• motywacja wewnętrzna,
• motywacja zewnętrzna.

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna. Źródło - opracowanie własne.

Motywacja wewnętrzna.

Motywacja wewnętrzna to osobiste pragnienia, interesy, samorealizacja.

Wzmocnienie motywacji wewnętrznej można uzyskać poprzez:

• Współpracę
  Zawiązywanie współpracy pomiędzy pracownikami oraz pomiędzy pracownikami, a zarządem zwiększa motywację wewnętrzną członków firmy. Współpraca oznacza zaufanie do osoby, z którą zaczyna się pracować oraz partnerskie relacje - a co za tym idzie, zwiększanie pewności siebie, docenienie przez pracownika własnej wiedzy i umiejętności.
• Zadowolenie.
  Zadowolony z pracy pracownik jest silniej zmotywowany od niezadowolonego. Zadowolenie z pracy, to zarówno odpowiednie wynagrodzenie finansowe, jak i gratyfikacje pozafinansowe (elastyczny czas pracy, uznanie kolegów itp.)
• Decyzyjność.
  Czym większa będzie decyzyjność pracownika i jego odpowiedzialność za zadania i ludzi - tym bardziej stanie się on zmotywowany do dalszego działania. Motywację stanowi sama szansa wykazania się, pokazania swoich umiejętności i branie odpowiedzialności za innych.
• Zaufanie.
  Zaufanie do pracownika zwiększa jego motywację wewnętrzną i powoduje, że staje się on lojalny. Zaufanie związane jest z odpowiedzialnością za wykonywane zadania.

Motywacja zewnętrzna.

Natomiast motywacja zewnętrzna, to wpływanie na potrzeby i zmienianie zachowań pracowników. Znane są trzy techniki zwiększania motywacji zewnętrznej:

• Zastraszanie.
  Jedną z technik jest metoda zwana "zastraszaniem", popularna w czasach bezrobocia. Pracownika skłania się do wydajniejszej pracy poprzez zastraszanie go czynnikami negatywnymi:
  - utrata pracy,
  - obniżeniem pensji,
  - zdegradowaniem itp.
• Przynęta.
  Przynęta jest metoda często stosowaną wobec pracowników chcących otrzymać awans w firmie. Obietnica awansu działa na nich motywująco i skłania ich do cięższej pracy.
• Możliwość rozwoju.
  Ostatnią techniką jest danie pracownikowi możliwości rozwoju (np. indywidualne szkolenia, finansowanie studiów). Ta technika jest najbezpieczniejsza i najbardziej efektywna - pracownik bowiem sam się motywuje
  i po pewnym czasie nie trzeba stosować wobec niego żadnych
  technik, aby zmienić jego postawę wobec firmy.
  

Zastosowanie jednej z metod motywacji zewnętrznej jest też związane z techniką zarządzania promowaną przez firmę. W tym celu posłużymy się teoriami X i Y zarządzania zasobami ludzkimi. Według teorii X ludzie nie lubią pracować, są mało odpowiedzialni. Natomiast według teorii Y ludzie lubią pracować i są odpowiedzialni.

Motywacja zewnętrzna jest bardziej efektywna, jeśli jest połączona z teorią zarządzania Y. Związane są z nią takie aspekty, jak:

• Chwalenie pracowników.
  Pracownik, którego się chwali, jest bardziej chętny do dalszej pracy i bardziej chce się "wykazać". Wzrasta jego wiara we własne możliwości.
• Powierzanie coraz trudniejszych zadań.
  Zwiększanie trudności zadań powierzanych pracownikowi pozwala zmotywować go odpowiednio.
• Brak kontroli.
  Brak kontroli nad pracownikiem nie oznacza braku informacji, co i jak wykonuje. Oznacza jedynie, że pracownik sam musi stać się odpowiedzialny za podejmowane decyzje i dopiero w końcowej fazie odpowiadać za wykonane zadnia przed przełożonym. Wyzwala to w nim umiejętności
  analitycznego myślenia, odpowiadania za swoje postępowanie
  i motywuje go do dalszego rozwoju.
• Jasne określanie oczekiwań.
  Jasne określanie oczekiwań wobec pracownika pozwala mu na bardziej efektywną pracę. Związane jest to z tzw. "efektem Pigmaliona", którego definicja mówi, że "ludzie posiadają naturalna cechę do spełniania oczekiwań postawionych wobec nich".
  Jednak o tych oczekiwaniach należy pracowników informować.
  Trzeba pamiętać, ze dobry pracownik to cześć usługi, którą sprzedajemy klientowi. Jeśli nie zostanie on odpowiednio doceniony, "kupią"go inne firmy szkoleniowe, a tym samym wzmocni konkurencję i przekona naszych klientów, aby zmienili firmę dostarczającą usługę.
  Konstruując pakiety świadczeń dla pracowników trzeba pamiętać, że podstawą ich zaangażowania i zadowolenia z pracy jest przyjazna atmosfera. Zadowolenia nie buduje się tylko poprzez narzędzia motywacyjne, ale także poprzez zaufanie, koleżeństwo i docenianie pracowników.

Ocena wydajności pracowników

Oceny wydajności pracowników dokonuje się poprzez okresowe oceny pracownicze. Poprzez system ocen okresowych rozumieć należy zaplanowany, sformalizowany, odbywający się raz na jakiś czas proces oceny pracownika przez jego przełożonego. Dzięki temu kierownik ma możliwość regularnego spotykania się ze swoimi podwładnymi, co wpływa też na polepszenie komunikacji oraz daje możliwość wyjaśniania celów dotyczących przyszłej pracy. Dodatkowo oceny okresowe pozwalają na zdobycie informacji o możliwościach i sposobach doskonalenia efektów pracy, a także na powiązanie indywidualnych wynagrodzeń z rzeczywistymi wynikami. Dzięki wprowadzeniu ujednoliconych kryteriów ocena jest obiektywna i sprawiedliwa, zatem nie ma tu miejsca na stronniczość czy też uleganie emocjom.

Ocenie - w zależności od celu badania podlegać mogą zachowania pracownika, osiągnięte przez niego wyniki (ilość, wydajność, szybkość), poziom umiejętności technicznych i społecznych (zdolność współpracy z innymi, umiejętne komunikowanie się), a także cechy osobowościowe. Należy także sprecyzować częstotliwość, z jaką dokonuje się oceny, sposób, w jaki będą gromadzone i opracowywane wyniki i listę osób, które będą miały do nich dostęp.

Największym atutem ocen okresowych jest możliwość wszechstronnego wykorzystania:

• w motywowaniu,
• w planowaniu zatrudnienia,
• awansów,
• przeniesień pracowników na inne stanowiska,
• w planowaniu ścieżek kariery,
• w opracowywaniu programów szkoleniowych, a także w polityce wynagrodzeń przy ustalaniu płacy i premii.
  

Przy tym stosowanie ocen pracowniczych jest korzystne zarówno dla firm, jak i dla samych zatrudnionych. Ocenianie wpływa na lepsze wykorzystanie potencjału pracowników, co, rzecz jasna, przyczynia się do lepszego funkcjonowania przedsiębiorstwa, pracownikom dostarcza zaś informacji o ich słabych i mocnych stronach, a także o stawianych wymaganiach.

Grupa Wydawnicza HELION SA Onepress.pl