Jak planować realizację zmian w organizacji?

Jak planować realizację zmian w organizacji? Rainer Topf / stock.xchng

Zakładanie sobie celów do zrealizowania jest nie tylko dosyć istotne w przypadku zmian w organizacji, lecz także we tworzeniu własnej ścieżki kariery oraz spełnianiu się zawodowo i prywatnie.

Jak projektować działania rozwojowe, aby osiągnąć cele?
Projektowanie realnej zmiany w biznesie wymaga systemowego podejścia. Ważne, aby cały proces był uporządkowany i pozwalał na ścisłe kontrolowanie jego przebiegu. Zapewnia to sześcioetapowy proces wdrażania pozytywnej zmiany, który daje możliwość stałego monitorowania, jak wprowadzana jest zmiana. Każde działanie może być skuteczne, tylko jeżeli wiemy, co mamy osiągnąć. Do tego potrzebujemy precyzyjnie wyznaczonych celów. Podstawowym zadaniem jest zatem określenie celów. Po ich wyznaczeniu i określeniu oczekiwanej zmiany, czas zastanowić się, co konkretnie zrobimy, jakie działania podejmiemy, by cel osiągnąć.

Na początku warto odpowiedzieć na kilka pytań:

    • Czego nam brak? Czego nie mamy? Jakich umiejętności, kompetencji, wiedzy, procedur nam brakuje, by było tak, jak sobie zaplanowaliśmy?
    • Co jest przeszkodą w osiąganiu wymarzonego stanu? Jakie działania sprawiają, że nie można tego stanu osiągnąć? Co nas blokuje?
    • Co może pomóc w osiągnięciu celu (kompetencje, zasoby, procedury, umiejętności)?
    • Jakie zagrożenia mogą wystąpić podczas realizacji celu? Co się może nie udać?

Podobne artykuły:

By uzyskać wiarygodne dane, warto sięgnąć – o ile to możliwe – po twarde wskaźniki, np. wyniki badań. Możliwe, że potrzebne informacje można znaleźć w posiadanych już materiałach – badaniu satysfakcji pracowników czy raporcie dotyczącym skarg pracowników.

Jeśli dokładnych danych nie ma, warto na tym etapie zaplanować i wykonać odpowiednie badania. Dostarczą one informacji o bieżącym stanie organizacji w interesującym nas obszarze, w którym dokonywana jest zmiana oraz wskażą drzemiący w niej potencjał czy potencjalne zagrożenia.

Kiedy już wiemy, czego nam brakuje, jakie są przeszkody, ograniczenia i zagrożenia, a jakim potencjałem dysponujemy, trzeba odpowiedzieć na pytanie: co możemy zrobić, by osiągnąć cel? Jakie działania doprowadzą nas do zaplanowanej zmiany? Zwykle na liście znajdzie się kilka propozycji:

    • Warsztaty, których celem jest wypracowanie rozwiązań lub uzgodnień,
    • Szkolenia dla różnych grup pracowniczych (w różnych formach: szkolenia stacjonarne, e-learnig bądź szkolenia blended),
    • Coaching,
    • Mentoring,
    • Działania follow-up,
    • Kampanie informacyjne,
    • Przeglądy procedur czy innych dokumentów,
    • Inne działania (spotkania integracyjne, pikniki – coś, co zbliża nas do osiągnięcia celu).


Czym należy się kierować wybierając te, a nie inne działania? Zapewne efektywnością i racjonalnością – należy zdecydować się na te przedsięwzięcia, które przyniosą największy skutek przy jak najmniejszych nakładach. Warto przeanalizować, czy z zaplanowanych działań rozwojowych jedne wynikają z drugich i wzajemnie się wspierają oraz czy kolejne zaplanowane kroki są logiczne. Należy również sprawdzić, na ile zaplanowane zadania są zgodne z kulturą organizacji (czy nie uwzględniając jej charakteru i wprowadzając nowe rozwiązania, nie wywołamy niepotrzebnego oporu lub protestu). Plan musi uwzględniać nasze możliwości i ograniczenia – kosztowe, ludzkie, czasowe. Pamiętajmy przy tym, że działania rozwojowe nie mogą utrudniać realizacji właściwego celu funkcjonowania organizacji – one mają przynieść zysk w przyszłości, jednocześnie nie prowadząc do zaniedbań osiągania zysków obecnie. Warto też wyznaczyć w planie kamienie milowe – działania, które wskażą, czy idziemy w dobrym kierunku i osiągamy zaplanowaną zmianę rozwojową.

Przykład:

Opis organizacji:

Firma produkcyjna zatrudniająca około 3 tys. osób. Zauważono, że część kierowników ma problem z kierowaniem swoim zespołem (np. z wyznaczaniem i egzekwowaniem zadań) i osiąganiem postawionych celów.

Cel działania rozwojowego: Celem projektu jest wyrównanie poziomu wiedzy i umiejętności kierowników w obszarze przywództwa niezbędnego do sprawnego kierowania zespołem pracowników oraz doskonalenie umiejętności efektywnego kierowania ludźmi w taki sposób, aby osiągali oni stawiane przed nimi cele.

Podobne artykuły:

Ewa Prędka