Mobbing występuje w większości firm. Jak sobie z tym radzić?

Mobbing występuje w większości firm. Jak sobie z tym radzić? materiały prasowe

Mobbing występuje w większości firm. Podczas naszych szkoleń 50–80 proc. uczestników mówi, że spotkała się z tym zjawiskiem – powiedział Tomasz Majewski, psycholog, terapeuta i trener, w rozmowie z Grażyną Stefańską.

Czy według Pana mobbing to powszechne zjawisko w polskich przedsiębiorstwach?

Mam wrażenie, że w większości firm, bez względu na ich wielkość, to zjawisko występuje. Oczywiście w większym lub mniejszym stopniu. Co ciekawe pracownicy różnego szczebla, zwykle nie są tego świadomi. Kiedy rozmawiamy z menedżerami na ten temat, podczas naszych szkoleń i warsztatów, znaczna ich część na początku mówi, że nie spotkała się z takim zjawiskiem. Ich odpowiedź zmienia się po szkoleniu, kiedy mają większą świadomość, tego czym jest mobbing i przez jakie zachowania się objawia. Wówczas nawet 50–80 proc. uczestników mówi, że w całej swojej karierze jednak się z tym zjawiskiem spotkała –bezpośrednio, jako świadkowie albo nawet jako stosujący mobbing.

Jak można zwiększać świadomość w tym zakresie?

Głównym sposobem na zwiększanie świadomości jest profilaktyka poprzez uczenie ludzi, żeby wiedzieli czym objawia się mobbing – czyli czego mają nie robić. Poza tym trzeba wskazać im co mają robić zamiast tego – w jaki sposób mają się komunikować, zwłaszcza w sytuacjach konfliktowych, kiedy występuje największe ryzyko wystąpienia mobbingu. Ma to szczególe znaczenie, kiedy zarządzają ludźmi, ponieważ muszą wtedy stawiać wymagania, wyciągać konsekwencje, rozliczać czy monitorować, a w takich sytuacjach łatwiej dochodzi do nadużyć.

Czy szkolenia są odpowiednią formą przekazywania tej wiedzy?

szkolenia to na pewno jeden z głównych elementów. Mogą mieć one charakter teoretyczno-wykładowy, jak również praktyczny, warsztatowy. Innym sposobem jest stworzenie i wdrożenie w firmach procedur antymobbingowych, które powinny uwzględniać element kampanii informacyjnych w środowisku pracy. Ich funkcją jest przypominanie tego, czego jako firma nie akceptujemy, na co się nie zgadzamy i czego oczekujemy od pracowników. Te informacje mogą ukazywać się w materiałach wewnątrz firmowych – w gazetkach, na telebimach, czyli w miejscach, z którymi pracownicy mają bezpośredni kontakt. Optymalną sytuacja to taka, kiedy w ramach procedury antymobbingowej, funkcjonuje zespół przeszkolonych wcześniej specjalistów, który podejmuje działania w sytuacji podejrzenia lub/i stwierdzenia mobbingu w firmie.

Czy można zaryzykować stwierdzenie, że te zjawiska biorą się głównie z niewiedzy? Czy stoi za nimi również coś innego?

Nie ma jednej przyczyny mobbingu. O dojściu do takiej sytuacji decyduje wiele różnych czynników. Nieświadomość to rzeczywiście jest jednym z nich. Niektórych zachowań nie nazywamy mobbingiem, mimo że są z tego obszaru, np. kiedy pytamy kogoś „czy ty zwariowałeś?” lub „czy ty jesteś normalny?”. Są to sformułowania, których używamy na co dzień, zarówno w relacjach służbowych, jak i prywatnych, jednak jeśli są zjawiskiem powtarzalnym czy też głównym narzędziem do wywierania wpływu lub reagowania w trudnych sytuacjach, to możemy traktować je właśnie jako mobbing.

Podobne artykuły:

Warto również pamiętać, że mobbing występuje w grupach, a samo przebywanie w nich aktywuje pewne procesy, np. konflikty. Ludzie mają różne strategie działania w takich sytuacjach. Wynikają one również z osobistych doświadczeń – przez całe życie uczymy się wywierać wpływ na ludzi i w jaki sposób radzić sobie w przypadku konfliktów. Każdy z nas ma w sobie większy lub mniejszy wzorzec agresywny i niektóre osoby w sytuacjach konfliktowych go uruchamiają. To sposób na osiągnięcie pewnego celu, więc można powiedzieć, że ludzie czasami po prostu obierają taką strategię.

Jak Pana zdanie na temat powszechności tego zjawiska odnosi się do statystyk? Skoro świadomość na temat mobbingu nie jest duża, to liczba spraw sądowych zapewne również nie jest zbyt wysoka.

Rzeczywiście jest tak, że bardzo trudno oszacować procentowo, w jakim stopniu to zjawisko występuje w polskich firmach. Nie ma jednoznacznych statystyk, ale z badań CBOS wynika, że ok. 40 proc. polskich pracowników doświadczało mobbingu. Dla porównania według Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z Dublina, mobbing w Unii Europejskiej stosowany jest w stosunku do 12 proc. pracowników.

Z kolei według badań przeprowadzonych przez Wydział Nauk Humanistycznych SGGW i Mazowieckiego Centrum Profilaktyki Uzależnień, 46 proc. Polaków spotkało się ze złym traktowaniem w miejscu pracy, czyli prawie co drugi pracownik mógł spotkać się z przejawami mobbingu.

Jeśli chodzi o kwestię prawną, dysponuję danymi z Ministerstwa Sprawiedliwości, z których wynika, że w sądach rejonowych i okręgowych w 2011 r. czekało na rozpatrzenie ok. 650 pozwów o odszkodowanie z powodu mobbingu. To nie jest duża liczba, jednak może ona rosnąć, wraz z rosnącą świadomością społeczeństwa.

Jak radzić sobie z takimi sytuacjami, jak już się wydarzą?

Mamy dwie perspektywy – od strony pracodawcy i ofiary mobbingu. Z perspektywy pracodawcy najważniejsze jest to, żeby mieć w firmie sprawnie działającą procedurę. Jest ona stworzona właśnie po to, aby znać plan postępowania w momencie pojawienia się problematycznej sytuacji. Taka procedura powinna być szyta na miarę –dopasowana do możliwości firmy i do jej struktury. Można jednak wskazać kilka ogólnych elementów, które powinny znaleźć się w takim dokumencie. Powinien on przede wszystkim uwzględnić konieczność zdiagnozowania i wyjaśnienia problemu, gdyż nie każda sytuacja postrzegana jako mobbing przez pracownika, będzie nim naprawdę. Osoby, które tę procedurę realizują muszą porozmawiać zarówno z osobą, która jest podejrzana o stosowanie mobbingu, jak i tą, wobec której był on stosowany, aby potwierdzić czy doszło do jakichkolwiek nadużyć. Firma powinna mieć również przygotowana na to jakie działania wdrożyć jeśli mobbing się potwierdzi. Praktyka pokazuje, że są różne kierunki postępowania w sytuacji kiedy mobbing się potwierdzi. Warto by do każdej sytuacji ustalane były indywidualne strategie postępowania.

Podobne artykuły:

Trzeba również pamiętać o tym, aby udzielić pomocy obu stronom. Osoba doświadczająca mobbingu potrzebuje pomocy, żeby ją wesprzeć i zadbać o jej bezpieczeństwo, m.in. poprzez zatrzymanie mobbingu, natomiast osoba stosująca mobbing powinna dostać wyraźną informację od firmy, że jej zachowania są niedopuszczalne, ale powinna otrzymać też pomoc poprzez informację, jak w inny sposób może zarządzać czy komunikować się z podwładnymi czy ze współpracownikami, żeby to się więcej nie powtarzało. Oczywiście są też sytuacje, kiedy osoba stosująca mobbing powinna zostać odsunięta ze stanowiska a nawet zwolniona z pracy.

Jak odczytywać symptomy mobbingu i jak uczulać na nie pracowników?

Po pierwsze musimy każdą sprawę traktować bardzo indywidualnie, ponieważ dla jednych pracowników pewne zachowania mogą być mobbingiem, a dla drugich nie. Mamy różną wrażliwość i różne doświadczenia życiowe, a także różnego rodzaju granice osobiste i nie dla każdego to samo zachowanie będzie mobbingiem. Dla jednego – szef, który mówi cały czas podniesionym tonem będzie normą i nie będzie to wpływało w negatywny sposób na pracownika, dla drugiego regularne podniesienie głosu może być już takim nadużyciem. Są jednak takie zachowania, które możemy łatwiej rozpoznać jako nadużycie– np. jeśli ktoś mówi „do niczego się nie nadajesz”, „jesteś beznadziejny”, „z Ciebie to nic nie będzie”.

A jak pracodawca może rozpoznawać symptomy takich zachowań u swoich pracowników?

Pewne symptomy są czynnikami ryzyka. Mogą one być oznaką, że mamy miejsce z mobbingiem, ale nie muszą, np. jeśli pracownik częściej chodzi na zwolnienia lekarskie lub częściej choruje w pracy. Takimi symptomami mogą być także mniejsza wydajność pracy, wycofywanie się z kontaktów interpersonalnych, popełnianie większej liczby błędów podczas wykonywania swoich codziennych obowiązków. Proszę zauważyć, że są to zjawiska, które mogą występować również na skutek innych przyczyn, ale mobbing również może je spowodować. Wszelkie zmiany w pracowniku, które są niepokojące dla pracodawcy, są takim czynnikiem ryzyka, który może wiązać się mobbingiem.

Czy mógłby Pan podać przykład polskiej firmy, która wdrożyła politykę antymobbingową i przyniosło to oczekiwane rezultaty?

Firmą, która wdrożyła taki standard jest Reckitt Benckiser – jedna z największych na świecie firm z branży FMCG. Brałem udział w tworzeniu tej procedury i przygotowaniu menedżerów każdego szczebla do jej stosowania. Przedsiębiorstwo to kilka lat temu zaczęło wdrażać bardzo szerokie działania antymobbingowe, poczynając od tego, że przygotowano cały personel zarządzający – przeszkolono go czym jest mobbing, czyli w jaki sposób nie wolno traktować innych pracowników. Nauczono ich również rozpoznawać na czym polegają te zjawiska i po czym rozpoznać, że ktoś stosuje mobbing. Prowadzono również szkolenia, jak komunikować się nie stosując mobbingu, jak komunikować się bez przemocy. Stworzono politykę wewnętrzną oraz zespół antymobbingowy, który ma swoją procedurę i który reaguje na wszelkie nieprawidłowości, pojawiające się w relacjach między pracownikami. Jest to przykład firmy, która bardzo profesjonalnie i nowocześnie podeszła do tego tematu.

O czym opowie Pan uczestnikom XXI edycji Kongresu Kadry podczas swojej prelekcji?

Podczas tego wystąpienia skupię się na dwóch aspektach. Postaram się objaśnić, jak to się dzieje, że ludzie stosują takie zachowania, jak mobbing i z czego to wynika. Również trochę po to, aby odczarować mit „złego mobbera” i pokazać z psychologicznego punktu widzenia skąd biorą się takie postawy. Opowiem również o tym, jakie są kierunki postępowania w stosunku do ofiary mobbingu, jak i osoby, która mobbing stosuje. 

Szczegółowy program Kongresu na www.kongreskadry.pl

XXI Kongres Kadry nf.pl

Tomasz Majewski