Marchewka zawieszona przed oczami nas oślepia

Marchewka zawieszona przed oczami nas oślepia sxc.hu

Już w maju gościem XXI Kongresu Kadry będzie Abel Hisken, który opowie o „Mocy i niemocy bonusów pracowniczych”. W rozmowie z Piotrem Czauderną, Hisken odpowiada, dlaczego ma tak złe zdanie o bonusach pracowniczych.

O czym będzie Pan mówił na najbliższym Kongresie Kadry w Warszawie?

Skupię się przede wszystkim na odpowiedzi na pytanie, czy wynagrodzenie premiowe dla wyższych kadr (bonusy, dodatki, udziały w firmie) powoli znika?Coraz więcej socjologów podważa zasadność bonusów widzianych jako narzędzie motywacyjne. Dodatkowo wygórowane bonusy wskazuje się jako narzędzie wzmagające nieetyczne zachowania menedżerów w sektorze finansowym, w wyniku czego, wielu przełożonych zrezygnowało z nich.

Postaram się przekrojowo opisać praktyki premiowania w krajach Europy Zachodniej, komentując aktualne trendy i zastanawiając się – w jakich warunkach wynagrodzenie oparte na premii ma jeszcze biznesowy sens i może być postrzegane jako narzędzie motywacyjne. Postaram się też zaapelować o balans przy projektowaniu struktur płacowych, zawierających bonusy i inne dodatki finansowe mające zwiększyć produktywność i wydajność organizacji.

Uważa Pan, że premie jako motywacja dla pracowników są nieskuteczne. Dlaczego?

W trakcie mojego wykładu na Kongresie Kadry rozwinę temat negatywnych efektów systemu premiowania. Omówienie będzie zawierało krytyczną ocenę premii opartą na argumentach znanych od dawna, oraz wynikach współczesnych nam badań. Jeden z tradycyjnych argumentów jest chociażby taki, że ci, którzy decydują o przyznawaniu premii, nie są nigdy w bezpośrednim kontakcie z tymi, którzy te premie otrzymują.

Wielu konsultantów i praktyków zwracało uwagę na błędne założenia systemu premiowania, który pozwala na nagradzanie za przypadkowe zyski oraz wynagradzanie zasług a nie faktycznej wartości. Znane są też ryzyka, jakie niesie system premiowy, często używany do manipulacji i zachowań niepożądanych. Współczesne badania pokazują, że premie prowadzą do sytuacji, w której wewnętrzne motywacje są spychane na bok przez motywacje zewnętrzne i ostatecznie ludzie pracują mniej efektywnie niż w sytuacji braku bonusów. Ponadto badania pokazują, że premie mogą ograniczać racjonalne postrzeganie rzeczywistości. Marchewka zawieszona przed naszymi oczami oślepia nas. Innymi słowy – jest pewien „koszt” przyznawania premii.

Jaka w takim razie skutecznie motywować pracowników?

Podstawowe pytanie jest takie – czy ludzie potrzebują w ogóle premii, aby być zmotywowanymi do wykonywania swoich obowiązków? Badania pokazują, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy niezwykle mocno wierzą, że płaca zasadnicza jest podstawowym motywatorem gwarantującym atrakcyjność pracy i trwałe utrzymanie tego stanu. Udziałowcy wierzą, że wszelkie problemy między przełożonymi a pracownikami mogą być rozwiązane właśnie przez zachęty i bodźce. Jeśli cały rynek płaci premie, trudniej jest jednej firmie być konkurencyjną, nie płacąc ich. Oczywiście bonusy mogą motywować , ale pod warunkiem, że  zastosuje się je właściwie – mam tu na myśli premiowanie, którego zmienna płaca obniża profil kosztowy firmy.

Wierzę w związku z tym, że system premiowy, jako dodatek do konkurencyjnej płacy zasadniczej, , dający możliwość rozwoju, kształtowania dobrych relacji z przełożonym, obniżania stresu związanego z pracą, zmniejszania dystansów komunikacyjnych, może mieć pozytywny wpływ na wzrost zaangażowania pracowników. Taki system powinien być jednak odpowiednio zbalansowany w kwestii stały-zmienny, krótko-długoterminowy, pieniężny-pozapłacowy, jednoosobowy-grupowy. To pozwoli uniknąć negatywnych aspektów, które wiążą się z premiowaniem.

Po więcej szczegóły zapraszam na Kongres Kadry. Moja prezentacja odbędzie się 6 maja.

XXI Kongres Kadry nf.pl

Nowoczesna Firma S.A. Piotr Czauderna

Piotr Czauderna

redaktor portalu Nowoczesna Firma...

subskrybuj
napisz do eksperta

Inne artykuły autora:

Dalej

x

1 komentarz

Nie udało się dodać komentarza, spróbuj ponownie za chwilę

Komentarz powinien być dłuższy niż 5 znaków

Prosze wprowadzić prawidłowy adres e-mail

Nick powinien być dłuższy niż 4 znaki

  • Joze Joze

    Brardzo mi się podoba podejscie i opinia jaką prezentuje Abel Hisken na temat motywacji pracowników.

    2015-04-13 14:11:24

    Oceniono 0 razy

    x

    Odpisz na ten komentarz