Kiedy możemy odejść z pracy w trybie natychmiastowym?

Kiedy możemy odejść z pracy w trybie natychmiastowym? fotolia.pl

Umowa o pracę na czas nieokreślony niesie ze sobą wiele korzyści, np. w przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu mamy długi okres wypowiedzenia. Przywilej może stać się jednak obciążeniem, jeśli zależy nam na szybkim odejściu z pracy.

W sytuacji, kiedy pracodawca rażąco narusza swoje podstawowe obowiązki, możemy zwolnić się z dnia na dzień, korzystając z trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Jakie warunki muszą być spełnione?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

Obecne brzmienie przepisów Kodeksu pracy umożliwia pracownikowi rozwiązanie za wypowiedzeniem dwóch umów – na okres próbny (okres wypowiedzenia od 3 dni do 2 tygodni) oraz na czas nieokreślony (okres wypowiedzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy). Prawo jednak pozwala też pracownikowi na natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Zgodnie z art. 55. § 1 i § 11 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Takie prawo przysługuje mu w dwóch przypadkach:

  1. Zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55. § 1).

  2. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55. § 11).

O ile sytuacja opisana w pierwszym przypadku wydaje się jednoznaczna i łatwa do zweryfikowania, o tyle drugi rodzaj przewinień pracodawcy sformułowany jest dość ogólnikowo. Jak go interpretować? „Ciężkie naruszenie” podstawowych obowiązków wobec pracownika rozumiane jest jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. W zakresie normy znajdują się zatem wszystkie działania pracodawcy, które w sposób ciężki naruszają dobra osobiste lub interesy majątkowe pracownika. Przykłady „podstawowych obowiązków” pracodawcy znajdziemy natomiast w różnych rozdziałach Kodeksu pracy.   

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika określa m.in. Dział X Rozdział I k.p. Na ich podstawie możemy stworzyć listę przykładowych sytuacji, o których mowa w art. 55. § 11.

Jeśli pracodawca:

  • nie zapewnia ochrony życia i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki,

  • organizuje pracę w sposób, który nie zapewnia pełnego wykorzystania czasu pracy, jak również osiągania przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

  • organizuje pracę w sposób, który nie zmniejsza jej uciążliwości, zwłaszcza w przypadku pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

  • nie przeciwdziała dyskryminacji w zatrudnieniu

  • wypłaca wynagrodzenie nieterminowo i nieprawidłowo,

  • utrudnia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

  • stosuje subiektywne i niesprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

  • narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

  • nie udziela pracownikom przysługującego urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar,

…i czyni to umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa, istnieją przesłanki do rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia.

Nieterminowa lub nieprawidłowa wypłata – kiedy ciężkie naruszenie?

Przykładem działania uzasadniającego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy jest niewypłacenie wynagrodzenia. Musimy mieć jednak na uwadze wyżej omówiony warunek „ciężkiego naruszenia”. Jeśli w dniu wypłaty pracodawca przelał na nasze konto kwotę nieco niższą od naszego wynagrodzenia i zrobił to omyłkowo oraz szybko naprawił swój błąd, trudno mówić tu o rażącym niedbalstwie czy winie umyślnej. Z dotychczasowego orzecznictwa w kwestiach terminowości wypłaty wynagrodzeń w odniesieniu do art. 55 k.p. możemy wywnioskować jednak, że pracodawcy traktowani są przez wymiar sprawiedliwości surowo. Na przykład niewypłacanie pracownikowi całości wynagrodzenia w terminie, nawet jeśli nie wynika ze złej woli pracodawcy, lecz z braku środków finansowych, jest traktowane jako „ciężkie naruszenie”.

Pamiętajmy, że orzeczenia sądu nie zawsze przemawiają na korzyść pracownika. Z dotychczasowego orzecznictwa wynika, że nie są traktowane jako „ciężkie naruszenie” sytuacje, w których:

  • pracodawca sporadycznie nie wypłaca pracownikowi drobnej części wynagrodzenia;

  • pracodawca nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Jakie formalności trzeba spełnić?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy odbywa się na mocy sporządzonego na piśmie oświadczenia woli, w którym niezbędne jest podanie przyczyny uzasadniającej podjęcie tego działania przez pracownika. Nasza decyzja musi być dobrze uargumentowana wskazaniem konkretnych działań pracodawcy oraz okoliczności, w jakich zaszły.

Bardzo ważne jest dobre przemyślenie podejmowanego kroku. Pracodawca może nie zgadzać się z naszym punktem widzenia i skierować sprawę do sądu pracy, żądając odszkodowania na mocy art. 611 k.p. w wysokości wynikającej z art. 612 k.p.

Prawo do odszkodowania – kiedy przysługuje?

Niezależnie od prawa do natychmiastowego wypowiedzenia umowy, w przypadku gdy pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki, pracownikowi należy się odszkodowanie zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu pracy. Zależnie od rodzaju rozwiązanej umowy, kwota odszkodowania będzie równa wysokości:

  • wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – jeśli pracownik zatrudniony był na umowę o pracę na okres nieokreślony,

  • wynagrodzenia za okres 2 tygodni – jeśli pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywanej pracy.

Podobne artykuły:


Mobbing – możliwe dwa odszkodowania

Kwestii mobbingu Kodeks pracy poświęca oddzielny artykuł (art. 943 k.p.). Na mocy zawartych w nim przepisów z tytułu rozwiązania umowy pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania w kwocie nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dodatkowo, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.  

Professional Services Daria Szewczyk