• Czym są: pokolenie Y, generacja Y, pokolenie X, generacja X

    Pracownicy z pokolenia Y częściej niż ci z pokolenia X oraz pokolenia wyżu demograficznego porozumiewają się za pomocą komunikatorów internetowych, podczas gdy pracownicy z pozostałych grup wiekowych chętniej wybierają komunikację bezpośrednią. Pokolenia te mają także inne preferencje w stosunku do systemów premiowania i wynagradzania.

    Pokolenie Y www.fotolia.pl

    Podczas gdy młodsi pracownicy (pokolenie X i Y) preferują wynagradzanie w tradycyjny, finansowy sposób, na przykład w postaci premii, starsi pracownicy (pokolenie wyżu demograficznego) bardziej doceniają pozapłacowe sposoby wynagradzania, takie jak dodatkowe dni wolne od pracy, czy możliwości szkoleń.

    Pierwszym wyznacznikiem Pokolenia Y jest data ich urodzin mniej więcej w latach 1980-90: mówimy ogólnie o wspólnym doświadczeniu młodych ludzi, którzy urodzili się w ostatnich latach socjalizmu, w latach 90-tych zdobywali edukację, a w dorosłość wkraczali w okolicach 2000 r. Ich najważniejsze doświadczenia pokoleniowe to:  

    • Dorastanie w warunkach gospodarki wolnorynkowej.
    • Kontakt z nową technologią, która rozwijała się na ich oczach - komputer, Internet, telefon komórkowy, komunikatory.
    • Rosnący standard życia i konsumpcji.
    • Większe możliwości wyboru edukacji (prywatne uczelnie) i drogi zawodowej (nowe specjalności).
    • Większa mobilność i otwartość - łatwiejsze podróżowanie i kontakt z innymi kulturami (także poprzez Internet i znajomość języków obcych).
    • Doskonała znajomość nowych technologii - szybkie zdobywanie potrzebnych informacji, tworzenie wirtualnych społeczności, ale często trudności w bezpośrednich kontaktach interpersonalnych.
    • Szybkie tempo życia - zmiana jako stan normalny, możliwość szybkiej komunikacji i przemieszczania się, robienia kilku rzeczy jednocześnie, ale także niecierpliwość i chęć posiadania wszystkiego natychmiast.
    • Zmiana podejścia do własnego życia - większy indywidualizm, samodzielność, wysoka samoocena, dążenie do samorealizacji.  

    Y w pracy 

    Dzisiejszych Y-ków znacznie różni od X-ów podejście do pracy. Przede wszystkim statystyczny Y zna swoją wartość, ma świetnie opracowaną sztukę autoprezentacji i dość wysokie wymagania w kwestii wynagrodzenia i rozwoju (zdaniem wielu pracodawców - nierealistycznie wysokie). Zróbmy krótki bilans potencjału Y-ka jako pracownika:

    Mocne strony: 

    • Znajomość nowych technologii ICT
    • Zadaniowe podejście do pracy
    • Niezależność i ambicja
    • Duże znaczenie osobistego rozwoju i sukcesu finansowego
    • Poszukiwanie zmian, innowacyjność
    • Pewność siebie i jasne określanie swoich oczekiwań
    • Duże zaangażowanie w pracę, która naprawdę interesuje i daje satysfakcję
    • Duże znaczenie reputacji firmy oraz dobrej atmosfery pracy
    • Dbanie o równowagę praca - życie. 

    Słabe strony: 

    • Niechęć do podporządkowania się regułom
    • Postawa roszczeniowa wobec pracodawcy - "A co ja z tego będę miał?
    • Potrzeba stałej informacji zwrotnej i stymulacji (nie znoszą rutyny)
    • Trudności w kontaktach bezpośrednich (preferują komunikację elektroniczną)
    • Skłonność do ryzyka
    • Problemy z przyjmowaniem krytyki
    • Mniejsza skłonność do lojalności
    • Własny komfort i wygoda zamiast poświęcania się dla pracodawcy 

     


red