Zakaz konkurencji w praktyce. Pracodawco, bądź skuteczny

Zakaz konkurencji w praktyce. Pracodawco, bądź skuteczny Syda Productions - Fotolia

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to dziś powszechność. Mimo to instytucja ta wciąż budzi w zastosowaniu wiele wątpliwości, a praktyka często bywa bolesna dla przedsiębiorcy. Oto najważniejsze informacje związane z jej zawarciem.

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku na stałe weszły w zakres dokumentacji sporządzanej przez wiele firm i podpisywanej przez jej pracowników. Mimo tego instytucja ta wciąż budzi w zastosowaniu wiele wątpliwości, a praktyka zawierania standardowych, ogólnych umów, o niemal identycznej treści z każdym pracownikiem może być dla firmy bolesna. Szczególnie gdy były pracownik podejmie nowe zatrudnienie, a poprzedni pracodawca przegra z kretesem w sądzie z uwagi na wadliwość zawartej umowy. Warto w tej sytuacji mieć na uwadze przynajmniej kilka istotnych kwestii przy podpisywaniu takiej umowy.

Osobiście lub przez pełnomocnika

W pierwszym rzędzie umowa powinna być podpisana przez upoważnione osoby. Jeżeli firmę reprezentuje pełnomocnik, zakres jego umocowania powinien jasno wskazywać na to, że jest uprawniony do podpisania umowy o zakazie konkurencji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 23.09.2004 r., sygn. akt I PK 501/03 : „Z ustanowienia pełnomocników do zawarcia umowy o pracę nie wynika upoważnienie tych osób do zawarcia klauzuli konkurencyjnej. Byłaby to niedopuszczalna „nadinterpretacja” treści pełnomocnictwa, czyli rozszerzenie jego zakresu w drodze nieuprawnionej interpretacji oświadczenia woli”.

Koniecznie na piśmie

Umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności powinna być zawarta na piśmie.

Nie dla każdego

Następnie należy pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarta powinna być z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest wysoce wskazane by przynajmniej ogólnie rodzaj i charakter tych informacji został w umowie określony. Co istotne powinny to być informacje odnośnie których pracodawca podjął środki techniczne i organizacyjne mające zapewnić ich poufność. Nie mogą więc to być informacje, do których dostęp ma niemal każdy i bez trudu.

Odszkodowanie dla pracownika

Niezbędne jest określenie w umowie okresu obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu zakazu konkurencji, które nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach i tak zwykle się zastrzega w umowach o zakazie konkurencji. Nie wywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, uzasadnia przyjęcie, że zakaz konkurencji ustał, co jednak nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, które może być dochodzone na drodze sądowej.

Klauzule zabronione

Za nieważne należy uznać wszelkie postanowienia umowne przewidujące uprawnienie do jednostronnego zwolnienia się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania przy dalszym trwaniu umowy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 17 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 358/99, nawet ewentualne ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Tym samym postanowienia dopuszczające jednostronne uprawnienie pracodawcy do zwolnienia się z obowiązku wypłaty odszkodowania oraz postanowienia rażąco naruszające równowagę stron w sposób krzywdzący dla słabszej strony stosunku pracy należy uznać za nieważne.

Kara umowna

Dopuszczalne jest natomiast określenie w umowie kary umownej na wypadek gdyby były pracownik naruszył zakaz konkurencji. Zastrzeżenie kary umownej zwalnia pracodawcę z obowiązku wykazania wysokości szkody, jednak były pracownik nadal będzie mógł kwestionować zakres zakazu konkurencji lub żądać zmniejszenia kary umownej gdy jest rażąco wygórowana.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w uzasadnieniu wyroku z dnia 27.01.2004 r., sygn. akt I PK 222/03 : „W stosunkach z zakresu prawa pracy kryterium rażącego wygórowania kary umownej może być odniesione na przykład do wysokości odszkodowania (wynagrodzenia karencyjnego). Ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (art. 1012 § 1 i 3 KP), pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji.”

Z kolei w uzasadnieniu wyroku z dnia 07.06.2011 r., sygn. akt II PK 327/10 Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Pomimo że rozważana umowa jest realizowana po zakończeniu zatrudnienia, decydujące dla określenia jej charakteru jest to, że jest ona zawierana między pracownikiem i pracodawcą w trakcie trwania stosunku pracy, co umożliwia pracodawcy wykorzystanie charakterystycznej dla stosunków pracy przewagi w sferze ustalania warunków umowy. W tym zakresie pozycja pracownika jest taka sama, jak przy zawieraniu umowy o pracę. Sposób, w jaki pracodawca nadużył tej pozycji w rozpoznawanej sprawie, stanowi najlepszą ilustrację tego stwierdzenia”.

Prawo działa na korzyść pracownika

W praktyce sąd przyjmie, że wszelkie niejasności, brak logiki lub nieodpowiednia treść poszczególnych sformułowań w umowie powinna być interpretowana na korzyść pracownika jako strony słabszej. Warto wskazać w umowie jaki jest faktyczny przedmiot działalności pracodawcy, tak by można było jasno stwierdzić kiedy były pracownik pracuje faktycznie na rzecz firmy konkurencyjnej. W żadnym wypadku nie wystarczy tutaj powołanie się na przedmiot działalności podany w KRS, naruszenie zakazu konkurencji bowiem badane jest przez pryzmat rzeczywistego zakresu i rodzaju działalności przedsiębiorstw, a nie deklarowanego lub podanego dla spełnienia wymogów ustawowych.

Podobne artykuły:

Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Krakowie - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w uzasadnieniu wyroku z dnia 28.06.2013 r., sygn. akt III APa 4/13 : „Nie można natomiast zgodzić się z twierdzeniem strony pozwanej, że działalność konkurencyjna to każda działalność wpisana do KRS-u jako przedmiot działalności spółki. Słusznie podnosi pełnomocnik powoda w odpowiedzi na apelację, że przyjęcie takiego stanowiska prowadziłoby do nadużyć, polegających w szczególności na tym, że pracodawca mógłby wpisywać w przedmiocie swojej działalności wszystkie możliwe rodzaje działalności gospodarczej, uniemożliwiając tym samym byłemu pracownikowi objętemu klauzulą konkurencji podjęcie jakiejkolwiek aktywności zawodowej”.

Warto zachować szczególną ostrożność

Problemów związanych z określeniem poszczególnych obowiązków i uprawnień stron w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz ich trwaniem w czasie jest znacznie więcej, czego odzwierciedleniem jest bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. Orzecznictwo to jednocześnie potwierdza w jak szerokim stopniu umowy te mogą być skutecznie podważane lub kwestionowane przez pracowników. W związku z tym oraz mając na względzie jaką wagę może mieć zakaz konkurencji w gospodarce, w której wiedza pracownika często jest źródłem przewagi konkurencyjnej firm, należy ze szczególną starannością i szczególną ostrożnością pochodzić do formułowania zapisów umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

  • Podstawa prawna :
    ustawa z dnia z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm. (art. 1011 – 1014)
    ustawa z dnia 23.04.1964 r. Kodeks cywilny, tekst jednolity Dz. U. z 2014 r. poz. 121, 827 ze zm. (art. 483-484)

CHAŁAS i Wspólnicy Kancelaria Prawna Piotr Foitzik