Jaki klimat sprzyja twórczości w organizacji?

Jaki klimat sprzyja twórczości w organizacji? alphaspirit - Fotolia

Kreatywny pracownik poszukiwany… Takie oczekiwania ma praktycznie każdy rekruter i dobrze, bo w dzisiejszych czasach kreatywność jest w cenie. Pytanie natomiast, co w organizacji?

Jaka jest prawdziwa przestrzeń dla kreatywności i czy firma jest faktycznie gotowa na innowacje?

Istotne jest środowisko, które stymuluje albo hamuje kreatywność. Aby rozwijać zdolności kreatywne pracowników organizacja i jej przedstawicielstwo musi zapewnić odpowiednie warunki. Kluczowe są tutaj dobra komunikacja, motywowanie do działań twórczych oraz docenianie nowych pomysłów (Karwowski, 2009). Warunki dla innowacyjności to dobry przepływ komunikacji, motywacja i aktywność inicjowana oddolnie, oraz różnorodność stymulacji. Kreatywność stymulują: wolność i rozpoznawalność, wyzwania i zasoby, nadzór i wsparcie, integracja i współpraca, a przeszkodą dla kreatywności są: presja czasowa, ocena, status quo.

Badacze wskazują w swoich opracowaniach jak istotny jest kontekst całej organizacji. Kluczowe jest stworzenie przez Zarząd, dział HR oraz menedżerów różnych szczebli klimatu odpowiedniego dla kreatywności. Pracownik musi wiedzieć, że kreatywne rozwiązania są doceniane, mieć motywację do ciągłego poszukiwania usprawnień w codziennej pracy.

Warto zwrócić uwagę, że za pojęciem kreatywność w zarządzaniu firmą kryje się nie tylko kreatywność pracowników, ale także kreatywne procesy zarządzania czy nauczania.

Należy motywować pracowników do kreatywności, ale żeby występował klimat sprzyjający twórczości musi być spełnione kilka warunków w organizacji:

  • Dobrze zorganizowane i zarządzane procesy zmian – członkowie organizacji muszą mieć przekonanie, że zmiana otwiera przed nimi nowe możliwości i niesie ze sobą korzyści.
  • Nowe pomysły powinny być doceniane, a dobre wdrożone i nagradzane. Warto organizować spotkania, na których można się podzielić pomysłami.
  • Kluczową rolę odgrywa komunikacja i możliwość budowania kontaktów między pracownikami.
  • Cele muszą być zawsze precyzyjnie ustalone, natomiast droga ich osiągnięcia powinna być częściowo dowolna i stwarzać możliwości do generowania kreatywnych rozwiązań.
  • Twórczość pracowników możemy pobudzać odpowiednio ich motywując, stosując metody i szkolenia pobudzające twórczość oraz tworząc sprzyjające kreatywności środowisko fizyczne i społeczne, wpisane w kulturę organizacyjną oraz style przywództwa (Karwowski, 2009).
  • Istotna jest przestrzeń, która powinna sprzyjać kreatywności: warto mieć wygospodarowane miejsce w zaciszu, z wygodnymi fotelami, gdzie pracownicy mogą się na chwilę zrelaksować, ale także miejsce energetyczne, kolorowe, z różnymi zabawkami, które poprawiają nastrój i uruchamiają kreatywne myślenie. Ważna jest także przestrzeń nieformalna, np. korytarze, kantyna. Wszędzie tam warto umieszczać informacje o innowacjach, puste tablice z mazakami, różne gadżety kreatywne, itp.
  • Innowacja powinna być wpisana w kulturę organizacji, np. w Google pracownicy mają w umowach zapisane, że 20 proc. czasu pracy powinni przeznaczyć na wymyślanie pomysłów oraz innowacje. Pomysły faktycznie są potem wdrażane w biznesie i przynoszą ogromne korzyści finansowe dla firmy.

Takie fantastyczne pomysły zostały wprowadzone w zakresie szukania oszczędności w liniach lotniczych, gdy stewardessa zauważyła, że w samolocie są przewożone zbyt duże ilości zapasów, które nie są wykorzystywane w trakcie lotu. Zaproponowała przewożenie ilości bardziej dopasowanej do potrzeb pasażerów i dzięki temu zaoszczędzono, miejsce i paliwo. Inny przykład innowacji to zrobienie z potencjalnie słabego produktu światowego hitu, który wszyscy na co dzień używają. Inżynier firmy 3M wymyślił klej, natomiast miał problem z uzyskaniem odpowiedniej wartości spoiwa, klej zwyczajnie „nie trzymał”. Przez przypadek użył małych karteczek do zapisania notatek i dzięki temu pomysłowi większość z nas używa na co dzień słynnych karteczek Post-it.

Zachowania twórcze są uzależnione od wielu czynników, m.in. od środowiska zewnętrznego, cech organizacji, w tym zajmowanego stanowiska oraz charakterystyki indywidualnej danej jednostki. MichaelWest (2000) w swoim opracowaniu bardzo trafnie określa czynniki wpływające na kreatywność jednostki w środowisku pracy. Kreatywność to także zdolność, która nie zamyka nas w pewnych schematach, to pewien rodzaj motywacji do poszukiwania nowych rozwiązań i wprowadzania zmian. Związki te ilustruje schemat poniżej:

Schemat NF.pl

Schemat: Charakterystyka ludzi kreatywnych i ich środowisk (Opracowanie własne; za: West, 2000).

Interakcyjna koncepcja twórczości, stworzona przez Woodmana i Schoenfeldt (1990; za: Nęcka, 2005)głosi, że poziom twórczości człowieka zależy między innymi od stanowiska, jakie pełni w organizacji. Istotnym elementem jest zajmowany stosowny poziom w hierarchii – im wyższe stanowisko tym więcej zapotrzebowania na kreatywne myślenie: efektywne kierowanie przedsiębiorstwem i podejmowanie kluczowych decyzji. Ważną determinantą jest wyższy poziom umiejętności komunikacyjnych wśród menedżerów, który sprzyja wdrażaniu zmian.

Na poziom zachowań twórczych ma także wpływ wielkość organizacji, w mniejszych przedsiębiorstwach bardziej płaska struktura sprzyja lepszej komunikacji oraz większemu poczuciu wpływu na losy organizacji. W świetle badań kreatywność jest raczej domeną sektora prywatnego. W publicznych jednostkach, które mają bardziej skostniałą strukturę organizacyjną, jest mniej miejsca na innowacje i zmiany, niż w prywatnych przedsiębiorstwach, które z kolei ustawicznie dążą do minimalizacji kosztów i maksymalizacji zysków. Poszukują również coraz lepszych rozwiązań w sferze zarządzania i organizacji pracy.

Jako osoby zarządzające pamiętajmy, aby tworzyć odpowiednią atmosferę i przestrzeń dla kreatywności naszym pracownikom, to jest inwestycja, natomiast zwrot może nas naprawdę pozytywnie zaskoczyć. Jako pracownicy starajmy się tworzyć kreatywny klimat wokół siebie i starajmy się poszukiwać nowych rozwiązań w codziennej pracy, w końcu szukamy ulepszeń nie tylko dla organizacji, ale także dla siebie.

Bibliografia

Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. i Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. The Academy of Management Journal, 39, 5, 1154-1184.

Karwowski, M. (2009). Klimat dla kreatywności. Koncepcje, metody, badania. Warszawa: Wydawnictwo DIFIN.

Kwaśniewska, J. (2005). Klimat dla twórczości i zachowania twórcze w organizacji-determinanty i wzajemne związki (niepublikowana rozprawa doktorska napisana pod kierunkiem prof. Dr hab. Edwarda Nęcki). Warszawa, Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej.

Kwaśniewska, J. M. i Kwiecień, A. (2007). Zachowania twórcze w organizacjach, a stanowisko, wielkość i typ własności firmy. Studia Psychologiczne, 45, 3, 29-40.

Nęcka, E. (1999). Postawy wobec twórczości w miejscu pracy. Czasopismo Psychologiczne, 5, 1, 69-76.

Nęcka, E. (2005). Psychologia twórczości. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

West, M. A. (2000). Rozwijanie kreatywności wewnątrz organizacji. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Pro Optima Sp. z o.o. Kinga Bujalska