Istota coachingu

Istota coachingu http://www.sxc.hu

Coaching zaczyna stanowić bardzo ważny i nie dający się niczym zastąpić czynnik dobrego funkcjonowania każdej organizacji.

Coaching powinien być traktowany jako pewien system funkcjonowania organizacji, który pozwala na optymalne wykorzystanie potencjału pracownika, który sprzyja zarządzaniu wiedzą w organizacji, jest podstawą budowania organizacji uczącej się. To proces mający pomóc w osiąganiu lepszych wyników działań.

Definicja coachingu brzmi: „planowany dwustronny proces, w którym człowiek rozwija umiejętności i osiąga określone kompetencje poprzez rzetelną ocenę, ukierunkowaną praktykę i regularne sprzężenie zwrotne”.

Typowy dla coacha sposób pomagania polega na wspólnym z pracownikiem poszukiwaniu sposobu rozwiązywania problemu i tym samym umożliwia uczącemu się uzyskiwać nowe umiejętności, wiedzę i doświadczenie przy samodzielnym wykonywaniu zadania. Dobry coach zachęca do dużej dozy samodzielności, jednocześnie oferując wsparcie i pomoc, kiedy takie okażą się niezbędne. Wsparcie udzielane jest często drogą zadawania starannie dobranych pytań angażujących pracownika i kierujących jego percepcję na pożądane tory. Stosowana jest raczej warunkowa sugestia, niż konkretna propozycja działania. Doświadczony coach jest świadom tego, że poszczególne osoby mogą różnić się pod względem możliwości radzenia sobie ze złożonymi zadaniami. Dzięki temu potrafi on w każdych warunkach ustalić właściwe proporcje między ukierunkowaniem pracownika i dozą pozostawionej mu samodzielności. W ten sposób pracownicy nie są ani przesadnie skrępowani „nadukierunkowaniem”, ani przesadnie zagubieni w złożoności problemu.

Animator i koordynator

Coach buduje potencjał menedżera poprzez wspieranie i rozwijanie kompetencji. Jest animatorem i koordynatorem, nie mającym nic wspólnego z odgórnym kierowaniem hierarchicznym. Jest to próba powrotu do traktowania Człowieka podmiotowo i całościowo (wraz z jego emocjami, motywacjami, twórczymi uzdolnieniami i niepowtarzalnością). Człowiek zaczyna tutaj stanowić najważniejszy i nie dający się niczym zastąpić czynnik dobrego funkcjonowania każdej organizacji. Coach tworzy „portfel kompetencji”, ale także umożliwia ich mobilizację na rzecz firmy. Kompetencje stanowią bowiem jedynie potencjał, który nieustannie trzeba wyzwalać. Nosiciele tych kompetencji pod pewnymi tylko warunkami są skłonni używać ich dla dobra firmy. Żadne formy przymusu tu nie działają – oni muszą chcieć to robić. Ludzi nie da się motywować przez długi okres bodźcami zewnętrznymi. Trzeba stworzyć im takie warunki, aby zadziałały mechanizmy motywacji wewnętrznej; coach tworzy taki właśnie kontekst. Dzięki niemu pracownicy doskonalą swoje umiejętności i rozwijają kompetencje w sytuacjach zadaniowych, wykonując równocześnie swoją pracę.

Menedżer-Coach sprawuje opiekę zawodową nad pracownikami, opartą na zaufaniu i bezpieczeństwie. Poczucie bezpieczeństwa jest tutaj szczególnie istotne zarówno dla pracownika, jak i przełożonego, który umożliwiając uczenie się poprzez doświadczanie w realnych sytuacjach zawodowych musi niwelować zbędne ryzyko. Ukierunkowany i zaplanowany rozwój pracownika umożliwia bieżącą ocenę jego możliwości, a także wyznaczanie obszaru dalszego rozwoju. Ważna zatem dla coacha jest wiedza o naturze i percepcji człowieka, o jego stylu uczenia się i indywidualnych potrzebach. Informacje te pozwalają na wskazanie zarówno obszaru przyszłego rozwoju, jak i obecnych deficytów. Umożliwiają optymalne przygotowanie sesji treningowych oraz zaplanowanie sprawdzenia ich efektywności.

Menedżerowie podkreślają najczęściej, że najważniejszą korzyścią w coachingu jest to, że przynosi on długotrwałe korzyści. Wyższe umiejętności pracownika i zaufanie w stosunku do niego umożliwiają delegację uprawnień, co z kolei daje menedżerowi więcej czasu na pełnienie swoich funkcji. Takie działanie usprawnia procesy decyzyjne i szybsze podejmowanie wyzwań, jakimi są na przykład zmiany. Praca menedżera i pracownika staje się ambitniejsza i bardziej znacząca, co przekłada się na wzrost ich motywacji i zaangażowania. Z całą pewnością umożliwia też bieżącą ocenę możliwości pracowników na danym stanowisku pracy i planowanie ich ścieżek rozwoju. Coaching umożliwia kreowanie kultury organizacyjnej wspierającej budowę organizacji uczącej się.

Jakie szkolenia?

Na polskim rynku spotykamy zwykle taką formę działań szkoleniowych z zakresu coachingu, która związana jest z rozwojem umiejętności coacha. Podczas realizacji treningów uczestnicy otrzymują narzędzia i rozwijają umiejętności, które służyć mają zdobywaniu informacji na temat potrzeb rozwojowych pracownika oraz przekazywaniu mu wiedzy, informacji i rozwijaniu jego umiejętności.

Szkoleniom z zakresu coachingu w firmach zwykle poddawane są wybrane grupy osób. Dobór uczestników odbywa się najczęściej przy uwzględnieniu jedynie ich funkcji zawodowej, a nie predyspozycji i umiejętności.

Coaching wymaga bardzo dobrych umiejętności interpersonalnych coacha. Z doświadczenia wiemy, że fakt ten jest często pomijany i do roli tej angażowane są osoby, które przede wszystkim: 

  • posiadają bardzo duże doświadczenie i staż pracy w danej firmie lub branży,
  • są ekspertami w wybranej dziedzinie,
  • są bezpośrednimi przełożonymi lub trenerami wewnętrznymi.

Coraz częściej też firmy poszukują trenera – konsultanta z zewnątrz, posiadającego odpowiednie umiejętności i wiedzę, które pozwalają na indywidualne prowadzenie i rozwój umiejętności menedżerów wyższego i najwyższego szczebla.

W tym wypadku współpraca zasadniczo różni się od coachingu prowadzonego przez menedżera z organizacji. Korzystanie z usług coacha „zewnętrznego” zwiększa szanse na zachowanie obiektywizmu w stosunku do uczącego się. Wiąże się to głównie z brakiem emocjonalnego zaangażowania w relacje występujące w organizacji czy też takie działania, które są związane z budowaniem własnej pozycji w firmie. Posiadając bardziej wszechstronne umiejętności i doświadczenia, zewnętrzny coach potrafi ogarnąć całość organizacji i tych aspektów jej funkcjonowania, które są związane z pracą danego menedżera. Dzięki kontaktom z wieloma organizacjami z różnych branż jest mu łatwiej udzielać wsparcia i doradzać przy kreowaniu alternatywnych rozwiązań. Wyklucza to jednak dzielenie się poufnymi informacjami pozyskanymi w trakcie współpracy z innymi firmami. Coaching zewnętrznego trenera pozwala wreszcie na dokonanie bezstronnej oceny potencjału menedżera z punktu widzenia osoby niezależnej.

Każda z form coachingu ma swoje korzyści i swoje słabe strony. Jedno jest jednak pewne – skuteczność coachingu wzrasta w momencie posiadania i rozwijania umiejętności coacha. Zarówno w jednym, jak i drugim przypadku korzyści płynące z jego stosowania przekładają się na efekty pracy dające się łatwo zmierzyć.

Podobne artykuły:




Urszula Sadomska IFC Press Sp. z o. o.