Coaching – skuteczne narzędzie wspierania osób, zespołów, organizacji

Coaching – skuteczne narzędzie wspierania osób, zespołów, organizacji shutterstock

Coaching to wsparcie jednostki, grupy lub zespołu pracowniczego w dokonaniu pożądanych zmian w sposób efektywny przy wykorzystaniu ich własnych odkryć, wniosków i zasobów.

Coaching pojawił się w odpowiedzi na rosnące zapotrzebowanie rynku pracy na samodzielnie działających pracowników oraz w związku z niezwykle szybko zmieniającymi się warunkami życia i sytuacją rynkową. Konieczność szybkiego reagowania, by sprostać konkurencji, przesuwanie się orientacji rynku zachodniego z produkcji na usługi, rozwój wysokich technologii, współpraca biznesu z nauką wymagają podnoszenia kwalifikacji pracowników i tworzenia coraz bardziej wykształconej kadry. Coaching to wsparcie jednostki, grupy lub zespołu pracowniczego w dokonaniu pożądanych zmian w sposób efektywny przy wykorzystaniu ich własnych odkryć, wniosków i zasobów.

Do skorzystania z coachingu w organizacji można podchodzić na różne sposoby. Zacznijmy od systemowej analizy organizacji jako żywego organizmu. By organizacja wzrastała i była odporna na zmienne koleje losu, organizm trzeba utrzymywać w dobrostanie i tworzyć warunki dla jego wzrostu i rozwoju. Kadra pracownicza potrzebuje podnosić swoje kwalifikacje zawodowe, umiejętności współpracy, elastyczność w przechodzeniu przez zmiany. Kadra zarządcza potrzebuje ogarniać wpływem rozwijającą się organizację, przewidywać zmiany i przygotowywać się na nie, budować kulturę organizacji, która służy jej wizerunkowi i przyszłości. Planowanie długotrwałego procesu kształcenia swojej kadry jest uzasadnione ekonomicznie i psychologicznie. Opieranie swojego rozwoju na tym, co jest potencjalnie dostępne w kapitale ludzkim organizacji ogranicza koszty rotacji pracowniczej.

Bezpieczeństwo miejsca pracy, możliwość rozwoju, przyjazna jednostce wewnętrzna kultura organizacji wiąże z nią pracownika, buduje lojalność i współodpowiedzialność za wyniki. Zaplanowanie procesu rozwoju organizacji – przekształcenie jej w organizację uczącą się jest poważnym i odpowiedzialnym przedsięwzięciem. W tym procesie można skorzystać z coachingu jako wsparcia dla zespołu planującego. W procesie rozwoju kadry warto łączyć różne sposoby podnoszenia kwalifikacji pracowniczych tj. mentoring, coaching, szkolenia twarde i miękkie, consulting, dostosowując je do zdiagnozowanych potrzeb i optymalnego wydatkowania funduszy przeznaczonych na ten cel.

W planie rozwoju coaching może znaleźć zastosowanie w podnoszeniu kompetencji poszczególnych osób (coaching indywidualny) lub całych grup (coaching grupowy) a także jako wsparcie w budowaniu i rozwijaniu zespołów (coaching zespołów). Dobrze zaplanowane procesy szkoleniowe oparte na podejściu coachingowym pozwalają wzrastać pracownikom wszystkich szczebli organizacji.

Zastosowanie coachingu grupowego (group coaching) jako procesu prowadzonego metodami pracy warsztatowej, nastawionego na indywidualną pracę każdego członka grupy nad istotnymi dla niego obszarami i celami

Celem coachingu grupowego jest wypracowanie przez uczestników takiej postawy i umiejętności, by funkcjonowanie w organizacji przynosiło obustronne zadowolenie. By umieć traktować stres jako eustres (mobilizacja – pozytywne pobudzenie) a nie jako dystres (negatywnie odbierane napięcie). By budować bezpieczne środowisko sprzyjające eustresowi (szczerość, docenianie, rzetelna – oparta na obserwacjach zachowań informacja zwrotna, sięganie po inf. zwrotną)? By tworzyć relacje inspirujące siebie i innych do działań służących systemowi (jednostce, zespołowi, organizacji). By stawiać sobie cele i realizować je z zapałem i wytrwałością przekraczając obawy, załamania motywacji, obiekcje otoczenia. By odnajdywać się wobec nieoczekiwanych zdarzeń takich jak niespodziewane przeszeregowanie, restrukturyzacja firmy, załamanie rynku, choroba, nowe przepisy prawne…

Gdy człowiek potrafi skutecznie zarządzać samym sobą jest gotów, by przenieść te umiejętności na zarządzanie współpracownikami. A więc kolejnym etapem jest rozwijanie umiejętności zarządczych. W tym nawiązywanie i utrzymywanie kontaktu, by druga osoba czuła się gotowa do kreatywnego poszukiwania rozwiązań stojących przed nią zadań i brała odpowiedzialność za ich realizację w sposób efektywny. Wyłanianie motywacji pracownika, by działał z wewnętrznej potrzeby a nie pod naciskiem „nadzorcy”. Korzystanie ze wsparcia zaufanych ludzi, by efektywnie odkrywać sposoby radzenia sobie z trudnymi wyzwaniami zarządczymi. Podchodzenie do projektów, by uwzględniać perspektywy wszystkich interesariuszy i wybierać rozwiązania najlepsze dla systemu w taki sposób, by zyskać ich akceptację.

Oczywiście jeśli organizacja nie planuje stałego rozwoju swoich pracowników, może skorzystać z coachingu grupowego rozwijając potrzebne w danym momencie kompetencje pracowników. Wspierając szkolenia coachingiem indywidualnym znakomicie podnosi skuteczność rozwijania kompetencji i samopoczucia osób, którym szkolenie jest dedykowane.

Zastosowanie coachingu zespołów (team-coaching) jako procesu interaktywnego, koncentrującego się na obszarach i celach istotnych z punktu widzenia całego zespołu

Istotą coachingu zespołów jest wzięcie przez członków zespołu odpowiedzialności za zespół jako całość, za realizowanie wspólnych celów i wartości. Zarówno w procesie budowania zespołu jak i realizowania nowych, trudnych zadań, współdziałania z innymi strukturami organizacji, tworzenia przestrzeni dla innowacyjności, coaching zespołu jest niezwykle skutecznym wsparciem zarówno dla jego członków jak i szefa zespołu.

Zespoły odnoszące największe sukcesy posiadają niezbędne zasoby „twarde” wpływające na efektywność oraz zasoby „miękkie” tworzące atmosferę. Efektywność zespołu, czyli jego zdolność do wykonywania wymaganych zadań i osiągania oczekiwanych rezultatów, zależy przede wszystkim od ustalonego celu, strategii działania zespołu i zasad współpracy, zasobów zespołu, modelu podejmowania decyzji, pro aktywności zespołu, przywództwa w zespole. Natomiast atmosfera zespołu, czyli procesy, relacje i interakcje niezbędne do tego by zespół działał skutecznie, warunkowana jest głównie przez wzajemny szacunek, zaufanie, koleżeństwo, optymizm, akceptację różnorodności, jakość komunikacji, konstruktywne interakcje. Zarówno w procesie budowania zespołu jak i realizowania nowych, trudnych zadań, współdziałania z innymi strukturami organizacji, tworzenia przestrzeni dla innowacyjności, coaching zespołu jest niezwykle skutecznym wsparciem zarówno dla jego członków jak i szefa zespołu.

Coaching zespołu służy znalezieniu rozwiązania pojawiających się w zespole trudności czy wyzwań i odwołuje się do założenia, że cały zespół jako jeden organizm odpowiada za atmosferę i efektywność. Skonfrontowanie oglądu sytuacji wszystkich członków zespołu, ujawnienie i rozwiązanie konfliktów, kreatywne podejście do wyłonienia pożądanej zmiany pozwala na stworzenie atmosfery współpracy i zaangażowania w zespole i stworzenie planu działania podnoszącego efektywność.

Zastosowanie coachingu indywidualnego

Coaching strategiczny

(strategic coaching, executive coaching)

– jest ukierunkowany na pracę z najwyższą kadrą zarządzającą w obszarze określania kierunku rozwoju i tworzenia strategii przedsiębiorstw i organizacji.

„Na szczycie” organizacji osoby za nią odpowiedzialne często nie mają z kim konfrontować swoich celów, pomysłów czy rodzących się wątpliwości, gdyż zazwyczaj są bardziej doświadczone w zakresie stojących przed nimi wyzwań niż ktokolwiek w otoczeniu. Interakcja z coachem – osobą bezstronną, biegłą w obserwowaniu rozmówcy i wyłanianiu wszelkich niespójności w wypowiedziach, reakcjach, zachowaniach, pozwala w niecodzienny sposób obejrzeć swoje strategie myślowe, spojrzeć na wyzwania w odmienny sposób, odkryć nowe podejście do wyłaniania rozwiązań. Coach dysponuje arsenałem różnych ćwiczeń i nietypowych technik, które wspierają kreatywne i innowacyjne podejście do zagadnień. Zadaniem coacha jest nieustanne konfrontowanie coachee z samym sobą, by przeorganizował on myślenie i działanie w taki sposób, by uzyskać spokój, zadowolenie i poczucie spełnienia w pełnionej roli.

Coaching biznesowy

(business coaching)

– koncentruje się na biznesowym rozwoju organizacji.

Służy wsparciu osoby odpowiedzialnej za realizację określonego zadania w rozwinięciu strategii myślenia i umiejętności, by zadanie zostało wykonane zgodnie z oczekiwaniami zleceniodawcy a jej samej przyniosło satysfakcję zarówno z wykonania zadania jak i poszerzenia swoich możliwości.

Coaching kariery

(career coaching)

– jest skierowany do osób potrzebujących wsparcia w doprecyzowaniu ścieżki kariery zawodowej pozwalającej na wykorzystanie potencjału zawodowego klienta, przy jednoczesnym osiąganiu pełnej satysfakcji  z wykonywanej pracy; coachowie kariery pracują wykorzystując między innymi różne narzędzia badania potencjału i predyspozycji zawodowych coachee.

Kształcenie wewnętrznych coachów i mentorów

rozwinięcie coachingowego stylu komunikacji i zarządzania ludźmi u kluczowych menedżerów czy specjalistów w organizacji wspiera proces rozwoju kadry pracowniczej siłami wewnętrznymi. Zyskiem takiego rozwiązania jest ciągłe oddziaływanie na rozwijanie kompetencji pracowników a także obniżenie kosztów wydatkowanych na rozwój kadry.

Badania nad korzyściami z coachingu w organizacji

Przeprowadzono liczne badania, które jasno wskazują na to, iż jest on o wiele bardziej skuteczny od typowych metod szkoleniowych. Przykładem są tu badania przeprowadzone przez Manchester Group, które wskazują benefity zastosowania coachingu w organizacji:

  • poprawa w sferze relacji pracowników – 77 proc.,
  • poprawa pracy zespołowej – 67 proc.,
  • wzrost satysfakcji z wykonywanej pracy – 61 proc.,
  • wzrost produktywności – 53 proc.,
  • poprawa w sferze jakości pracy – 48 proc.

Najbardziej znanym badaniem nad zwrotem z inwestycji w coaching jest przeprowadzone przez Metrix Global LLC, które wskazuje wśród firm z Fortune 500 zwrot z inwestycji w wysokości 529 proc. Trudno podważyć takie dane procentowe. Świadczy to o tym, iż coaching jest bardzo skutecznym narzędziem podwyższania strategii efektywności w firmach i organizacjach. Warto też zauważyć, że programy szkoleniowo-coachingowe podwyższają produktywność menadżerów 4-krotnie bardziej niż same szkolenia. Podczas, gdy szkolenia podwyższyły produktywność menadżerów o 22 proc., to po rozszerzeniu programu szkoleniowego o 8 indywidualnych sesji coachingu, produktywność menadżerów wzrosła o 88 proc.

Podsumowując, starannie zaplanowany program rozwoju pracowników, chociaż wymaga inwestycji – przynosi organizacji zarówno zyski twarde w postaci zwrotu z inwestycji, jak i miękkie podnosząc satysfakcję, zaangażowanie i lojalność pracowników w organizacji.

Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne - Szkolenia Monika Zubrzycka-Nowak