w ciąży, jeśli powodem decyzji jest np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja firmy bądź jeśli pracownik zatrudniony był na zastępstwo innego pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności. Ponadto z każdym pracownikiem można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeśli fakt ten nastąpił z jego winy i organizacja związkowa wyraziła na to zgodę (o ile istnieje w firmie).

O czym jeszcze powinien pamiętać pracodawca składając pracownikowi wypowiedzenie?

  • Wypowiedzenie o pracę stanowi sformalizowany dokument, który powinien być sporządzony na piśmie.
  • Wypowiedzenie nie musi być podpisane przez pracownika, aby miało moc wiążącą.
  • Wypowiedzenie można doręczyć osobiście, wysłać drogą mailową lub za pośrednictwem poczty, za potwierdzeniem odbioru. Data rozpoczęcia wypowiedzenia będzie wtedy jednoznaczna z datą jego odbioru widniejącą na potwierdzeniu.

Oczywiście każdej regule towarzyszą wyjątki i również w przypadku ochrony przed wypowiedzeniem Kodeks pracy dopuszcza różnego rodzaju odstępstwa. Pracodawca może zwolnić osobę w wieku przedemerytalnym czy kobietę w ciąży, jeśli powodem decyzji jest np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja firmy bądź jeśli pracownik zatrudniony był na zastępstwo innego pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności. Ponadto z każdym pracownikiem można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeśli fakt ten nastąpił z jego winy i organizacja związkowa wyraziła na to zgodę (o ile istnieje w firmie).

Pamiętajmy, że każdy pracownik ma prawo odwołać się od decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy. W uzasadnionych przypadkach sąd może orzec na korzyść pracownika i zdecydować o jego przywróceniu na stanowisko bądź wypłaceniu odszkodowania. Aby skutecznie rozwiązać umowę z pracownikiem warto więc znać przepisy Kodeksu pracy, śledzić ich zmiany i aktualizacje oraz konsultować ewentualne wątpliwości z prawnikiem.

Professional Services Daria Szewczyk