Mentoring akademicki w biznesie?

Mentoring akademicki w biznesie? Günter Menzl - Fotolia

Mentoring okazał się doskonałą metodą rozwoju zarówno młodych talentów jak i menedżerów w organizacji. Pozwala na przekazanie organizacyjnego know-how, rozwój kompetencji menedżerskich i specjalistycznych pod okiem doświadczonych pracowników.

Czy z tego narzędzia można wycisnąć jeszcze więcej?

Głównymi uczestnikami większości programów mentoringu w organizacjach są doświadczeni menedżerowie (w roli mentorów) oraz talenty, osoby z wysokim potencjałem (w roli uczniów). Dobrze przygotowany i wdrożony program mentoringu zapewnia znaczny wzrost motywacji i zaangażowania pracowników, rozwój kompetencji przywódczych jak również pozwala na przekazanie unikatowego know-how organizacji zbieranego przez pracowników (mentorów) nawet przez kilkanaście lat. A gdyby tą metodę, wraz z jej korzyściami, przełożyć na inny grunt? Grunt akademicki, dla studentów, absolwentów uczelni wyższych i młodych specjalistów? Jakie możliwości i korzyści może zapewnić mentoring akademicki?

Podobne artykuły:


Mentoring międzypokoleniowy

W klasycznym mentoringu mentor wspiera swojego ucznia swoją wiedzą, doświadczeniem i kompetencjami w rozwoju umiejętności. Dzięki temu uczeń może szybciej i efektywniej rozwijać kompetencje, nawet przywódcze, nie narażając się na negatywne konsekwencje związane ze zbieraniem własnych doświadczeń czy na znaczne spadki motywacji przy- czasem nieodwracalnych -porażkach. A gdyby w pewnym punkcie procesu mentoringu role się odwróciły? Gdyby to uczeń stał się mentorem? Czy miałby w ogóle coś do zaoferowania doświadczonemu  menedżerowi?

Z definicji mentor to osoba, która ma kompetencje, doświadczenie i naturalne umiejętności lub predyspozycje w dziedzinie / obszarze, w którym chce się rozwijać uczeń. W takiej sytuacji, u kogo najlepiej szukać naturalnych predyspozycji do wykorzystywania i wdrażania nowych technologii w pracy? Kreatywności i otwartości na nowe pomysły i rozwiązania? Nastawienia na efektywność wykonywanej pracy czy work-life balance?

To właśnie młodzi ludzie, przedstawiciele generacji Y, mogą być w tych obszarach najlepszymi mentorami dla doświadczonych menedżerów chcących się odnaleźć w coraz szybciej zmieniających się realiach biznesowych. To oni od urodzenia obcują z nowymi technologiami, to oni są bardziej niż starsze pokolenie przyzwyczajeni do ciągłych zmian  bo w takim – szybko zmieniającym się świecie się wychowali. To- można by rzec- ich naturalne środowisko. Mentoring międzypokoleniowy pozwala na osiągnięcie niespotykanej synergii w rozwoju kompetencji mentora i ucznia dzięki wzajemnej wymianie wiedzy i doświadczeń. Warto pamiętać, że jednocześnie wymaga otwartości i dojrzałości od obu stron biorących udział w mentoringu, gdyż nie każdy menedżer jest gotów być uczniem i nie każdy uczeń jest w stanie być mentorem dla innych.

Mentoring jako metoda rekrutacji employeebrandingu

Drugim obszarem, w którym mentoring akademicki świetnie się odnajduje jest rekrutacja i employeebranding. Studenci i absolwenci jako przedstawiciele generacji Y są obecnie jednymi z najtrudniejszych pracowników do zrekrutowania. Z jednej strony wysokie wymagania, przerost ambicji, brak świadomości własnych kompetencji. Z drugiej ogromny potencjał dzięki otwartości, kreatywności i wewnętrznej motywacji do pracy w takim obszarze, który sprawia przyjemność. Jak wśród rzeszy studentów i absolwentów uczelni wyższych rokrocznie opuszczających mury uczelni wyższych odnaleźć perły, które są kwintesencją potencjału tego pokolenia?

Odpowiednio zaprojektowany, przygotowany i wdrożony program mentoringu akademickiego pozwoli na wyselekcjonowanie osób z największym potencjałem, które dzięki współpracy z mentorem (pracownikiem firmy) będą  już na starcie przygotowane do pracy w organizacji. Dodatkowo już w ramach pracy z mentorem mogą wspierać organizację w rozwiązywaniu problemów czy w pomysłach na innowacyjne rozwiązania. W tym samym czasie ich kompetencje – wiedza, umiejętności, doświadczenie – są rzetelnie zweryfikowane zarówno przez mentora jak i realizowane zadania oraz finalnie – wyniki.

Niedocenionym produktem ubocznym mentoringu akademickiego jest niespotykany dotychczas sposób na budowanie wizerunku pracodawcy zaangażowanego w rozwój młodego pokolenia. Pracodawcy, który dzięki wydelegowaniu swoich menedżerów i specjalistów może za darmo studentom zaproponować to, czego większość uczelni w Polsce nie oferuje – połączenie wiedzy i praktycznego doświadczenia biznesowego oraz wsparcia doświadczonego specjalisty lub menedżera. Coś, do czego obecny system edukacji dąży chcąc wypuszczać na rynek pracy młodych ludzi w pełni przygotowanych do czekających ich wyzwań zawodowych.

Mentoring akademicki ma jeszcze jedną, bardzo ważną korzyść dla organizacji. Menedżerowie organizacji, w roli mentorów, mają okazję rozwoju umiejętności współpracy i motywowania młodych ludzi – przedstawicieli generacji Y. Mają możliwość zobaczyć świat ich oczami, poznać ich i zrozumieć. Nauczyć się jak z nimi pracować, rozwijać ich potencjał i wspierać w osiąganiu celów. A z czasem liczba takich pracowników w organizacjach będzie wzrastać, a nie maleć.

Podobne artykuły:

Tomasz Chyrchel. Lider programu „Biznes Link” – projektów  organizacji biznesowych kierowanych do utalentowanych studentów ostatnich lat wyższych uczelni, realizowanych przez Polskie Stowarzyszenie Mentoringu.

http://mentoring-coaching.nf.pl/


Tomasz Chyrchel Nowoczesna Firma S.A.