W co grają ludzie? Analiza transakcyjna w praktyce

W co grają ludzie? Analiza transakcyjna w praktyce pressmaster - Fotolia

Czy czasem odnosisz wrażenie, że pomimo swojej ogólnej sympatii do ludzi po prostu nie rozumiesz powodów ich postępowania?

O ile bardziej efektywna i przyjemna mogłaby być Twoja praca gdybyś... potrafił lepiej odczytywać ludzkie zachowania i intencje?

Czy zdarza Ci się dziwić obserwując jak inni tracą czas i energię na niepotrzebne konflikty, bądź też tzw. „dyskusje na jałowym biegu”, nie prowadzące do żadnego konstruktywnego rozwiązania. Być może sam (nie zawsze intencjonalnie) uczestniczyłeś, byłeś stroną zaangażowaną w spór?

Czy nie masz czasami dość tzw. „korporacyjnych gierek” często eufemistycznie nazywanych polityką w firmie, ukrytych agend, które skutecznie przyczyniają się to spadku Twojego zaangażowania, motywacji lub być może powolnego wypalenia zawodowego?

Czasami podskórnie czujemy, że gdzieś w organizacji/naszym zespole lub w innej relacji pracowniczej, narasta jakiś niewypowiedziany konflikt lub też instynktownie odnosimy wrażenie, że atmosfera się psuje. Wydaje nam się, że wiemy co może być powodem, ale nie wiemy czy i w jaki sposób zareagować. Co zrobić, żeby nie pogorszyć sytuacji lub (idealnie) ją uzdrowić?

Jak odczytywać intencje innych?

Z pomocą przychodzi nam nauka – psychologia, a konkretnie mówiąc Analiza Transakcyjna (AT). Analiza Transakcyjna od wielu lat z powodzeniem jest wykorzystywana w środowisku pracy – nosi nazwę Organizacyjnej Analizy Transakcyjnej. Jest metodą diagnozy pozwalającą na dostrzeżenie najważniejszych procesów zachodzących w organizacji/zespołach, zrozumienie ich i podjęcie decyzji na temat ich modyfikacji.

 Znajomość Analizy Transakcyjnej pozwala m. in na:

  • poznanie i wzmocnienie lub modyfikację własnego stylu komunikowania
  • zapobieganie wchodzenia w konflikty lub/i gry psychologiczne
  • budowanie pozytywnych i trwałych relacji z innymi
  • budowanie asertywnej postawy oraz odporności na manipulację
  • integrację zespołów, kształtowanie postaw sprzyjających współpracy, rozwój dojrzałych postaw w grupie
  • efektywne motywowanie innych oraz udzielanie optymalnej informacji zwrotnej

Nie ważne co komunikujesz, ale jak komunikujesz – czyli stany „Ja”

Dzięki zapoznaniu się z teorią oraz najlepszymi praktykami Analizy Transakcyjnej dowiesz się, że frustracja wynikająca z błędnej komunikacji to nic innego jak sytuacja, w której dwie osoby komunikują się z różnych stanów „Ja”. Każda sytuacja wywołuje w nas uczucia, myśli i zachowanie. Twórca AT (Eric Berne) ten system myśli, uczuć i zachowań nazwał stanem „Ja”. Każdy z nas może na tę samą sytuację odpowiedzieć z innego stanu „Ja”.

Każda z reakcji prowadzi do określonych konsekwencji, co obrazuje poniższy przykład.

Reakcja szefa do często spóźniającego pracownika:

  • „W naszej firmie rozpoczynamy pracę punktualnie o godzinie 9:00 i dotyczy to wszystkich bez wyjątków” (stan rodzic normatywny+).
  • „Zachowuje się Pan nieodpowiedzialnie i nie można na Panu polegać” (stan: rodzic normatywny -).
  • „Co się wydarzyło, jakie są powody Pana spóźnienia?” (stan: rodzic opiekuńczy +)
  • „Martwi mnie Pana spóźnienie. Może chce Pan zaczynać pracę o 9:30?” (stan: rodzic opiekuńczy -)
  • „Jest 9:30. Spóźnił się Pan o 30 minut” (stan: dorosły)
  • „Przepraszam, ale muszę Panu powiedzieć, że za często się Pan spóźnia” (stan: dziecko przystosowane)
  • „Przykro mi, że przetrzymałem Pana wczoraj w pracy” (stan: dziecko podporządkowane)
  • „Zaszczycił Pan nas w końcu swoją obecnością. Może w ogóle niech Pan nie przychodzi do pracy!” (stan: dziecko zbuntowane)

Skuteczność komunikacji nie zależy jedynie od treści tego, co chcemy powiedzieć, ale też od tego w jaki sposób (czyli z którego stanu „Ja”) to powiemy.

Ukryte agendy – czyli w co grają ludzie?

Ukryte agendy to nic innego jak tzw. transakcje ukryte. Transakcja to wymiany komunikatów werbalnych bądź niewerbalnych pomiędzy osobami, a konkretniej między ich stanami „Ja”.

Możemy wysyłać komunikaty z różnych stanów „Ja” i otrzymywać je również z różnych stanów „Ja” naszego rozmówcy. W efekcie nasza komunikacja może być kompatybilna, partnerska, rzeczowa, emocjonalna, konfliktowa, dominująca, podporządkowująca się, pouczają itd.

Wracając do naszego przykładu, szef spóźniającego się pracownika może zapytać „która jest godzina?”. Spóźniony pracownik zorientuje się, że tak naprawdę szef chce powiedzieć, że jest niezadowolony z jego spóźnień. W transakcji jawnej szef zareagowałby tak jak w przykładach powyżej. W organizacjach często możemy spotkać się z tego typu transakcjami – sporo zależy od kultury organizacyjnej, w której pracujemy.

Pamiętając jednak o tym, że codziennie wchodzimy w wiele interakcji nie tylko z własnym szefem, członkami zespołu, ale też z innymi współpracownikami, klientami, dostawcami w związku z tym jesteśmy niejako narażeni na odbiór transakcji ukrytych. Dzięki Analizie Transakcyjnej dowiesz się na czym polegają i w jaki sposób na nie optymalnie reagować.

Transakcje ukryte mogą stanowić dobre pole do rozpoczęcia gry psychologicznej. Jednak gra zawsze prowadzi do tzw. wypłaty w negatywnej formie. AT pokazuje jakie są mechanizmy gier, jak je rozpoznawać, jak ich unikać lub jak zaprzestać ich kontynuowania, do czego gry prowadzą i jak to się dzieje, że przeskakujemy z pozycji Ofiary w rolę Prześladowcy, albo nadopiekuńczego, blokującego autonomię Ratownika.

Dowiesz się, że w organizacjach „ludzie grają” z różnych przyczyn np. nuda, brak jasnych celów, niejasna komunikacja i obawa przed wyrażaniem wprost własnych opinii/ odczuć , nagromadzona frustracja, bak znaków rozpoznania (o nich poniżej). Typów i rodzajów gier jest wiele np. „drewniana noga” (nieustanne tłumaczenie własnych porażek, sabotowanie sukcesu), „gdyby nie on/ona” (umacnianie bierności gracza, uskarżanie się na innych), „wyczerpany” (unikanie podejmowania ważnych decyzji), „tak, ale” (szukanie wad w każdym rozwiązaniu), „intelektualista” (opóźnianie decyzji) i inne.

Dlaczego potrzebujemy znaków rozpoznania?

Dzięki Analizie zdobędziesz wiedzę na temat znaków rozpoznania oraz skutecznego motywowania innych lub też odkryjesz, dlaczego sam (nie) jesteś zmotywowany do pracy. Dowiesz się, dlaczego warto używać pozytywnych wzmocnień (to co wzmacniasz to otrzymujesz, ponieważ ludzie tworzą to, za co otrzymują wyrazy uznania). Zdasz sobie sprawę z tego, że ludzie, którzy nie otrzymują pozytywnych znaków rozpoznania, będą poszukali tych negatywnych poprzez np. popełnianie błędów, prowokowanie intryg i gier, ponieważ z zasady lepszy negatywny znak rozpoznania niż jego brak. Głód rozpoznania, czyli silna potrzeba bycia zauważanym daje nam poczucie ważności i sensu istnienia. Bez znaków rozpoznania nie istniejemy dla innych, ale też trudno jest nam istnieć dla nas samych. Koncepcja Analizy Transakcyjnej w skuteczny sposób wskazuje na często powielany przez wielu pseudomenedżerów błąd niedostrzegania/nagradzania pracownika za dobrze wykonaną pracę. Znakiem rozpoznania w organizacji jest również informacja zwrotna – tak rzadko udzielana współpracownikom, a przez wspomnianych menedżerów uważana za zło konieczne.

Zastanawiasz się, dlaczego ludzie po prostu nie mogą skupić się na własnych obowiązkach zamiast tracić czas na niepotrzebne dyskusje, rytualne/bezproduktywne spotkania, drobne spory? Praca to przede wszystkim kontakty z innymi ludźmi. Mają one charakter zarówno formalny (koncentracja na zadaniu) jak i nieformalny (koncentracja na relacjach). Organizacja to miejsce, które nieustannie dostarcza ludziom różnego rodzaju wrażeń.

Dobra wiadomość jest taka, że zwiększając własną samoświadomość i świadomość tego, jak inni mogą reagować na wysyłane przez Ciebie komunikaty oraz świadomość, w jakim środowisku pracujesz, zwiększysz swoją skuteczność w działaniu i rozwój zawodowy.

Bibliografia:

Analiza Transakcyjna w zarządzaniu – Ewa Szymanowska, Magdalena Sękowska

Analiza Transakcyjna Dzisiaj – Ivan Stewart, Vann Jones

W co grają ludzie – Eric Berne

Ready to Jump Michał Piątkowski