Jak skutecznie wzmacniać kompetencje zawodowe pracowników?

Jak skutecznie wzmacniać kompetencje zawodowe pracowników? olly - Fotolia

Wzmacnianie kompetencji zawodowych to proces ważny dla wszystkich – i pracowników, i całej firmy. Dlatego nie można go ograniczyć tylko do okresowych szkoleń. Trzeba dbać o rozwój kompetencji na każdym etapie zatrudnienia.

Jak to wygląda w praktyce? Z reguły szefowie małych firm oraz managerowie w większych przedsiębiorstwach ograniczają się do przeprowadzenia oceny okresowej raz na rok (rzadziej raz na pół roku) i do krótkiej rozmowy z pracownikiem. To zdecydowanie za mało. O rozwoju kompetencji warto pamiętać nie tylko przy planowaniu szkoleń i podczas okresowych podsumowań, ale także przy zlecaniu pracownikowi ważniejszych zadań. Mało tego, proces świadomego zarządzania kompetencjami powinien rozpocząć się już na etapie rozmowy rekrutacyjnej.

Przemyślana rekrutacja

O tym, czy dany kandydat na nowe stanowisko posiada niezbędny zestaw kompetencji musi pamiętać każdy rekruter. Jednak dobry manager powinien umieć dostrzec w kandydacie potencjał do dalszego rozwoju i pokierować rozmowę w taki sposób, by zidentyfikować te kompetencje, których rozwój będzie w przyszłości procentował. Dlatego w dużych firmach rozmowa jest zwykle kilkuetapowa – poza rekruterem z kandydatem rozmawia manager (np. head danego zespołu), a często także reprezentant zarządu lub szef.

Jednak żeby taka rozmowa miała sens, manager musi zdawać sobie sprawę z tego, jakie kompetencje są dla firmy najcenniejsze i przez nią najbardziej poszukiwane. Nie da się tego zrobić polegając tylko na intuicji. Trzeba bardzo dokładnie przeanalizować, jakimi kompetencjami firma dysponuje i gdzie ma największe braki. Dlatego właśnie zarządzanie przez kompetencje jest szczególnie atrakcyjnym sposobem na funkcjonowanie sprawnych, nowoczesnych przedsiębiorstw.

Ścieżki kariery i ewaluacja

Dobry plan na rozwój kompetencyjny poszczególnych pracowników oraz całych zespołów powinien obejmować cele długofalowe, a także uwzględniać poszczególne uwarunkowania, zainteresowania oraz talenty pracowników. Dlatego też zarządzanie pracownikami z pominięciem projektowania ścieżek kariery to działanie krótkowzroczne, na dłuższą metę nie dające satysfakcjonujących wyników. Pracownik, który nie wie, dokąd chce dojść i jakie zamiary ma wobec niego pracodawca z pewnością nie zaangażuje się w pełni w życie przedsiębiorstwa i nie będzie identyfikował się z firmą. A pieniądze wydane na jego szkolenia przyniosą firmie wymierne efekty.

Podobne artykuły:

Ścieżkę kariery warto zacząć projektować od samego początku – czyli od etapu rekrutacji. A następnie weryfikować przy każdej ocenie okresowej. Najlepiej, żeby była to ocena przeprowadzona metodą 180 stopni, czyli umożliwiająca konfrontację z sukcesami i dalszymi oczekiwaniami pracownika. Natomiast w przypadku managerów średniego i wyższego szczebla warto rozważyć użycie metody nieco trudniejszej, wymagającej większego nakładu czasu, ale też dającej najpełniejszy obraz rozwoju pracownika – oceny 360 stopni.

Codzienna praca

Nie wszyscy pamiętają o tym, że rozwój kompetencji to nie tylko wysyłanie pracowników na szkolenia i dokładanie się do podyplomówek, ale przede wszystkim dobra współpraca pomiędzy managerem i podwładnym. Informacje zwrotne dotyczące nawet drobnych rzeczy – sukcesów i porażek – mogą wpłynąć na wzrost wydajności i jakości pracy w większym stopniu, niż pojedyncze szkolenie. Dobry manager wzmacnia kompetencje zawodowe pracownika na co dzień, biorąc pod uwagę jego oczekiwania, nadzieje, a także frustracje i niepowodzenia.

Bo przecież rozwój zawodowy to nie tylko pasmo nieustannych sukcesów. Wzmocnienie kompetencji przy okazji drobnych niepowodzeń (bez stygmatyzowania pracownika) to najlepsza okazja do tego, by usprawnić cały proces zarządzania kompetencjami. A tym samym zmotywować pracowników do dalszego rozwoju!

Źródło: http://e-guide.pl/baza-wiedzy-2/jak-zarzadzac-pracownikami-kompetencje-pracownikow/

Info Management Sp. z o.o. Piotr Kopka