Mobbing – jak złożyć pozew?

Mobbing – jak złożyć pozew? materiały prasowe

Pierwszym krokiem pracownika, który stał się ofiarą mobbingu i zdecydował się na dochodzenie roszczeń z tego tytułu przed sądem powinno być prawidłowe przygotowanie pozwu. Podpowiadamy co powinno się w nim znaleźć i jak go napisać.

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi. Jest on rozumiany jako działanie lub zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi, mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, a także izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Aby można było mówić o mobbingu wyżej wymienione czynności muszą mieć charakter uporczywy i długotrwały nękaniu oraz muszą wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

W wyroku z dnia 8 grudnia 2005, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że aby stwierdzić mobbing, wszystkie jego przesłanki muszą być spełnione łącznie. Działania muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Z drugiej strony, długotrwałość tych działań musi być jednak rozpatrywana indywidualnie, ponieważ nie jest możliwe wskazanie minimalnego okresu do zaistnienia mobbingu (wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007, I PK 176/06).

Zadośćuczynienie i odszkodowanie

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia i odszkodowania. Roszczenia te mogą być zgłaszane zarówno w postepowaniu przed sądem pracy, jaki i przed sądem cywilnym.

Na gruncie prawa pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli w wyniku mobbingu, rozwiązano umowę o pracę możne on domagać się natomiast odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 § 3 i 4 k.p.). Wysokość takiego odszkodowania może być różna w zależności od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z dnia 3 kwietnia 2008, II PK 286/07).

Dobra alternatywa

Podstawę do żądania odszkodowania może stanowić również art. 23 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym dobra osobiste człowieka (m.in. zdrowie, cześć, tajemnica korespondencji) pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach, np. w kodeksie pracy. W przypadku naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego na zasadach przewidzianych w art. 24 § 1 i art. 448 k.c.

Od czego zacząć?

Jeżeli pracownik zdecyduje się na dochodzenie przed sądem roszczeń z tytułu mobbingu, pierwszym krokiem będzie prawidłowe przygotowanie pozwu. Tak, jak w każdym innym pozwie, istotne jest prawidłowe określenie sądu, do którego jest on składany (powinien być to sąd pracy odpowiedni dla miejsca zamieszkania powoda lub siedziby pracodawcy), pełne oznaczenie powoda (imię, nazwisko, adres zamieszkania pracownika) i pozwanego (pełna nazwa i adres pracodawcy) oraz określenia wartości przedmiotu sporu, czyli żądanej kwoty zadośćuczynienia.

Opisz fakty

Szczególnie istotnym elementem pozwu jest jego uzasadnienie, czyli opis faktów, zdarzeń, okoliczności i dowodów, które wskazują, że mobbing istotnie miał miejsce. Pracownik może wykorzystać w tym celu wszelkie dostępne mu środki dowodowe, np. wydruki maili i notatek służbowych, smsy od mobbera, nagrania z kamer przemysłowych. Ważnym dowodem będą też zeznania świadków. W pozwie powinien znaleźć się wniosek o ich powołanie.

Kto może być świadkiem?

Świadkami mogą być nie tylko byli lub obecni współpracownicy, lecz także znajomi ofiary mobbingu, którym na bieżąco zdawała ona relacje ze swojej sytuacji w pracy. Decydując się na powołanie świadków, osoba występująca z powództwem nie musi obawiać się, że wskazane osoby odmówią składana zeznań. Co do zasady, świadek może odmówić składania zeznań tylko w wyjątkowych, ściśle określonych przypadkach, a za składanie fałszywych zeznań grozi mu odpowiedzialność karna.

Udowodnij cel działań i ich związek ze skutkiem

Należy równie pamiętać, że na mobbingowanym pracowniku spoczywa również ciężar udowodnienia związku między mobbingiem a rozstrojem zdrowia i rozmiarem doznanej szkody. W postepowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie wystarczające jest stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika. Konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (wyrok SN z dnia 5 października 2007, II PK 31/07). 

Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza Michał Tomasiak