Jak zyskać najlepszych ambasadorów firmy – kilka słów o komunikacji wewnętrznej

Jak zyskać najlepszych ambasadorów firmy – kilka słów o komunikacji wewnętrznej Africa Studio - Fotolia

Lojalny pracownik to długoterminowa i wieloaspektowa korzyść dla firmy. Duża rotacja i zarządzanie niekompetencją są trudne i kosztowne. Rynek pracy zmusza firmy do szukania wybitnych jednostek.

No właśnie – rynek. Co z tego, że „pracy”. Prawa popytu i podaży są aktualne na każdym rynku. Brakuje specjalistów IT? Jak ich pozyskać? Jak utrzymać? Te pytania zadaje sobie zarówno dział HR dużej firmy, jak i właściciel kilkuosobowego start-upu technologicznego.

W poszukiwaniu wartości

Wobec zmian mentalności, zachowań, motywacji i dążeń młodych ludzi, dla przedstawiciela pokolenia Y wielkość organizacji nie będzie kluczowym czynnikiem, decydującym o wyborze miejsca pracy. Kim będę w tej organizacji? Czy rozwinę tu pasje i zrealizuję pomysły? Czy firma wytwarza coś ważnego? Jakim kosztem społecznym, w jakich warunkach dla środowiska? Czy dołączę do świetnego zespołu? Czy mogę liczyć na przełożonego-mentora, komfortowe warunki i elastyczny czas pracy? Takie pytanie zada osoba, która wie, dokąd zmierza i czego oczekuje od życia, przynajmniej na danym jego etapie. To osoba świadoma wartości, którymi się kieruje. Tego samego oczekuje od organizacji, dla której będzie pracować.

Tutaj do akcji wkroczyć powinni specjaliści od komunikacji wewnętrznej. Przemyślana, dostosowana do rzeczywistości i otwarta na trendy psycho-demograficzne polityka HR to baza, na której można budować zintegrowaną, wielokanałową komunikację. Firma powinna nie tylko pozyskiwać nowych klientów, ale również dbać o istniejących. Podobnie jest z pracownikami. Znalezienie świetnego fachowca to wielka sztuka. Jednak zatrzymanie go – jeszcze większa.

Niespójność

Firmy skupiają się na budowaniu zewnętrznego wizerunku. A co z wewnętrznym, z którym na co dzień obcują pracownicy? Oni najszybciej zdemaskują fałsz. Znajdą i krytycznie ocenią niespójności deklaracji z praktyką. Jeżeli w organizacji dominuje nieformalna komunikacja, bo na zbudowanie formalnej nie ma czasu, pieniędzy i kompetencji, trudno mówić o panowaniu nad, a co dopiero o kształtowaniu pożądanego wizerunku firmy.

Jaka powinna być komunikacja wewnętrzna? Zacznijmy od tego, jaka być nie powinna. Nie może być ona pozostawiona w gestii mniej lub bardziej sprawnych komunikacyjnie kierowników. Nie powinna też obfitować w pozornie świetne, lecz nikomu niepotrzebne narzędzia porozumiewania się. Zazwyczaj nie są one używane lub kojarzą się z utrudnieniem pracy. Komunikacja to proces z założenia dwustronny. Nie może więc opierać się na monologu pracodawcy.

Podobne artykuły:

Jak zatem zaprojektować dobrą komunikację wewnętrzną? To zależy od stanu, w jakim jest organizacja i relacji wewnętrznych w niej panujących. Jeśli pracownicy zakumulowali dużo złości i frustracji, a rotacja nie pozwala na przekazywanie kultury organizacyjnej firmy, trzeba najpierw zająć się tymi obszarami. W firmie przeważają nieformalne relacje? Nastawienie pracowników do pomysłów kierownictwa jest negatywne? W takich okolicznościach nie mamy co liczyć, że zrealizujemy dobrą komunikację wewnętrzną. Nie wdrożymy nowej strategii ani nie poprowadzimy sprawnie projektu.

Co więc należy robić? Rozpocząć dialog – to jedna z najskuteczniejszych recept na zmianę. Jest jednak warunek. Zmiana ta musi oznaczać nową jakość, autentyzm i dobre intencje pracodawcy – zarządu i managerów kadry zarządzającej. Oni również muszą chcieć się zmienić.

Audyt

Jeśli trudno jest samodzielnie ocenić i zanalizować stan wyjściowy organizacji, warto przeprowadzić zewnętrzny audyt komunikacji wewnętrznej. Po dokonaniu analizy i założeniu celów, można przystąpić do określania, na czym możemy budować, a co nie sprawdziło się lub jest obciążeniem. Jesteśmy już o krok od stworzenia strategii działania oraz taktyki – wyboru narzędzi i ustalenia harmonogramu.

Podstawą dobrej strategii są wartości firmy. Dlaczego nie miałyby być to również wartości pracowników? Zapytajmy ich o nie! Nawet jeżeli będzie to tzw. pozorny wybór spośród kilku zaproponowanych opcji, pozwólmy w przyjemny i wygodny sposób współtworzyć zmiany komunikacyjne w organizacji wszystkim zainteresowanym. Zintegrujmy i umocnijmy wewnętrznie firmę wokół zmian i tworzenia komunikacji. Pozostawmy jednak sobie ostatnie słowo i prawo do niedemokratycznej decyzji. Odpowiedzialność finalnie spoczywa bowiem na nas, także za proces wdrażania zmian i kierunek strategiczny działań.

Jeżeli kwestia wewnętrznej komunikacji będzie ważna dla zarządu oraz kadry menadżerskiej i wypracowane zostaną zasady kultury organizacyjnej, pracownicy będą nie tylko oceniani, ale także wysłuchiwani. Komunikaty wewnętrznego budowania wizerunku staną się spójne i wiarygodne, a w rezultacie – skuteczniejsze. Wówczas okaże się, że pracownicy są znacznie lepszymi ambasadorami firmy niż niejeden kanał komunikacji zewnętrznej employer brandingu. Relacje zbudowane na bazie poleceń i motywacja w ten sposób pozyskanych pracowników znacznie wzrosną.

You\'ll Sp. z o.o. Joanna Staniszewska