Dobre relacje w pracy – prawo czy przywilej?

Dobre relacje w pracy – prawo czy przywilej? http://galeriadefotos.universia.com.br/

Pracodawca odpowiada za równe traktowanie w zatrudnieniu oraz właściwe relacje pracownicze, niezależnie od tego, czy niewłaściwego zachowania dopuścił się członek zarządu, kierownik średniego szczebla czy szeregowy pracownik.

Dyskryminacja

– oznacza nierówne traktowanie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną, a także ze względu na formę zatrudnienia.

Mobbing

– (nękanie psychiczne) to działania skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z prawem, każdy pracodawca zobowiązany jest zapobiegać dyskryminacji i mobbingowi oraz stosować odpowiednią politykę prewencyjną i reagować w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości. Najnowsze orzecznictwo sądowe dostarcza praktycznych wskazówek, w jaki sposób pracodawca może zminimalizować swoją odpowiedzialność w przypadku naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu lub mobbingu. Takie działania służą nie tylko ograniczaniu ryzyka odszkodowawczego firmy, lecz także budowaniu wizerunku atrakcyjnego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Po pierwsze przeciwdziałać, po drugie pomagać

Zgodnie z Kodeksem Pracy zapobieganie mobbingowi oraz pomoc jego ofiarom, należą do podstawowych obowiązków pracodawcy, bez względu na jego możliwości finansowe czy organizacyjne. Zaleca się, aby w ramach polityki prewencyjnej i minimalizowania ryzyka odszkodowawczego pracodawcy, zwłaszcza w firmach o rozbudowanej strukturze organizacyjnej, częściej wdrażali specjalne programy antymobbingowe. Ważne jest, aby obejmowały one trzy obszary:

  • procedura wewnętrzna – odrębny regulamin szczegółowo opisujący niepożądane zachowania, sposób ich zgłaszania pracodawcy oraz zasady i przebieg postępowania wyjaśniającego,
  • szkolenia kadry kierowniczej i pracowników oraz inne działania informacyjne,
  • regularne monitorowanie skali niepożądanych zachowań w środowisku pracy np. w formie okresowych audytów lub anonimowych ankiet.

Do obowiązków pracodawcy należy również pomoc poszkodowanym pracownikom. Przede wszystkim ofiary nękania muszą mieć możliwość złożenia skargi w sposób zapewniający im poufność i poczucie bezpieczeństwa. Pracodawca powinien także odizolować ofiarę od sprawcy umożliwiając np. zmianę zajmowanego przez nią pomieszczenia. Gdy sprawcą jest przełożony pracownika często konieczne jest nawet jego przeniesienie na inne stanowisko pracy. Jeśli pracodawca nie może zapewnić pracownikowi innego stanowiska pracy, niedopuszczalne jest wypowiedzenie z tego powodu pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma natomiast pełne prawo, by przenieść na gorsze stanowisko, a nawet zwolnić sprawcę mobbingu.

Brak przeciwdziałania oznacza koszty

W razie procesu przed Sądem Pracy, pracodawca będzie musiał wykazać, że podejmował faktyczne i skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi. Natomiast wykazanie podjęcia określonych działań zapobiegawczych może mieć finalnie duży wpływ na wysokość odszkodowania lub zadośćuczynienia zasądzonego od pracodawcy na rzecz poszkodowanego pracownika oraz możliwość obciążenia tą kwotą faktycznego sprawcy (mobbera).

Pracownicy, którzy doświadczyli mobbingu mogą domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych:

  • ODSZKODOWANIE należne w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu – w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenie za pracę, lecz bez górnej granicy (o ostatecznej kwocie decyduje sąd pracy);
  • ZADOŚĆUCZYNIENIE za doznaną krzywdę w przypadku, gdy skutkiem mobbingu jest pogorszenie stanu zdrowia pracownika (potwierdzone przez lekarza psychiatrę bądź psychologa) – również bez górnej granicy, wysokość zależy od decyzji sądu.

Pracodawca musi się także liczyć z dodatkowymi stratami obejmującymi m.in.:

  • koszty długoletnich procesów w sądzie pracy oraz czas kadry kierowniczej,
  • koszty opinii zewnętrznych ekspertów,
  • koszty postępowań wyjaśniających oraz poświęcony czas pracowników,
  • utracony czas oraz spadek efektywności w związku z konfliktami i pogorszeniem relacji,
  • straty wizerunkowe (np. utrata dobrej reputacji na skutek publikacji prasowych, spadek ceny akcji firmy na giełdzie, problemy z pozyskaniem nowych pracowników).

Zapobieganie dyskryminacji i mobbingowi w środowisku pracy to rozwiązanie znacznie mniej kosztowne niż uporanie się z jego negatywnymi skutkami dla firmy oraz poszkodowanych pracowników.

Wdrożenie JAKICHKOLWIEK działań profilaktycznych od razu minimalizuje potencjalne ryzyko odpowiedzialności prawnej i odszkodowawczej w przypadku procesu w sądzie pracy.

Pro Optima Sp. z o.o. Dorota Strzelec