Jak skutecznie dbać o rozwój kompetencji pracowników?

Jak skutecznie dbać o rozwój kompetencji pracowników? materiały PR

Dobry pracownik jest na wagę złota. Organizacje coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że gwarancją realizacji strategii biznesowej firmy jest zatrudnianie i zatrzymanie kompetentnych osób oraz wykorzystanie ich potencjału.

Jeszcze kilka lat temu zarządzanie kompetencjami było oparte na intuicyjnej ocenie i niepełnych danych. Teraz, dzięki narzędziom informatycznym, można odpowiednio wybierać i rozwijać zdolnych pracowników oraz lokować ich na odpowiednich stanowiskach.

Menedżerowie doskonale zdają sobie sprawę z tego, że to właśnie zaangażowane i kompetentne osoby realizują cele biznesowe i budują przewagę konkurencyjną firmy. Obecnie, w procesie zidentyfikowania i utrzymania najbardziej wartościowych dla firmy pracowników, działy HR mogą liczyć na wsparcie narzędzi informatycznych.

Kompetentny pracownik

Jakiego pracownika można określić mianem kompetentnego? To przede wszystkim osoba, która osiąga założone wyniki i realizuje postawione jej cele w sposób zgodny z obowiązującą strategią i kulturą firmy. Nie chodzi więc o osoby, które zrealizują „target”, ale jednocześnie  zrażą do siebie klientów, a następnie odejdą z firmy. Nie są to także ludzie z wybitnymi kwalifikacjami merytorycznymi, którzy nie potrafią zrealizować założonych celów. Jak więc sprawnie zidentyfikować pracowników, którzy posiadają jedną i drugą cechę?

Podobne artykuły:

Pierwszym etapem jest wyznaczenie pracownikom celów wynikających ze strategii firmy. Realizacja tego procesu może być prostsza lub trudniejsza, w zależności od specyfiki organizacji oraz tego, jakie grupy pracowników zostaną objęte oceną. Może ona dotyczyć tylko kluczowej kadry, wyłącznie tych osób, które mają bezpośredni kontakt z klientem czy wreszcie wszystkich pracowników. Im większa jest grupa, której wyznaczamy cele, tym większa staje się potrzeba wykorzystania w tym procesie narzędzi informatycznych. W przeciwnym wypadku organizacja nie będzie w stanie wystarczająco szybko i na bieżąco monitorować stanu realizacji celów. 

Kluczowe kompetencje 

Drugi element to określenie kluczowych kompetencji, które są istotne dla realizacji postawionych celów i zadań w strategicznych obszarach działalności firmy. Te kompetencje powinny być następnie elementem oceny okresowej pracowników. W systemie informatycznym określenie celów i ocena ich realizacji mogą być realizowane w jednym procesie lub też mogą być rozdzielone i realizowane odrębnie w innych terminach i z innymi uczestnikami.

Następnym krokiem jest zidentyfikowanie pracowników o wysokim potencjale oraz wystarczająco dobrych wynikach uzyskanych w procesie oceny kompetencji i realizacji celów. Profesjonalny system informatyczny dostarczy takie dane w postaci matrycy „Performance versus Potential” (Rysunek 1.).

gavdi gavdi

Dodatkowo, dedykowane rozwiązanie IT umożliwia przedstawienie matrycy „Pay versus Performance” (Rysunek 2), która pozwala sprawdzić, czy w organizacji nie istnieją niespójności pomiędzy poziomem zarobków a efektywnością pracownika. W praktyce, dane zaprezentowane w tej analizie, niejednokrotnie zaskakują. 

gavdi gavdi

Obie te matryce stanowią istotne wsparcie w przeprowadzeniu diagnozy dotyczącej faktycznego stanu kompetencji pracowników w zestawieniu z ich potencjałem oraz wynagrodzeniem. W zależności od strategii personalnej i polityki HR firmy, dalsze działania mogą być różne. W wyniku takiej analizy właściwym krokiem może być dostosowanie wynagrodzeń do kompetencji pracowników, innym razem właściwsza będzie kwalifikacja wybranych osób do kolejnych programów rozwojowych lub talentowych czy, na przykład, wykorzystanie ich potencjału w nowych projektach. Wsparciem w podejmowaniu decyzji o ścieżce dalszego kształcenia zatrudnionych będą również arkusze ocen, w których podczas rozmowy rocznej zapisano potrzeby szkoleniowe pracownika, określone na podstawie różnic pomiędzy wymaganiami dla danego stanowiska, a posiadanymi przez pracownika kompetencjami.

Monitoring zespołu

System informatyczny pozwala monitorować działania dotyczące całego zespołu, grup pracowników czy indywidualnych osób. W ten sposób organizacja dysponuje aktualną bazą informacji o kompetencjach i potencjale pracowników, co jest szczególnie istotne w przypadku nieprzewidzianych odejść na stanowiskach kierowniczych, jak również w  momencie tworzenia zupełnie nowych stanowisk czy powoływania do życia nowych projektów. Dzięki temu koszty pozyskania właściwych osób są zdecydowanie niższe niż w przypadku zatrudnienia i wdrożenia do pracy nowego pracownika w wyniku zewnętrznej rekrutacji.

Przemyślane i wsparte systemem IT zarządzanie kompetencjami zespołu umożliwia nie tylko optymalizację stanu kompetencji wewnątrz firmy, ale buduje również silne relacje z pracownikami. Dla wielu pracowników jest to istotny czynnik wpływający na komfort funkcjonowania w danej organizacji, co z punktu widzenia pracodawcy, oznacza z kolei zmniejszone ryzyko odejść cennych dla firmy pracowników. 

GAVDI Polska S.A. Teresa Olszewska