Mobbing - historia Ewy

Mobbing - historia Ewy http://all-free-download.com/

Początkowo stawiali cichy opór, z czasem zaczęły się plotki. Za plecami Ewy opowiadano o niej rzeczy obraźliwe, podważające jej kompetencje, niszczące dobre imię.

Przedmiotem złośliwych uwag stało się nawet niepełnosprawne dziecko Ewy – tak bardzo często zaczyna się nękanie. Nie z założenia, nie dlatego, że ktoś postanowił zostać w pracy mobberem i konsekwentnie podąża obraną ścieżką.

Źródłem molestowania moralnego są często nieporozumienia, brak umiejętności radzenia sobie ze stresem i zablokowane kanały komunikacyjne w organizacji. Właśnie dlatego zjawisko mobbingu może dotknąć każdej firmy. Niniejszy artykuł przedstawia najważniejsze wskazówki dla pracodawców jak zabezpieczyć się przed występowaniem konfliktów z pracownikami lub wśród pracowników, które mogą być rozpatrywane w kategoriach mobbingu. Historia Ewy będzie tego ilustracją.

Molestowanie moralne

Mobbing jak chcą Skandynawowie, bullying jak przyjmuje się w krajach anglosaskich czy molestowanie moralne we Francji jest bardzo trudne do precyzyjnego zdefiniowania. Ustawodawstwo w rożnych krajach przyjmuje różne definicje, starając się występować w ochronie pracowników. W Polsce za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ta definicja, choć trudno odmówić jej trafności, nie odpowiada na wiele pytań o istotę mobbingu, posługuje się nieostrym pojęciem długotrwałości, nie rozstrzyga czy za działaniem mobbingowym muszą stać intencje sprawcy, czy też może być to sytuacja niekiedy niezależna od celów, które przyświecają działaniom osoby odpowiedzialnej za mobbing. Tzn. czy może być on „efektem ubocznym” innych działań. 

Podobne artykuły:



Mobbing to nie tylko problem dla pracowników. Pracodawcy zbyt często nie dostrzegają korzyści w przeciwdziałaniu mu. Występowanie tego zjawiska stanowi dla firm duże ryzyko, mobbing prowadzi do szeregu problemów: dezintegracji zespołu, spadku wydajności pracowników, zwolnień podnoszących koszty rekrutacji, uszczerbku na wizerunku firmy, kosztownych procesów sądowych.

Nękanie nierzadko przyjmuje formę utajoną, którą trudno jest nie tylko wykryć, ale i zwalczać. Kodeks pracy zobowiązuje jednak pracodawcę w art. 94(2) do przeciwdziałania mobbingowi oraz nakłada na niego odpowiedzialność odszkodowawczą za jego wystąpienie. Obok mobbingu pracownicy często wnoszą także powództwa o odszkodowania z tytułu dyskryminacji i naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Od 1 stycznia 2011 roku obowiązuje ustawa antydyskryminacyjna, która nakłada na pracodawców obowiązek udowodnienia przed sądem, że roszczenie pracownika jest pozbawione podstaw - to pracodawca, a nie wnoszący pozew pracownik musi udowodnić, że dyskryminacja nie miała miejsca.

Mobbing horyzontalny

Ewa została zatrudniona na stanowisku szefa kuchni w stołówce, jej poprzedniczka odeszła na emeryturę. Pracodawca, zatrudniając Ewę, przedstawił swoje oczekiwania, kierownictwu firmy zależało na tym, aby wprowadzić zmiany w sposobie funkcjonowania kuchni. Posiłki miały być przygotowane według najnowszych metod pozostających w zgodzie z osiągnięciami nauki w dziedzinie dietetyki, jedzenie miało być zdrowsze, a proces przygotowania posiłków bardziej nowoczesny. Personel kuchni o planowanych zmianach został poinformowany przez Ewę, nie przez dyrekcję, i uznał, że skoro ona jest autorką pomysłu oraz, że skoro chce wprowadzić zmiany, nie jest zadowolona z dotychczasowej pracy kuchni. Pracownicy kuchni nie zaakceptowali zmian, które Ewa starała się wprowadzić, aby sprostać oczekiwaniom, jakie wobec niej miał pracodawca.

Bardzo często ulegamy mitowi, że mobbing dotyczy relacji pracownik-pracodawca. Wbrew temu przekonaniu, molestowanie moralne należy postrzegać w kategoriach zachowań w grupie, gdzie niekoniecznie pozycja i władza jednostki odgrywają pierwszorzędne znaczenie. Dobrze pokazuje to analogia, która pozwoliła zauważyć, jak działa mobber. Okazuje się, że mobbing nie jest wcale wyłącznie charakterystyczny dla świata pracy. Wśród zwierząt i dzieci występują te same zachowania, które obserwujemy w biznesie. Chodzi o izolowanie dwóch kategorii jednostek. Zarówno zwierzęta jak i dzieci bardzo często wykluczają ze swojego stada lub grupy osobniki najsłabsze, ale i najsilniejsze. Te, które są problemem - jak stary lew dla stada, czy dziecko, które słabo gra w piłkę nożną i jest obciążeniem dla klasowej drużyny. Z drugiej strony odtrącenie dotyka bardzo często ponadprzeciętnych - u zwierząt samice, które cieszą się szczególnym powodzeniem u samców, czy małych prymusów, których koleżanki i koledzy izolują jako lizusów i kujonów. Ten mechanizm, obecny także wśród pracowników doskonale ilustruje, że do mobbingu może dojść ze strony współpracowników zazdrosnych o nasze sukcesy lub mało tolerancyjnych wobec naszych słabości. Co więcej, powyższy przykład obrazuje, że mobberem może być grupa, a nie sama jednostka. Przemoc psychiczna w pracy nie musi być dziełem wyłącznie jednej osoby, czasem powstanie zbiorowej niechęci wobec współpracownika lub współpracowniczki może prowadzić do jej odtrącenia, wykluczenia i skrzywdzenia.

Mobbing pionowy

Ewa bezskutecznie próbowała uzyskać od swoich przełożonych opis swojego stanowiska, co legitymizowałoby jej wymagania wobec personelu. Przełożeni odmówili, a naleganie Ewy zinterpretowali jako niesubordynację. Kucharki uznały, że ten stan rzeczy za dowód na to, że kierownictwo firmy jest po ich stronie, co oczywiście nasiliło ataki na Ewę. Dyskusje, brak subordynacji, sabotowanie decyzji Ewy nie miały końca. Świadkiem jednej, rzekomo  bezowocnej rozmowy  Ewy z kucharkami był jej bezpośredni przełożony, który zaprosił ją na rozmowę do siebie. Kiedy weszła do pokoju szefa, poczuła się, jakby stała przed sądem, została surowo skrytykowana bez możliwości wyjaśnienia swojego stanowiska, a następnie zaproponowano jej dłuższe zwolnienie lekarskie, które natychmiast wypisał zakładowy lekarz.

Przykład Ewy pokazuje jak bardzo pojęcie mobbingu wymyka się prostym podziałom. W szczególnie niekorzystnych okolicznościach, może powstać spirala odrzucenia, za którą będą stać koledzy z pracy, a więc pewna zbiorowość, która w dodatku może cieszyć się ignorancją ze strony pracodawcy, który sam w ten sposób staje się współmobberem. Zamiast aktywnie zaangażować się w zażegnanie konfliktu, pracodawcy często traktują je jako nieistotne spory pracowników, którzy sami powinni je rozwiązywać. Co gorsza, jeżeli dochodzi do nich na linii menedżer średniego szczebla – jego podwładni, problem rozpatruje się w kategoriach braku kompetencji menedżera w zarządzaniu zespołem.

Przeciwdziałanie

Pracodawcy mają jednak możliwość lepszego wykrywania zjawisk mobbingowych i uchylenia się od skutków zaistnienia mobbingu, nawet jeżeli przed sądem zostanie dowiedzione, że faktycznie miał on miejsce. Służą temu instrumenty polityki antymobbingowej, nowe rozwiązania w regulaminie pracy i regulaminie wynagradzania, instytucje wczesnego reagowania i komunikacji z pracownikami  i szkolenia.

Od zarzutu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu chroni tworzenie obiektywnych warunków oceny pracowników i edukacja załogi w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji. Szczególnie ważne powinny być szkolenia dla pracodawców, ponieważ w sporze o dyskryminację nękanie mogą one uchronić firmę od konieczności wypłaty wysokich zadośćuczynień pracownikom dotkniętym  mobbingiem.

Nowa sytuacja dla pracodawców

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 35/11) orzekł, że choć przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy, to jeżeli firma wdraża elementy polityki antymobbingowej i szkoli pracowników z rozpoznawania i zwalczania mobbingu - może zostać zwolniona z konieczności wypłaty odszkodowań i zadośćuczynień, nawet jeśli pracownik faktycznie został dotknięty mobbingiem. Stawia to pracodawców w zupełnie nowej sytuacji, w której aktywne działania szkoleniowe mogą zabezpieczyć firmy przed ponoszeniem odpowiedzialności za konflikty pracownicze, kończące się wysokimi i niepotrzebnymi kosztami.

W nowej sytuacji prawnej, to mobber będzie odpowiadać wobec ofiary molestowania moralnego w pracy, a już nie pracodawca, który bardzo często o fakcie występowania mobbingu dowiaduje się z chwilą, gdy otrzyma pozew z sądu. Dzisiaj, jeżeli firma stosuje programy szkoleniowe przeciwdziałające mobbingowi – taka sytuacja nie będzie już możliwa. Pracodawcy będę odpowiadać za swoje zaniechania w działaniach zmierzających do wyeliminowania mobbingu, ale nie będą już ponosić samego ryzyka jego wystąpienia.

Szkolenia, wdrożenie regulaminów antymobbingowych określających procedurę przeciwdziałania temu zjawisku na poziomie zakładu pracy, wyłonienie pełnomocników ds. przeciwdziałania mobbingowi przez zarządy firm i współpraca z pracownikami to najlepsze sposoby nie tylko na uniknięcie odpowiedzialności prawnej pracodawców, ale także na ograniczenie ryzyka wystąpienia mobbingu.

Podobne artykuły:

Sytuacja Ewy została przytoczona na podstawie H. Leymann, The Content and Development... za M. Romer, M. Najda, Mobbing w ujęciu psychologiczno prawnym.


 


ODiTK Szkolenia Sp. z.o.o.