Kompetencje pracowników. Metoda Development Center

Kompetencje pracowników. Metoda Development Center Image courtesy of cooldesign/FreeDigitalPhotos.net

Metoda DC zawiera w sobie określony sposób myślenia o człowieku, o możliwościach wnioskowania o jego cechach, o możliwościach ich zmiany czy rozwoju.

I bardzo proszę żeby mi Pani przesłała narzędziowe opisy prowadzonego przez Państwa firmę Development Center” – kończy naszą rozmowę kierownik działu szkoleń pewnej firmy. Jego głos jest zdecydowany i na samym końcu zawiera znaczącą „kropkę”. Żadnych więcej pytań. W rozmowach z Działami HR dotyczących badania kompetencji pracowników zazwyczaj głównym tematem jest opis kompetencji oraz rodzaj raportu prezentującego te kompetencje. Najczęściej firmy preferują opisy na skalach punktowych – umożliwiają one podejmowanie szybkich decyzji personalnych oraz dzielą pracowników na wybrane kategorie. Są potrzebne bardziej ze względów statystycznych niż rozwojowych.

Ciekawe jest to, że nawykowym sposobem myślenia o Development Center stało się myślenie w kategoriach narzędzia. Jako metoda opisu kompetencji pracowników niewątpliwie jest to narzędzie. Ale jako sposób przeprowadzania tego opisu, Development Center staje się prezentacją pewnej postawy czy wręcz filozofii myślenia o człowieku. O te aspekty mało kto pyta, te aspekty DC w niewielkim stopniu uwypuklane są przy opisie metody. Choć wydają się być ważące o tym, jakie będą efekty zastosowania tej metody zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników.

Metoda DC, czyli co?

Zawiera w sobie określony sposób myślenia o człowieku, o możliwościach wnioskowania o jego cechach, o możliwościach ich zmiany czy rozwoju. Nie jest to metoda raz na zawsze dana w tej samej postaci, bo jak każde narzędzie odnoszące się do badania człowieka, powinno być weryfikowane poprzez współczesną wiedzą o człowieku. To, co było efektywne kilkadziesiąt lat temu, teraz przestaje być wystarczające do stworzenia całościowej diagnozy. Wczesne modele AC i DC zawierają w sobie mocno behawioralne podejście zakładające, że na podstawie zachowań możemy wnioskować o stałych właściwościach charakteryzujących człowieka.

Aktualnie wiedza o człowieku, wzbogacona o podejście antropologiczne, badania etnologiczne, socjologiczne i psychologiczne zakłada, że obserwowalne zachowanie jest wynikiem działania różnorodnych filtrów indywidualnych, a nie wypadkową działających bodźców zewnętrznych. Filtry te decydują o indywidualnym rysie każdego człowieka: o tym, w jaki sposób myśli, jak przeżywa świat, jak działa. Stąd obserwacja samego zachowania osoby nie wystarcza do stwierdzenia tego, jakimi kompetencjami ona dysponuje. Podczas obserwacji ważne jest wyłanianie względnie stałego wzorca funkcjonowania osoby, który stanowi główną oś jego aktywności w trakcie zorganizowanej sesji DC, a tym samym w każdej realnej sytuacji. Wzorzec ten, to nie tylko to, co osoba robi czy nie robi, ale też to, jak myśli, jakie ma przekonania, za pomocą jakich kryteriów dokonuje wyborów, jak przetwarza dochodzące do niej informacje.

W sytuacji sesji DC ważne są też konteksty, w których pojawiają się dane wzorce zachowań, gdyż zawsze stanowią dopełnienie znaczenia pojawiającego się u danej osoby zachowania. Ponieważ nie istnieją zachowania same w sobie, rolą osób obserwujących - asesorów, jest prowadzenie takiej obserwacji, która dostarczy informacji o tym, jak osoba funkcjonuje w określonych sytuacjach. Ważne więc jest obserwowanie osoby w kontekście sytuacji konfliktowej, grupy rywalizującej ze sobą, w kontekście roli lidera oraz roli członka zespołu, w kontekście sytuacji grupy projektowej oraz indywidualnej odpowiedzialności za zadanie. Każde zachowanie opisywane w danym kontekście może dać nam możliwość przewidywania stylu funkcjonowania osoby w podobnych kontekstach w pracy zawodowej.

Opisane powyżej aspekty skłaniają do postawienia tezy, że stan wiedzy o człowieku zobowiązuje nas do stworzenia możliwie optymalnych warunków badania. Stąd warunki te powinny być przede wszystkim dynamiczne a nie statyczne, adekwatnie dostosowane do dynamiki pracy indywidualnej i grupowej w trakcie DC, interaktywne a nie separujące możliwość wchodzenia w relacje.

DC model relacyjny

Proponowany przez nas model DC jest modelem relacyjnym.

  • Dużej ilości ćwiczeń wymagających współdziałania uczestniczących osób
  • Minimalizowania ćwiczeń wykonywanych indywidualnie
  • Zorganizowania ćwiczeń symulacyjnych będących pewną symboliczną formą działań zaangażowanych w praktyce
  • Zmieniania scenariusza w trakcie sesji ze względu na procesy grupowe
    i indywidualne
  • Wysokich kompetencji trenera (umiejętności pracy z wykorzystaniem procesu grupowego)
  • Wcześniej przeszkolonych asesorów (w ramach szkoły asesorów).

Przygotowanie asesorów stanowi ważny element prowadzenia sesji Development Center. Ważne jest, aby asesorzy pracowali w oparciu o wspólne rozumienie wielorakich aspektów funkcjonowania człowieka. W naszej metodzie tworzymy takie szkolenie asesorów, które uwzględnia następujące aspekty:

  • Nie istnieje niezależna obserwacja, obserwator jest postrzegany jako część systemu jaki obserwuje - stąd ważna jest samowiedza asesora
  • Nie tworzymy obiektywnej prawdy
  • Opisy mogą jedynie przybliżać się do modeli rzeczywistych (nie istnieje metoda w 100% opisująca to, jacy jesteśmy)
  • Wprowadzenie pytania - jak to co mówimy o obserwowanej osobie może także mnie opisywać (weryfikowanie procesów projekcji własnych cech i tendencji asesora na innych)
  • Metodologia obserwacji i zawieszania hipotez ("każde przekonanie wytwarza dowód, który je dobrze potwierdza"), dopiero seria obserwacji upoważnia nas do stawiania hipotez, hipotezy powinny być weryfikowane w trakcie obserwacji
    i porzucane, jeśli nie znajdujemy ich potwierdzenia.

Development Center Relacyjny, to formuła opisywania kompetencji pracowników, która zawiera założenie, że ludzie mają tendencję do ujawniania w określonych kontekstach sytuacyjnych pewnego zestawu zachowań, tworzących ich stały wzorzec. Wzorzec ten często nie podlega zmianom, ponieważ pracownicy nie mają świadomości jego istnienia oraz ze względu na to, że w firmach sytuacyjne uwarunkowania często ulegają utrwaleniu, co wzmacnia wzorce funkcjonowania pracowników.

Realność, rozmowa

Pobudzenie do refleksji czy do zmiany możliwe jest wtedy, gdy przyłożymy lustro, w którym pracownicy będą mogli zobaczyć siebie. Żadne ze znanych luster - narzędzi opisywania funkcjonowania ludzi, nie ma charakteru doskonałego, jedynego. Poprzez opis funkcjonowania osoby możemy jedynie przybliżać się do jej realności, ale nigdy nie jesteśmy w stanie tej realności odwzorować w pełni.


Metoda Development Center jest metodą przybliżającą się do obrazu realnego, uznaną za najbardziej skuteczną (trafność prognostyczna jest oceniana w granicach 0,43 - 0,65).


Rozwojowy aspekt zastosowania Development Center Relacyjnego zawiera się w zastosowanym opisie, który jest dynamicznym opisem funkcjonowania osoby w obserwowanych kontekstach. Opis taki nie jest statyczną średnią ocen, lecz dynamicznym obrazem uchwyconym w trakcie obserwacji przez asesorów.

Taki dynamiczny obraz jest informacją zwrotną - poprzez przywołanie konkretnych zachowań w konkretnych kontekstach sytuacyjnych nie ma charakteru naznaczającego, lecz pokazuje jak pewne zachowania i ich konsekwencje mogą działać. Tak skonstruowany opis daje wgląd zarówno w uwarunkowania, jak i konsekwencje zachowań osoby i ich oddziaływanie na innych. Zastosowanie dynamicznego opisu jest też wyjściem do rozmowy coachingowej z pracownikiem, która odbywa się po otrzymaniu przez niego opisu. Rozmowa taka daje szansę na uwspólnienie rozumienia zaprezentowanego opisu oraz na wyjaśnienie wątpliwości bądź uspokojenie niepokoju, które mogły powstać u pracownika. Rozmowę taką przeprowadza trener prowadzący DC bądź przygotowani do tego asesorzy. Dopiero po takiej rozmowie dalszy proces przejmuje przełożony.

Przeprowadzenie procesu Development Center to nie tylko sama sesja przygotowana dla pracowników z ćwiczeniami i prowadzoną przez asesorów obserwacją. To proces, w którym odzwierciedla się to, jak pracownik jest w firmie traktowany, jak widziana jest jego rola, jaki rodzaj relacji proponują mu przełożeni. Symbolicznie można powiedzieć, że jest to też swoista sesja Assessment Center dla firmy. Szkoda tylko, że ten aspekt w firmach jest rzadko zauważany.


Szkoła Coachingu Relacyjnego

Magdalena Sękowska Transmisja Grupa Doradczo-Szkoleniowa