Mentoring to nie tylko transfer wiedzy

Mentoring to nie tylko transfer wiedzy Picture-Factory - Fotolia

W ostatnich latach szybko rośnie w Polsce popularność programów mentoringowych. Wdrażane są w kolejnych firmach. Mówi się niekiedy o modzie na mentoring.

– Nie chciałabym w tym przypadku mówić o modzie – zastrzega Joanna Malinowska-Parzydło, dyrektor zarządzająca Personal Brand Institute oraz prezes i założycielka Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu. – Temat pojawił się w agendzie biznesowej z kilku powodów. Pierwszym jest kryzys i poszukiwanie przez mądrych zarządzających i HR-owców pewnych sposobów rozwoju ludzi, które są mniej kosztowne. Nie wymagają tak dużych nakładów finansowych i budżetów. Drugim, naturalnym powodem są trendy społeczne i demograficzne. Mamy do czynienia ze społeczeństwem, które starzeje się tylko z PESEL-u. Z grupą profesjonalistów, którzy są na rynku pracy i w pewnym momencie firmy oczekują, że zwolnią miejsce nowemu pokoleniu. A są to osoby w świetnej kondycji fizycznej i intelektualnej (doświadczeni eksperci, którzy mogą i chcą się dzielić swoją wiedzą oraz umiejętnościami), przecież to najcenniejszy kapitał tego kraju - dodaje.

Mentoring, czyli co?

Mentoring jest rodzajem pomostu pomiędzy dwoma bardzo różniącymi się pokoleniami (popularnie nazywanymi X i Y), które powinny skutecznie współpracować na rzecz rozwoju biznesu i rynku pracy. Kolejnym powodem wzrostu popularności mentoringu jest to, że świat biznesu szuka teraz nowych rozwiązań. Wyeksploatowały się tradycyjne szkolenia, trochę też coaching. Tymczasem coś w zamian trzeba zaproponować pracownikom, zarówno tym nowym, jak i starszym, bardziej już doświadczonym. Joanna Malinowska-Parzydło zwraca uwagę na ważny, choć często niedoceniany, aspekt mentoringu, na to, że to nie tylko międzypokoleniowy transfer wiedzy.

Podobne artykuły:

– To także międzypokoleniowy transfer postaw i wartości – podkreśla. – Ktoś powinien uczyć młodych ludzi pewnych postaw, które dawniej były oczywiste, ale teraz się po prostu naturalnie zmieniły. Warto transferować takie wartości jak lojalność, zaangażowanie, przywiązanie do wysokiej jakości, dobrą komunikację, okazywanie szacunku itd. W tym tkwi ogromna siła i wartość mentoringu.

Bardzo ważne jest też to, że wbrew stereotypom, szybko zmienia się postrzeganie, rola, ale i kompetencje mentorów.

– Czasy się zmieniają i w naturalny sposób miejsca dla mentorów robi się znacznie więcej. Nie mówimy już, że mentorem może być osoba, która jest życiowo doświadczona. Do naszego stowarzyszenia zgłaszają się teraz osoby młode, często startupowcy – obywatele internetowego świata. Mówią: „Podzielcie się z nami swoim doświadczeniem, pomóżcie nam skuteczniej realizować cele i marzenia firmy. My natomiast będziemy was uczyć tego, czym jest kompetencja technologiczna, tak ważna w XXI wieku. Bez której wy, którzy nie jesteście tak biegli w multimedialnym świecie, niebawem wyginiecie jak mamuty”. Powinniśmy uczyć się wzajemnie od siebie. Jeśli mamy osobę młodą, która jest mistrzem w pewnej dziedzinie, to warto ją zaprosić do grona mentorów. Trzeba jednak pamiętać o tym, że nie każdy nadaje się do tej roli, nawet jeśli posiada ogromne doświadczenie i umiejętności.  Dobry mentor to osoba, która ma w sobie ciekawość, atencję do drugiego człowieka. Potrafi słuchać i usłyszeć. Osoba, która nieustannie się rozwija – wyjaśnia Joanna Malinowska-Parzydło. – Mentoring zaś jest relacją dwustronną i na tym polega jego magia. Ja, mając swoje mentees (czyli podopieczne), czerpałam od nich pełnymi garściami, dając im ze swojej strony to, czego potrzebowały.

Mentor to nie zawód, a rola

Joanna Malinowska-Parzydło zaznacza, że byłaby bardzo ostrożna w określaniu mentora jako nowego zawodu: – Mentor to nowa rola zawodowa, którą możemy dołożyć do menu różnych ról, które w życiu pełnimy. Wszystkie te role wymagają przygotowania i w tym sensie możemy mówić o pewnej profesji. Obecnie trwa ogólnopolska debata środowiskowa, która pozwala dodefiniować, czym jest mentoring. Określić zasady pracy mentora z podopiecznym czy kompetencje, które powinien posiadać. Z pewnością mentoring będzie się teraz szybko rozwijał, choć zastanawiam się, czy to dobre. Powinien ewoluować zgodnie z potrzebami rynku i ludzi, którzy chcieliby się zaangażować – dodaje.

Wiele firm od wdrażania programów mentoringowych odstraszają koszty. Może być to bowiem kosztowna operacja, ale nie jest tak zawsze.

– Największe koszty generuje fakt, że prezesi czy osoby chcą wdrażać takie programy, nie odpowiadają sobie na pytanie po co i czy to jest odpowiedni moment – mówi Joanna Malinowska-Parzydło. – Nie każda firma jest gotowa na wdrażanie programów mentoringowych, które w zasadzie wymagają – i to jest moim zdaniem podstawowy warunek – kultury zaufania w organizacji. Jeśli natomiast jesteśmy przekonani, że my i cała kadra, zwłaszcza ta na najniższych poziomach zarządzania, dojrzeliśmy to tego, aby wspierać ten proces, to program mentoringowy można wdrożyć w różnych budżetach, od niewielkich po bardzo duże. To będzie zależało wyłącznie od celów: dla kogo to robimy, po co, jak długo program ma trwać i jakie mają być efekty. Drugim kluczowym czynnikiem sukcesu jest bowiem posiadanie strategii.

Podobne artykuły:

 

Joanna Malinowska-Parzydło, dyrektor zarządzająca Personal Brand Institute oraz prezes i założycielka Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu. Prelegentka od kilku lat dynamicznie angażuje się w rozwój mentoringu w Polsce. Jest mentorką w polskiej edycji programu Fundacji Hillary Clinton Vital Voices. W ubiegłym roku założyła Polskie Stowarzyszenie Mentoringu.

 


Joanna Malinowska - Parzydło