Badanie opinii pracowników – skuteczne źródło informacji

Badanie opinii pracowników – skuteczne źródło informacji Craig Parylo (stock.xchng)

Zarząd i managerowie siadają przy jednym stole. Zastanawiają się, co zmienić, jakie nastroje panują w organizacji, dlaczego spadła efektywność, jak pracownicy odbierają lub odbiorą zmiany w firmie.

W trakcie takich rozmów powstaje wiele znaków zapytania, a najlepiej i najłatwiej zapytać u źródła – czyli samych pracowników.

Jeżeli to takie proste, to dlaczego badanie satysfakcji pracowników nie jest w wielu firmach postrzegane jako dobra praktyka, tylko co najwyżej jednorazowe działanie? Odpowiedź może wydać się trywialna, ale dająca do myślenia – strach i obawa przed wynikami. Nikt nie lubi krytyki, negatywnych informacji, ani kolejnych problemów, które trzeba rozwiązać. Ponieważ badanie satysfakcji pracowników bardzo często dostarcza bezcennych informacji, które pozwalają na zdiagnozowanie przyczyn problemów tj. spadku efektywności w firmie.

Jeśli przymierzamy się do projektu badania satysfakcji pracowników lub pokrewnych, musimy pamiętać o błędach, których nie wypada i nie możemy popełnić, jeśli chcemy, aby całe przedsięwzięcie przyniosło wymierne efekty.

1. Słaba komunikacja przed rozpoczęciem badania – obawy pracowników, mniej lub bardziej uzasadnione, powinniśmy rozwiać na samym początku. Kierownictwo powinno starannie przygotować akcję informacyjną dla swoich podwładnych, która będzie zawierać m.in. cel badania, korzyści z niego płynące, oraz zapewnienie o jego anonimowości. Pozwala to zdobyć zaufanie pracowników i zwiększyć obiektywność samego badania.

2. Nieangażowanie kierownictwa – jeśli naszą kulturę organizacyjną opieramy na otwartości – to powinniśmy być konsekwentni. Wybierając obszary do badania, należy w pierwszej kolejności porozmawiać z kierownikami, którzy będą stanowili dla nas cenne źródło informacji m.in. o atmosferze panującej w firmie – ponieważ są najbliżej pracowników i ich problemów. Dzięki temu będziemy w stanie zidentyfikować zagrożenia dla projektu, jak i zbudować wśród kadry pracowniczej świadomość, że ich głos jest dla nas istotny.

3. Źle skonstruowany kwestionariusz – używanie pytań sugerujących, wartościujących lub wręcz unikanie pewnych palących kwestii, to częsta tendencja, w przypadku kiedy nie chcemy zobaczyć kontrowersyjnych lub niewygodnych dla zarządu opinii. Robienie z badania satysfakcji laurki może spowodować wśród pracowników niechęć i demotywację dla kolejnych działań inicjowanych przez firmę.

4. Niejawność wyników – pamiętajmy, że rezultaty naszego projektu należy przedstawić pracownikom, w formie wizualnej wraz z ich omówieniem. Schowanie wyników badania do szuflady stworzy poczucie straconego czasu.

5. Niekonsekwencja zmian – jeśli przebrnęliśmy już pozytywnie przez każdy etap projektu, na końcu czeka na nas najtrudniejsza jego część – wdrożenie zmian. Deklarując przed całą firmą, że zależy nam na poprawie pracy i słuchaniu pracowników, zostaliśmy obdarzeni przez nich zaufaniem. Tym samym nie możemy traktować projektu jak „zabawy” bez konsekwencji. Każdy krok lub brak działania będzie przez pracowników weryfikowany. Bądźmy spójni i konsekwentni w tym, co mówimy i w tym, co robimy.

RHR + Robert Rodak