Jaka jest rola przywództwa w zarządzaniu ludźmi? Motywowanie cz. 2

Jaka jest rola przywództwa w zarządzaniu ludźmi? Motywowanie cz. 2 sxc.hu

Chcesz zwiększyć swoją wiedzę na temat istoty motywacji, poznać obszary motywacyjne, a także działania, jakie powinien podjąć przywódca w poszczególnych obszarach? Przeczytaj ten artykuł.

Motywowanie pośrednie polega na wpływaniu wpływu na całą grupę lub na otoczenie danego pracownika (naszego celu), aby zmotywować daną osobę. Ta metodę motywowania można stosować, gdy w zespole stworzyliśmy bardzo dobrą atmosferę, są dobre relacje formalne i nieformalne i dodatkowo, gdy naszej osobie docelowej zależy na zdaniu innych osób. Czym więcej z wymienionych czynników występuje tym lepiej. W tej metodzie następuje dopasowanie indywidualnego poziomu motywacji do grupowego. Jeżeli pracownik ceni sobie opinię innych i zależy mu na akceptacji w grupie, wówczas taki pracownik będzie dostosowywał się do norm przyjętych w danej grupie. W ten sposób oddziałując na grupę uzyskujemy efekt globalny. A pracownik, który ma chwile słabości motywuje się poprzez współpracę z innymi.

Hierarchia według potrzeb Maslow'a

Następna teoria wywierania wpływu, motywowania jest oparta na hierarchii według potrzeb Maslow’a. Maslow postulował ustalenie „pewnego rodzaju hierarchii sił” w sferze podstawowych ludzkich potrzeb. Wyróżnił pięć zestawów potrzeb, pojawiających się zgodnie z pewną hierarchią. Głosił, że jeżeli człowiek zaspokoi potrzeby fizjologiczne (głód, pragnienie, sen) natychmiast pojawiają się potrzeby wyższe takie jak: bezpieczeństwa (zabezpieczenie, ochrona przed zagrożeniami), socjalne (przynależność do grupy, akceptacja, życie towarzyskie, przyjaźń i miłość), szacunku (szacunek do samego siebie, dokonania, status i uznanie), samorealizacji (postęp, osiągnięcia, rozwój osobowy). Jednak brakuje dowodów, że zaspokojenie jednej z potrzeb prowadzi automatycznie i bezpośrednio do uruchomienia następnej potrzeby.

Podobne artykuły:

Pracodawca może zaspokoić potrzebę bezpieczeństwa: pragnienie posiadania bezpiecznego zatrudnienia, pensji, ubezpieczenia i bezpiecznych warunków pracy. Oczywiście, jeżeli w pracy jest dobra atmosfera i jasne reguły. Stałe zatrudnienie zaspakaja potrzebę bezpieczeństwa, tym bardziej jak jednostka przekłada rzeczy znane nad nieznane. Poza tym stała praca zaspakaja potrzebę socjalną, ponieważ sprzyja koleżeństwu, znajomością i przyjaźniom. Tutaj rola atmosfery jest bardzo ważna. A czy praca może być spełnieniem, zaspakajaniem potrzeby samorealizacji? Jeżeli jest dobrze dopasowana do nas i pracownik nie jest nadmiernie przeciążony to tak. Bo harówka na pewno nie może.

Teoria X i Y (wg. McGregor)

Teoria X według McGregor, zakłada że ludzie w niewielkim lub żadnym stopniu są zainteresowani instytucją w której pracują, ani jej wspólnym celem. Z kolei teoria Y wprowadza pewien stopień integracji celów indywidualnych i instytucjonalnych. Kierujący się tą teorią menedżer pamięta, że przedstawicieli teorii X napędza głownie strach. Mają podejście zgodnie z teorią „kija i marchewki” Zaś przedstawiciele teorii Y do zmotywowania potrzebują podsycenia w pracy aspektu zgodnego z powołaniem, spełnieniem.

Teorie Frederica Herzberga

Zaś teorie Frederica Herzberga zawierają dwa ustalenia. Po pierwsze badając składowe satysfakcji z pracy znalazł dowody na to, że ludzie motywowani są przez wyższe potrzeby (potrzeba osiągnięć, uznania czy samorealizacji). Po drugie ustalił, że zastosowanie programu uatrakcyjnienia pracy zwiększy satysfakcje z jej wykonywania poprzez wzmocnienie tego, co nazwał „motywatorami” Do motywatorów zostało zaliczone: osiągnięcia i uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, awanse a także możliwość rozwoju. Herzberg w swoich badaniach wyodrębnił czternaście kategorii elementów sytuacji, które respondenci uznali za źródło dobrych lub złych uczuć. Do opisanych kategorii należy:

  • Uznanie
  • Osiągnięcia
  • Możliwość rozwoju
  • Awans
  • Płaca
  • Stosunki międzyludzkie
  • Kontrola jakości
  • Odpowiedzialność
  • Kierunek działań i administracji firmy
  • Warunki pracy
  • Praca sama w sobie
  • Czynniki z życia osobistego
  • Status
  • Zabezpieczenie i pewność pracy.

Model trzech kręgów

Kolejnym obszarem motywowania jest model trzech kręgów. Model ten mówi o trzech obszarach wspólnych potrzeb obecnych w pracującej grupie ludzi. Obszary te to: potrzeba realizowania wspólnych zadań, potrzeba grupowej lub zespołowej jedności oraz potrzeba dzięki, której pracownik może być osobą. Kręgi te posiadają własne siły motywacyjne i wchodzą ze sobą w interakcję pozytywną lub negatywną. Jako lider powinieneś dbać, żeby wszystkie trzy obszary były w równym stopniu zadbane. Najważniejsze dla Ciebie będzie zadanie, ale powinieneś znaleźć czas na umocnienie grupy i dodanie otuchy każdemu jej członkowi. Zawsze pamiętaj, że krąg zespół i jednostka jest źródłem energii, jaką dysponuje pracodawca.

Rozumiejąc, posiadając konkretne informacje, łatwiej dokonujemy wyboru i wiemy jak postępować. Poza tym udzielanie konkretnych informacji zwrotnych, konstruktywnej krytyki i precyzyjne formułowanie swoich oczekiwań ma wartość motywującą. Ponieważ do konkretnych informacji pracownikowi łatwiej się przystosować. Przywódca motywuje poprzez definiowanie zadań, planowanie, kontrolowanie, wspieranie, informowanie i ocenianie.

Jednak ja bym była ostrożna z tym konkretnym definiowaniem zadań i kontrolowaniem. A dokładniej narzucaniem swojego zdania. Jak wynika z mojego doświadczenia i o czym mówi następna teoria występuje współzależność pomiędzy stopniem współdecydowania i stopniem zaangażowania. Jest to kontinuum stopnia udziału danego członka zespołu w podejmowaniu decyzji. Od całkowitej władzy menedżera do zajmującego około 90 proc. obszaru wolności podwładnych w granicach wyznaczonych przez zwierzchników.

Podobne artykuły:

Badania pokazują, że przekazując część odpowiedzialności, pracownik czuje się współtwórcą, zwiększa się jego zaangażowanie. A im większy wpływ mają ludzie na decyzje dotyczące bezpośrednio ich samych, tym większa jest ich motywacja do podtrzymywania decyzji. I tym samym realizowania zadania. Zwierzchnik powinien obdarzać zaufaniem i zachęcać pracowników do aktywności. Lepiej zrobić szkic, schemat projektu, a później ze swoim zespołem dopracować szczegóły.

A teraz mam pytanie. Co Waszym zdaniem dobry przywódca robi w tzw. „wolnym czasie”? Otóż dobry przywódca jest ze swoim zespołem. Oczywiście stara się nie przeszkadzać w realizowaniu zadań, ale jest zawsze dostępny dla ludzi. Jest tam gdzie ludzie go potrzebują. Zajmuje się stymulowaniem, napędzaniem, zachęcaniem a nawet inspirowaniem. Zachowuje dystans i jest gotowy interweniować. Wychodzi z biura, jest w kontakcie z ludźmi. Lider powinien mieć na uwadze trzy obszary ZADANIE, Zespół i jednostkę i ich wzajemne współdziałanie.

Podczas tego bycia z ludźmi możesz użyć dodatkowe narzędzie motywujące, jakim jest poczucie własnej wartości u pracowników, optymizm. Podkreślając ich mocne strony, pokazując jak określona, nowa umiejętność będzie mu przydatna zwiększasz chęć działania pracownika. Bo wykształcenie u siebie jakiejkolwiek umiejętności zwiększa i umacnia wiarę w siebie, dzięki czemu chętniej decydujemy się na ryzyko i poszukujemy większych wyzwań. Sprostanie tym wyzwaniom wzmaga z kolei wiarę w siebie. Postawa ta sprawia, że jesteśmy bardziej skłonni do jak najlepszego wykorzystania naszych umiejętności lub podjęcia wszelkich starań niezbędnych do ich nabycia czy udoskonalenia. A jak już udało Ci się zmotywować pracownika do podjęcia wyzwania, nauczenia się nowej umiejętności dostarcz pracownikowi okazji do wykazania. Gdy zmotywowałeś członka zespołu do zrealizowania trudnego zadania w krótkim czasie, stwórz mu okazję do pokazania się. Doceń go publicznie.

Kilkakrotnie do tej pory przy okazji różnych teorii mówiłam o konstruktywnej krytyce i pochwale. Aby nasze informacje zwrotne były skuteczne powinny być zgodne z zasadami asertywności. Takie oddziaływanie jest bardzo motywujące. Ale o szczegółach informacji zwrotnych napisze przy innej okazji.

Dużo łatwiej jest motywować zespół, gdy zarówno zespół jak i przywódca ma rozwiniętą inteligencje emocjonalną. Na szczęście tą umiejętność można zwiększać poprzez trening przez całe życie. Inteligencja emocjonalna określa nasze potencjalne zdolności uczenia się umiejętności praktycznych, które opierają się na: samoświadomości, motywacji, kierowaniu samym sobą, empatii i dobrym układaniu stosunków z innymi osobami. Ważne jest żeby przywódca posiadał kompetencje osobiste takie jak: dążenie do osiągnięć, wiara w siebie i zaangażowanie. A także wpływanie na innych, świadomość polityczną (rozpoznawanie emocjonalnych prądów grupy i stosunków wśród osób z władzy) i empatie. Poza tym umiejętność przewodzenia to też stymulowanie wyobraźni ludzi i inspirowanie ich do podążania w danym kierunku

Oprócz tego, co napisałam do tej pory warto pamiętać, że:

  • Poinformowanie o celu mobilizuje do wymyślania większej ilości rozwiązań i intensywniejszej pracy nad realizacją pomysłów. Pomaga w tym wzajemna sympatia w grupie.
  • Słuchając uruchom empatię.
  • Precyzyjnie formułuj komunikaty.
  • Oceniaj, zachęcaj i wzmacniaj-bądź spójny. Misja firmy i wartości głoszone na co dzień powinny stanowić całość.
  • Dostarczaj wzorów, organizuj wsparcie.
  • Aby było łatwiej organizuj małe kroki. Koncentruj się na jasnych, możliwych do osiągnięcia celach.
  • Pokaż jakie znaczenie dla danej osoby będzie miało zrealizowanie danego projektu lub posiadanie danej kompetencji.

Anty poradnik-jak obniżyć jakość pracy

I na koniec, zgodnie z obietnicą Anty poradnik-jak obniżyć jakość pracy. Sześć głównych sposobów pozbawiania przez organizacje pracowników motywacji i osłabienia morale

  • Przeciążenie pracą – zbyt dużo zadań, krótki czas, brak wsparcia
  • Brak swobody – odpowiedzialność za pracę, gdy w sprawie sposobu wykonania nie ma się zbyt dużo do powiedzenia.
  • Skąpe wynagrodzenie – za mała płaca za więcej pracy.
  • Zanik więzi między ludzkich – zwiększająca się izolacja w pracy
  • Niesprawiedliwość – nierówne traktowanie ludzi.
  • Konflikty wartości – brak spójności pomiędzy zasadami danej osoby, a stawianymi jej w pracy wymaganiami.

Dziękuję za uwagę i zapraszam do kontaktu.

Perspective-szkolenia, PR, rekrutacja Blanka Zientek (Kaczanowska)