Jasna strona konfliktów – czyli spory jako wartość dodana firmy

Jasna strona konfliktów – czyli spory jako wartość dodana firmy fotolia.pl

Warto pozytywnie patrzeć na dyskusje i spory merytoryczne, które obecne są w każdej firmie. Dzięki temu możemy się wiele nauczyć – mówi Dorota Kulka, head of HR w Objectivity w rozmowie z Agatą Wiewiórą.

Konflikty w pracy są nieuniknione. Wielość zadań, ludzi i co za tym idzie – różnych charakterów wpływa na pojawianie się niesnasek. Dlatego od razu pojawia się pytanie, czy jest jakiś sposób, aby zapobiec konfliktom?

Ważne jest, aby zespół dogadywał się między sobą, na bieżąco rozwiązywał pojawiające się problemy i utrzymywał stałą komunikację z klientem. Tylko taka kooperacja może zapewnić  sukces. W rzeczywistości, która w tak dużym stopniu opiera się na współpracy, konflikty są nieuniknione. Dlatego też w Objectivity przywiązujemy dużą wagę do uświadamiania naszych pracowników, że różnice w poglądach i podejściu do różnych sytuacji są naturalne i bardzo często pozytywne. Wszyscy pracujemy według koncepcje win-win, która ułatwia otwarte prowadzenie dyskusji i wyrażanie swoich opinii. Każdy, nawet najmłodszy członek zespołu ma prawo zabrać głos i skrytykować sposób podejścia do jakiejś sytuacji – pod warunkiem, że jest to krytyka konstruktywna.

Jeśli chodzi o prewencję sytuacji konfliktowych, to warto uświadamiać pracowników, że różnorodność jest wartością. Należy dużą wagę przywiązywać do samoświadomości i samorozwoju naszych pracowników. Na przykład w Objectivity wykorzystujemy w tym celu Strength Findera – narzędzie stworzone przez Instytut Gallupa jako pomoc w identyfikowaniu własnych wzorców zachowań i rozwijaniu ich w silne strony. Dzięki SF dowiadujemy się nie tylko jak myślimy i działamy, lecz też jak mogą myśleć i działać inni ludzie. Bardzo popularny wśród naszych zespołów jest warsztat grupowej analizy Strength Findera, podczas którego omawiamy mocne strony zespołu, a także potencjalne zagrożenia oraz zwracamy uwagę na istotne dla zespołu aspekty komunikacyjne.

Z czego najczęściej wynikają konflikty w pracy? Jakie są ich najczęstsze przyczyny?

Przyczyn konfliktów w pracy, tak jak i w każdym innym obszarze życia, jest za pewne bardzo dużo. Część z nich może wynikać z wartości i poglądów, jakie wyznają ludzie, a część z warunków, w jakich funkcjonują. Konflikty osobowościowe są oczywiście trudniejsze do rozwiązania. Ważną rolę odgrywa w nich budowanie świadomości, rozumienie, że bardzo często sprzeczamy się nie o meritum tylko o postrzeganie danej sytuacji. Nieporozumieniom związanym z warunkami pracy czy odpowiedzialnościami jest łatwiej zapobiegać poprzez tworzenie dobrego środowiska pracy i mam tu na myśli zarówno warunki fizyczne, socjalne, jak i atmosferę sprzyjającą otwartości, dyskusji, elastycznemu podejściu.

W Objectivity bazujemy na filozofii agile, która wspiera otwartą wymianę poglądów. Każdy sprint (iteracja zakończona oddaniem klientowi funkcjonującego kawałka oprogramowania) zakończony jest retrospektywą, czyli spotkaniem, podczas którego podsumowujemy to, co poszło dobrze i to, co mogło być zrobione lepiej, staramy się wyciągnąć wnioski i zaproponować ewentualne zmiany. Takie podejście powoduje, że każdy z nas może poczuć swój wpływ na rzeczywistość, w jakiej funkcjonuje, a to z kolei buduje zaangażowanie i poczucie współodpowiedzialności.

Otwartości sprzyja również kultura feedbacku. Regularne spotkania „one to one” pomiędzy pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym są okazją do rozmowy na temat zespołu, projektu, planów i celów rozwojowych, a także do wzajemnego przekazania sobie informacji zwrotnej o tym, jak nam się ze sobą współpracuje.

Warto wspomnieć także o hapiness index – czyli regularnej, przeprowadzanej co dwa miesiące, anonimowej ankiecie badania zadowolenia naszych pracowników z warunków pracy i atmosfery w projekcie. Wyniki HI omawiane są na forum zespołu projektowego, a także na spotkaniach zarządu.

Co zrobić w sytuacji, gdy konflikt już istnieje od dłuższego czasu i wciąż narasta. Czy jest szansa na jego rozwiązanie? Jak w ogóle podejść do kwestii rozwiązywania konfliktów w pracy?

Pomimo tworzenia środowiska pracy sprzyjającego kooperacji zdarzają się sytuacje, o których nie dowiadujemy się na 1-2-1 czy w HI. Konflikty czy nieporozumienia to sytuacje trudne, czasami ciężko się przyznać, że wydarza się to w moim zespole lub dotyczy mnie bezpośrednio. W takich okolicznościach warto zapewnić wsparcie danemu zespołowi, menedżerowi czy pracownikowi. Za taki rodzaj relacji powinni być odpowiedzialni np. HR business partnerzy. Są to osoby blisko współpracujące z poszczególnymi zespołami, oferujące im bieżącą pomoc HR-ową we wszystkich możliwych obszarach i mające dobry ogląd tego, co w trawie piszczy. Dzięki ich pracy dosyć szybko jesteśmy w stanie reagować na pojawiające się trudne sytuacje w zespołach. Nie zawsze oczywiście problem da się rozwiązać poprzez szczerą rozmowę, wtedy konieczne są inne metody: konfrontacja, mediacja czy nawet przeniesienie do innego zespołu.

Co to właściwie znaczy – zarządzać konfliktem? Czy naprawdę jesteśmy w stanie „moderować” sytuacje konfliktowe?

Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, czy można zarządzać konfliktem. Na pewno warto jest rozwijać świadomość zespołów i dzięki temu zapobiegać niepotrzebnym sytuacjom trudnym, zwłaszcza tym destruktywnym, źle wpływającym na atmosferę i efektywność współpracy.

Podobne artykuły:

Mówi się, że konflikty są tak naprawdę potrzebne. Czy to faktycznie tak jest, że dzięki sytuacjom konfliktowym firma jest w stanie zyskać jakąś wartość dodaną, nauczyć się czegoś?

Warto pozytywnie patrzeć na dyskusje i spory merytoryczne, które obecne są w każdej firmie. Dzięki temu możemy się wiele nauczyć. Przez to, że każdy z nas ma różne doświadczenia zawodowe, pochodzi z różnych firm, jesteśmy w stanie generować dojrzałe rozwiązania i uczyć się nawzajem od siebie.

Dorota Kulka – zarządza zespołem HR Biznes Partnerów oraz specjalistów HRowych procesów strategicznych w Objectivity. Na co dzień mierzy się z wyzwaniami związanymi z szybkim rozwojem organizacji i utrzymywaniem kultury organizacyjnej. Łączy perspektywę biznesu i HR w tworzeniu atrakcyjnego miejsca pracy w wymagającym środowisku IT. Ukończyła program „Management” w ICAN Institute. Prywatnie pasjonatka ogrodnictwa.

Dorota Kulka Objectivity

Więcej na temat konfliktów w doskonałym miejscu pracy podczas nadchodzącego Kongresu Kadry opowiedzą Dorota Kulka wraz z Pauliną Roszczak-Śliwą, HR business partnerem Objectivity. Prelekcja jest zaplanowana na 7 maja.

XXI Kongres Kadry logo nf.pl

 

Nowoczesna Firma S.A. Agata Wiewióra