Coaching a mentoring. Sprawdź, który proces jest dla Twojej firmy

Coaching a mentoring. Sprawdź, który proces jest dla Twojej firmy © FotolEdhar - Fotolia.com

Mentoring i coaching uzupełniają się. Wspólnym zadaniem obu sposobów oddziaływania jest program rozwoju osobistego pracownika.

Termin „mentor” pochodzi z greckiego eposu „Odyseja”, od imienia Mentora (przyjaciela Odyseusza), który po opuszczeniu kraju przez Odysa sprawował opiekę nad jego synem – Telemachem. Jego zadaniem było wychowanie i nauczanie młodego chłopca. Obecnie mianem mentora określa się człowieka, który dzięki swoim kompetencjom i doświadczeniu w określonej dziedzinie życia jest wzorem do naśladowania.

Relacja mistrz-uczeń

Mentoring w miejscu pracy rozumiany jest dwojako. Może służyć wprowadzaniu nowej osoby do organizacji poprzez przydzielenie jej do opieki doświadczonej i szanowanej w firmie osoby, która będzie służyć radami i informacjami (relacja mistrz-uczeń). Zaletą takiego rozwiązania jest szybkość wdrażania się w procedury związane z codzienną działalnością organizacji oraz osiągania pełni swoich możliwości nowozatrudnionej osoby. Drugą ważką zaletą jest obniżony poziom stresu w okresie adaptacji, co wpływa na wydajność pracownika. A kolejną – wyróżnienie wizerunku pracodawcy.

Program rozwoju osobistego

W szerszym rozumieniu mentoring to program rozwoju osobistego pracownika polegający na przygotowaniu młodszego stażem pracownika do pełnienia określonej w organizacji roli poprzez dzielenie się wiedzą i doświadczeniem mentora, a także na wspieraniu osobistego rozwoju podopiecznego i wprowadzaniu pożądanych zmian. Jest to długoterminowa relacja dwóch osób; aby obie strony czerpały z niej jak najwięcej dla siebie, musi mieć charakter dobrowolny i wynikać z przekonania, że jest to program i interakcja, w których warto uczestniczyć.

Celem mentoringu jest wprowadzenie podopiecznego w arkana funkcjonowania na określonym stanowisku, wsparcie odkrywania drogi kariery, opracowanie strategii rozwoju w obszarze niezbędnym na danym stanowisku i w dalszym planowanym rozwoju. Wzajemne relacje zachodzące pomiędzy mentorem a podopiecznym mogą mieć charakter mniej lub bardziej dyrektywny. W postawie dyrektywnej stroną dominującą, a zarazem decydującą o zakresie pracy i terminach jej wykonania, jest przede wszystkim mentor. Natomiast w postawie niedyrektywnej zadaniem mentora jest stwarzanie warunków podopiecznemu do samodzielnego stawiania czoła wyzwaniom, czerpania z doświadczeń, poszukiwania nowych pomysłów i rozwiązań. Także do uświadamiania sobie jego własnych celów i odkrywania możliwości, by je osiągać.

Mentor pełni rolę przewodnika pomagającego podopiecznemu w znajdowaniu kierunku rozwoju, wpierającego ten rozwój poprzez zadawanie odpowiednich pytań, pomoc w rozwiązywaniu trudnych sytuacji. Taki mentor nie wchodzi w rolę doradcy i nie podaje gotowych rozwiązań, stara się naprowadzać podopiecznego, dzięki czemu może on sam znajdować rozwiązania, co buduje u niego wiarę w swoje możliwości i zwiększa pewność siebie.

Mentoring prowadzi do tego, że podopieczny staje się odpowiedzialny za swoje życie, decyzje i postęp kariery.

Coaching = wsparcie

Coaching to program rozwoju pracownika polegający na wspieraniu go w samodzielnym dokonywaniu zamierzonej zmiany, z wykorzystaniem jego własnych odkryć, wniosków i zasobów. To wsparcie coachee w osiągnięciu zmiany poprzez określenie celu, kierunku, założeń, ograniczeń oraz potencjalnych możliwości. Realizowany jest poprzez poszukiwanie rozwiązań, adekwatne praktyczne ćwiczenia i ocenę wykonanych zadań.

Coaching sponsorowany przez organizację wymaga wspólnego ustalenia w obecności pracownika, zwierzchnika i coacha celów coachingu oraz rozpoznawalności oczekiwanych zmian, by cały proces interakcji coach-coachee miał przebieg poufny, co sprzyja relacji zaufania i otwartości.

Coach nie musi być ekspertem

Coach nie musi być fachowcem w dziedzinie, w której działa pracownik korzystający z coachingu. Dobrym przybliżeniem funkcji coachingu jest przeanalizowanie ról pełnionych przez trenera i coacha drużyny piłkarskiej. Trener jest fachowcem w sporcie, umie kierować rozwojem podopiecznych, zajmuje się rozwijaniem ich siły, wytrzymałości, odporności, umiejętności technicznych, współpracy… Natomiast coach wkracza, by pracować z zawodnikami nad tym, jak najefektywniej wykorzystać wszystko to, czego się nauczyli podczas treningu. Jak zarządzać sobą, w jaki sposób myśleć, jak używać wyobraźni, jak czerpać energię i inspirować siebie do wysiłku, jak przekraczać ograniczenia, radzić sobie z przegraną, odzyskiwać motywację… I coach nie przychodzi z gotowymi rozwiązaniami. Na wszystkie te pytania coachee znajduje odpowiedzi sam, analizując swoje dokonania, reakcje, odczucia, myśli i wyobrażenia. Badając strategie, które przynoszą pożądane rezultaty, odwołując się do przeszłych doświadczeń, modelując osoby, które mogą być wzorcem. Można powiedzieć, że coaching służy rozwijaniu u coachee wewnętrznego obserwatora, wewnętrznego autorytetu, który w odpowiedzialny i umiejętny sposób obejmuje sytuację uwagą, by znaleźć satysfakcjonujące rozwiązanie.

Coaching a mentoring

Tak więc mentoring i coaching uzupełniają się. Wspólnym zadaniem obu sposobów oddziaływania jest program rozwoju osobistego pracownika. Mentoring pozwala pracownikowi podążać za mentorem z zaufaniem i budować swoją moc w dużej mierze poprzez naśladowanie myślenia i działania mentora. Coaching natomiast, służąc temu samemu celowi, skupia się na rozwijaniu w pracowniku niezależności, samodzielności, zdolności patrzenia na siebie i oceniania swoich działań z pozycji obserwatora. Dlatego decyzja, czy coaching czy mentoring jest najlepszą formą wsparcia dla pracownika, zależy od jego miejsca w organizacji i jej potrzeb w stosunku do niego oraz jego gotowości. Czy dana osoba wobec planowanej zmiany potrzebuje poprzez przewodnictwo mentora dotrzeć do pożądanej postawy, wiedzy i umiejętności czy też jest gotowa osiągnąć to bazując na zasobach wewnętrznych, samodzielnej analizie, wykorzystując indywidualne skuteczne strategie postępowania i modelując innych specjalistów.

Podobne artykuły:

Trzeba też zauważyć, że definicje zarówno mentoringu jak i coachingu stale ewoluują i obejmują coraz to inne zasady postępowania. Wobec rosnącej niezależności i samodzielności pracowników w organizacjach dyrektywny mentoring przestaje spełniać swoje zadanie. Stąd przechodzi się z relacji mistrz-uczeń do relacji partnerskiej, w której obie strony traktują się z wzajemnym szacunkiem i obie czerpią z interakcji. Podobnie coaching z pozycji „trenowania” coachee ewoluował do interakcji „holistycznej”, w której pod uwagę bierze się osobowość coachee, misję życiową, jego obraz samego siebie, wartości, którymi żyje i z tej perspektywy określa się drogę kariery i program rozwoju osobistego.

Można także zaobserwować łączenie ról – mentorzy kształcą swoje umiejętności coachingowe, a coachowie zajmują się coachingiem w dziedzinach, w których mają duże doświadczenie, czyli stają się mentorami.

Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne - Szkolenia Monika Zubrzycka-Nowak