Motywacja do szkolenia

Motywacja do szkolenia stock.xchng

W zasadzie można uznać, że wysoce użyteczne mogą okazać się wszelkie działania ułatwiające wprowadzanie zmian i usprawniające działania zespołów zadaniowych – oczywiście po odpowiednim dostosowaniu ich do sytuacji szkoleniowej.

Myśląc o jak najbardziej efektywnym szkoleniu, zazwyczaj koncentrujemy się na tym, jak je przygotować i przeprowadzić. Zdajemy się w ten sposób zauważać niemal wyłącznie wierzchołek góry lodowej, czyli samo szkolenie. Dlatego też tak często same zajęcia przypominają serie fajerwerków nastawionych na podniesienie poziomu zaangażowania i zadowolenia uczestników.

Przy dokonywaniu takiej oceny warto też pomyśleć o tym, jak można zwiększyć poziom motywacji.

W zasadzie grupa szkoleniowa jest odpowiednikiem zespołu zadaniowego – niemal wszystko co sprawdza się w motywowaniu członków zespołu zadaniowego sprawdza się też na szkoleniu.

  • Jasne cele,
  • Odpowiedni poziom trudności,
  • Wzbudzanie przekonania – ja też to potrafię,
  • Modelowanie,
  • Zabezpieczenie przed powrotem starych nawyków w trudnych sytuacjach szkoleniowych.

Myśląc o jak najbardziej efektywnym szkoleniu, zazwyczaj koncentrujemy się na tym, jak je przygotować i przeprowadzić. Zdajemy się w ten sposób zauważać niemal wyłącznie wierzchołek góry lodowej, czyli samo szkolenie. Dlatego też tak często same zajęcia przypominają serie fajerwerków nastawionych na podniesienie poziomu zaangażowania i zadowolenia uczestników. Z reguły też grupy szkoleniowe traktujemy jako coś danego nam z góry. Albo mamy fajną i zaangażowaną grupę albo trafiła się nam „orka na ugorze”. Zapominamy przy tym – lub też nie chcemy pamiętać – że proces szkoleniowy zaczyna się na długo przed rozpoczęciem samych zajęć, oraz że już wcześniej możemy mieć znaczny wpływ na to jak uczestnicy będą w ich trakcie funkcjonować. Proponuję zatem zastanowić się nad tym co możemy zrobić by wcześniej zapewnić sobie „dobrą” grupę szkoleniową. Oczywiście nie chodzi przy tym tylko i wyłącznie o manipulowanie jej składem.

Przypomnijmy, że zasadniczym celem wszelkich programów szkoleniowych jest dokonanie zmiany w zakresie postaw, zachowań, wiedzy oraz umiejętności w takim zakresie, by przyniosło to pozytywny wpływ na funkcjonowanie firmy. Zatem na samo szkolenie można patrzeć jak na program wprowadzania zmian a na grupę uczestników jak na zespół zadaniowy.

W zasadzie można uznać, że wysoce użyteczne mogą okazać się wszelkie działania ułatwiające wprowadzanie zmian i usprawniające działania zespołów zadaniowych – oczywiście po odpowiednim dostosowaniu ich do sytuacji szkoleniowej.

Oceń gotowość do udziału w szkoleniu

Równie ważna jest wiedza na temat nastawienia uczestników do zajęć. Dane wskazują, że tylko około 20% uczestników szkoleń ma odpowiednią motywację i zdecydowanie pozytywne nastawienie do zajęć. Reguły tej nie zmienia fakt często składanych deklaracji zainteresowania i gotowości do zaangażowania. Tylko najodważniejsi decydują się na początku podważać ogólnie przyjmowany paradygmat o tym, że szkolenia są czymś ważnym i potrzebnym. Tymczasem niemal wszystkie programy opracowuje się zakładając, że chęcią skorzystania z dobrodziejstw szkolenia pała 100% członków zajęć. A przecież jakiekolwiek zajęcia niezgodne z nastawieniem uczestników to po pierwsze strata czasu i pieniędzy a po drugie wspomniana już „orka na ugorze”. Jeśli ktoś nie jest gotowy lub wręcz nie chce podejmować działań na rzecz podniesienia swoich umiejętności, to nie ma co liczyć na nagłą zmianę postawy w trakcie zajęć. Jeśli ktoś myśli inaczej to cóż, życzę powodzenia. Ocena gotowości do udziału w szkoleniu zależeć może od wielu czynników. Do najważniejszych z nich można zaliczyć:

  • Wcześniejsze doświadczenia szkoleniowe,
  • Zrozumienie celu – i co za tym idzie sensu – szkolenia,
  • Dostrzeganie (lub nie) związku zajęć z własnym funkcjonowaniem i celami zawodowymi,
  • Możliwość wpływu na kształt zajęć,
  • Kultura firmy.

Przygotuj program zgodny z potrzebami i poziomem motywacji

Stara prawda szkoleniowa mówi, że program przeznaczony dla wszystkich okazuje się użyteczny dla bardzo niewielu. Co prawda dzisiaj niemal wszyscy twierdzą, że przygotowują szkolenia „na miarę”, lecz w rzeczywistości najczęściej mamy do czynienia ze standardami. W samych standardach nie ma nic złego o ile dają one możliwość dostosowania ich do rzeczywistych potrzeb i poziomu motywacji odbiorcy. Jeżeli takiej możliwości nie ma to cała nasza wcześniejsza praca jest zbędna. Naszym zadaniem jest zatem takie kształtowanie programu, by stanowił on odpowiedź na potrzebę rozwoju wyodrębnionych wcześniej kompetencji. Im jaśniejszy związek między poszczególnymi elementami szkolenia a kompetencjami, tym lepiej.

Podejmij działania zwiększające poziom motywacji

    • Informuj. Im więcej dokładnych informacji mają uczestnicy, tym bardziej swojsko się czują. Pamiętajmy, że dla wielu osób szkolenie to przede wszystkim sytuacja mierzenia się z nowością, a nie wszyscy to lubią.\
    • Daj możliwość wyboru (jeśli to możliwe). Znacznie lepiej jest pozostawić potencjalnym uczestnikom decyzję co do udziału w szkoleniu. Nawet jeśli są wstępnie nastawieni dość negatywnie to zgodnie z regułą konsekwencji ,o ile podejmą decyzję na tak, to należy się spodziewać znaczącej zmiany postawy – oczywiście na plus.
    • Pokaż w jaki sposób szkolenie wiąże się z osobistymi celami zawodowymi uczestników. Ludzie są najbardziej zmotywowani do nauki i zmiany jeśli wierzą, że pomoże im to osiągną pożądane cele. Dla jednych będzie to szansa na awans, dla innych zwiększenie możliwości zarobków, a dla jeszcze innych ułatwienie pracy. Należy znaleźć sposób na to, by pomóc ludziom zrozumieć, w jaki sposób szkolenie może przyczynić się do korzystnych dla nich zmian.
    • Daj się poznać. Anonimowość szkoleniowców powoduje z reguły to, że uczestnicy snują na ich temat różne fantazje. Niewiele z nich można zaliczyć do dobrych. Niemal każde działanie niwelujące tą anonimowość można uznać za wskazane. Może to być przesłanie nieformalnego zaproszenia na szkolenie, zorganizowanie informacyjnego spotkania przed zajęciami czy też serii krótkich indywidualnych spotkań. Może to też być okazja do zbierania niezbędnych dla nas informacji.
    • Zadbaj o sprawy organizacyjne. Czas, miejsce, dojazdy etc. Wszyscy musimy pamiętać o starej prawdzie, że teoretycznie mniej istotne sprawy związane z organizacją zajęć mogą mieć decydujący wpływ na nastawienie ludzi do samych zajęć. Ludzie przede wszystkim nie lubią w tym zakresie niespodzianek. Jeżeli na przykład wiemy, że w ośrodku szkoleniowym dysponujemy pokojami trzyosobowymi to warto poinformować o tym uczestników przedstawiając pozytywne aspekty tej sytuacji. Może to być informacja typu: „Trzyosobowe pokoje dają niewątpliwą okazję do budowania więzi towarzyskich”.

Odpowiednia realizacja powyższych wskazówek nie tylko daje gwarancję, że program szkoleniowy jest adekwatny do potrzeb uczestników lecz także zwiększa prawdopodobieństwo, że samo szkolenia będzie przyjemnym i udanym przedsięwzięciem.

Typy postaw w sytuacji zmiany z odniesieniem do rodzajów motywacji:

Motywacja doMotywacja od
zaangażowanizainteresowaniobojętnisceptycyniechętni
Różne sposoby motywowania osób z różnymi postawami
zainteresowani i zaangażowani

Motywujemy sukcesem, perspektywą, rozwojem osobistym. W procesie zmiany umów osobistych zwracamy uwagę niemal wyłącznie na plusy nowej sytuacji.

obojętni

Motywujemy zestawieniem potencjalnych kosztów i zysków – bilans Bena Franklina – uruchamiamy regułę konsekwencji.

sceptycy i niechętniNajpierw trzeba zdyskontować opór:
  • nazwać źródło, czyli znaleźć przyczynę obaw;
  • w miarę możliwości wyeliminować te obawy;
  • następnie wzmacniamy pozytywne czynniki motywacyjne.

Podobne artykuły:


ProFirma Sp. z o.o., Oddział Warszawa