Co każdy HRowiec o grach koniecznie wiedzieć powinien

Co każdy HRowiec o grach koniecznie wiedzieć powinien Wikimedia Commons

Mimo doskonałych wyników specjaliści od HR wciąż nie mogą przekonać swoich organizacji do szerszego zastosowania gier w programach rozwojowych, nie tylko podczas integracji.

Z czego wynika popularność gier i symulacji szkoleniowych?

Pracownicy to też gracze

Na rynek pracy weszło nowe pokolenie, zwane pokoleniem Y (od angielskiego why?). To młodzi ludzie, szukający odpowiedzi na pytania „po co” i „dlaczego”, podważający sens uznanych przez lata prawd i zwyczajów. Dobrze wykształceni, często utrzymywani przez rodziców.

Zadają pytanie, dlaczego mam pracować? Dlaczego mam chodzić w garniturze? Po co mi pieniądze? To pokolenie potrzebuje przekonującej odpowiedzi, żeby się zaangażować. To nie tylko bolączka marketingowców szukających nowych sposobów dotarcia do młodych, wybrednych konsumentów. To też wyzwanie dla działów personalnych. Przy walce o młode talenty z tego pokolenia organizacje biznesowe potrzebują innowacji, żeby zwabić najlepszych oferując im ciekawą pracę, a potem utrzymać ich w firmie na dłużej.

Podobne artykuły:


Pokolenie Y to jednocześnie pokolenie przyzwyczajone do uczenia się świata poprzez gry. Dwudziestokilkulatkowie wychowali się w Internecie. Według stanfordzkich badań gracze gier on-line spędzają na graniu średnio 25 godzin tygodniowo, a rynek gier on-line warty 10 mld dolarów to najdroższa gałąź przemysłu rozrywkowego.

Sprawa nie dotyczy tylko pokolenia Y. Przeciętny gracz to wcale nie nastolatek - średnia wieku graczy to 36 lat.

Oto kilka wypowiedzi uczestników szkolenia, korporacyjnych menadżerów , którzy tak mówili o sobie w rundce zapoznawczej:

Kiedyś grałem godzinami w Warcrafta;  Staram się pół godziny dziennie rozwiązywać łamigłówki; Z przyjaciółmi  regularnie gramy w Osadników.

Jak zagospodarować ten fenomen na potrzeby zawodowe? Związani z Uniwersytetem Stanforda autorzy Read i Reeves w bestsellerze „Total Engagement” przekonują pracodawców:

Zainspirujcie się światem gier, przenieście jego logikę i mechanizmy do miejsca pracy, niech praca stanie się wciągająca, jak najlepsza gra. Wtedy wygracie walkę o zaangażowanie pracowników.

Nowe kompetencje wymagają nowych sposobów ich rozwijania

Zdarza mi się często uczestniczyć w spotkaniach strategicznych kadry zarządzającej różnych firm. Na każdym z nich tematem wystąpień prezesów jest zmiana i to, jak się w niej odnaleźć szybciej niż konkurencja. Z badań Center For Creative Leadership 2011 wynika, że najbardziej oczekiwanymi kompetencjami i cechami liderów w tak zmiennej i nieprzewidywalnej rzeczywistości są:

Cechy nowoczesnego lidera Pracownia Gier Szkoleniowych

  • Myślenie strategiczne
  • Myślenie systemowe
  • Praca w zespole
  • Kreatywność
  • Uczenie się przez doświadczenie (learning agility)
  • Odczuwanie komfortu w sytuacjach niejasnych i nieprzewidywalnych

Jednocześnie wskazuje się na rozwój samoświadomości jako klucz lidera do sukcesu w dzisiejszym świecie.

Jakie rodzaje gier można wpleść w programy rozwojowe?

  • Biznesowe gry planszowe i symulacje planszowe – odzwierciedlają na planszy firmę z różnymi jej działami i kosztami przypisanymi do różnych miejsc w organizacji. Zadaniem graczy jest tak zarządzać firmą, i podejmować takie decyzje biznesowe, aby zwiększać jej wartość. Stanowią podstawę dwudniowych szkoleń „finanse dla niefinasistów”, „myślenie strategicznie i rozumienie biznesu”.
  • Gry i symulacyjne bazujące na metaforze – gracze zarządzają państwem, podróżują po Borneo, kupują samoloty dla amerykańskiej armii, budują wieże. Metafory z gry przekładane są na rzeczywistość zawodową. Dzięki  metaforze uczestnicy poszerzają swoją perspektywę, uświadamiają sobie rzeczy, które są na codzień niewidoczne. Szczególnie polecane w rozwijaniu umiejętności komunikacji, budowie zespołów itp.
  • Gry on-line – wiele tematów gier dostępnych jest w formie gier komputerowych, do których uczestnicy mają dostęp przez Internet bądź w intranecie firmy. Taka forma jest szczególnie sprzyjająca w szkoleniach zespołów rozproszonych, których sprowadzenie na szkolenie w jednym miejscu w Polsce jest bardzo kosztowne i trudne ze względu na specyfikę pracy. W takich grach można rozwijać kompetencje myślenia strategicznego, podejmowania decyzji, rozumienia biznesu i negocjacji.
  • Gry negocjacyjne – rozwijają kompetencje negocjacyjne, są formą treningu dla praktyków. Szczególnie polecane w szkoleniach sprzedaży, działów zakupów i wszystkich, którzy wewnątrz organizacji negocjują zasoby i budżety.
  • Gry coachingowe – stosowane w procesach coachingowych, żeby zwiększyć zaangażowanie klienta, uruchomić nowe perspektywy. Mogą być podstawą całej sesji, albo krótkim „przerywnikiem”.
  • Grywalizacja (ang. gamification) – to wykorzystanie logiki i mechanizmów ze świata gier – punktów, stopni trudności, zagadek i zadań -  w zarządzaniu w celu zwiększenia zaangażowania pracowników.  

Można się pokusić o zestawienie kompetencji oczekiwanych od liderów świata biznesu z umiejętnościami i jakościami, które rozwijają gry i symulacje (stosowane jako forma rozwoju od starożytności). Takiego zestawienia dokonała Joanna Średnicka, dyrektor badań i rozwoju w Pracowni Gier, podczas Kongresu Kadry. Myślenie poza schematem, myślenie strategiczne, konieczność szybkiego zorientowania się w nowej nieznanej sytuacji, konieczność współdziałania z innymi w realizacji wspólnego celu – to wszystko obecne jest w grach od stuleci (a nawet tysiącleci).

Podobne artykuły:


Również amerykański trener koszykówki, mówca motywacyjny i autor Kevin Carroll podjął temat w swojej książce „Red Rubber Ball at Work”, wskazując, że wykształcone w grach predyspozycje stały się w przypadku wielu znanych osób źródłem ich sukcesu zawodowego.

Rozwój wiedzy o tym, jak się uczyć, żeby się nauczyć

Niedawno ukazał się raport Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju podsumowujący wyniki badań systemów kształcenia na świecie. Pod tytułem „Istota uczenia się” zawarto najważniejsze wnioski, które dla każdego eksperta L&D i HR mogą stanowić cenną wskazówkę, o co trzeba zadbać, żeby zaprojektować skuteczny proces szkoleniowy. Wiele dotychczasowych intuicji potwierdza się.

  1. Przeniesienie środka ciężkości z „uczenia” przez trenera, na „uczenie się” uczestników
  2. Umożliwienie zaangażowania emocji podczas szkolenia
  3. Przejście z uczenia się indywidualnego  na uczenie się w zespole i wymianę doświadczeń z innymi
  4. Umożliwienie każdemu uczestnikowi określenia własnego celu rozwojowego i mierzenie postępów na drodze do jego osiągnięcia
  5. Twórcze przeplecenie praktycznych działań z refleksją i wnioskami

Gamifikacja na Google Tech Talk

Metodę gier i symulacji szkoleniowych legitymizuje też od niedawna Uniwersytet Harvarda, niekwestionowany wyznacznik światowych trendów w edukacji i rozwoju. Kuźnia nieśmiertelnej metody case’ów biznesowych od jakiegoś czasu promuje też metodę gier i symulacji szkoleniowych pisząc o niej tak:

Gry i symulacje szkoleniowe to hipotetyczne sytuacje oparte na rzeczywistych scenariuszach (np. negocjacyjnych). Stawiają przed uczestnikami wyzwania i pozwalają im doświadczyć siebie w innej roli. Próbując dokonać oceny sytuacji i dyskutując z innymi graczami, uczestnik uczy się podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów w nowy sposób. To bezpieczne warunki do eksperymentowania – dlatego gry symulacyjne wspierają indywidualne i zespołowe uczenie się, a wysnute wnioski można stosować w życiu.  Po grze symulacyjnej następuje zazwyczaj omówienie (ang. debriefing), w którym uczestnicy z pomocą prowadzącego zastanawiają się nad przebiegiem ćwiczenia, nad tym, czego się nauczyli i jak ta nauka może być związana z sytuacjami z życia.

9 wyzwań dla pracodawcy, w których warto zastosować gry i symulacje szkoleniowe

  • Oswajanie pracowników ze zmianą. Rozwijanie kreatywności i elastyczności.
  • Pobudzanie zaangażowania i motywacji do osiągania wyników.
  • Rozwijanie współpracy pomiędzy działami
  • Rozwijanie myślenia strategicznego i rozumienia biznesu
  • Rozwijanie skutecznych zespołów
  • Rozwój przywództwa
  • Wdrażanie nowych pracowników do firmy
  • Employer Branding czyli budowa wizerunku pracodawcy

Podobne artykuły:

Warto przeczytać

  • Carroll, Kevin Red Rubber Ball at Work.
  • Reeves B, L Read 2009. Total Engagement: Using Games and Virtual Worlds to Change the Way People Work and Businesses Compete. Harvard Business Press.
  • Petrie, Nick 2011. Future Trends in Leadership Development. A White Paper. www.cccl.org

Jagoda Gandziarowska - Ziołecka