O byciu wzorem dla innych. Menedżer w równowadze

O byciu wzorem dla innych. Menedżer w równowadze Image courtesy of by sscreations/FreeDigitalPhotos.net

Najważniejszą osobą i czynnikiem motywującym do pracy, jest sposób zachowywania się menedżera wobec pracowników - to jak rozdziela pracę, jak deleguje zadania i jak je monitoruje oraz jak się zachowuje wobec nich, czy i na ile jest wspierający.

„Sukces zawodowy, czy też poczucie osiągnięcia sukcesu zawodowego, ułatwia równowaga pomiędzy życiem zawodowym a osobistym. Po pierwsze dlatego, że osiągnięcie takiego stanu wzmaga motywację zawodową. Po drugie postrzeganie sukcesu zawodowego niezależnie od jego wymiaru, jest bardzo mocno związane ze zrównoważeniem z życiem osobistym. W przypadku braku takiego zrównoważenia nawet bardzo duży sukces zawodowy może być odczuwany jako nadmiernie okupiony stratami w życiu osobistym i nie będzie przynosił satysfakcji. ”Sławomir Panasiuk, członek zarządu KDPW.

Hipoteza mówiąca o tym, że pracownicy odchodzą z pracy z powodu relacji z menedżerem już chyba dla nikogo nie jest ani odkryciem ani spektakularnym wnioskiem. Wiele badań potwierdziło tezę, że najważniejszą osobą i czynnikiem motywującym do pracy, jest sposób zachowywania się menedżera wobec pracowników - to jak rozdziela pracę, jak deleguje zadania i jak je monitoruje oraz jak się zachowuje wobec nich, czy i na ile jest wspierający.

Fakt podejmowania decyzji przez menedżera w sprawie tego jak i ile pracują jego ludzie powoduje, że menedżer staje się ważną postacią w kwestii dążenia do równowagi między życiem osobistym a zawodowym.

Podobne artykuły:


Wpływ postawy menadżera

Postawa menedżera wpływa na to jak angażują się w pracę i na ile są w niej efektywni bądź też staje się silnym czynnikiem demotywującym i obniżającym zaangażowanie pracownika. Pracownicy bowiem chętniej ujawniają te zachowania, które postrzegają jako pożądane przez menedżera. I znaczące są tutaj nie tyle słowa menedżera, ile jego czyny.

Zbigniew, dyrektor IT w znanej firmie, jest sprawnym menedżerem, w dodatku w sposób niezwykle ciekawy mówi o równowadze, jednakże fakt, że sam spędza niemal każdy wieczór w firmie sprawia, iż dla nikogo nie stał się w tej sprawie autorytetem.

Barbara, kierownik jednego z najważniejszych projektów badawczych, ma praktykę wysyłania do innych podwykonawców rozlicznych maili w ważkich sprawach w weekendowe popołudnia. Nawet jeśli będzie podkreślała, że akceptuje chęć innych do bycia w ten czas z rodziną, nie przekona nikogo do dbania o własną równowagę.

Badania prowadzone przez Clutterberga wskazują, że tylko nieliczna garstka osób z kadry zarządzającej, bo ledwie 28% badanej populacji menedżerów, sama jest w sprawie work - life balance wzorem osobowym. Im wyżej w hierarchii tym częściej napotykamy obciążenie dodatkowymi obowiązkami i konieczność poświęcania niezliczonych godzin na pracę.

Efekt tym silniej naruszona równowaga miedzy obszarem osobistym i zawodowym. Zresztą, są i inne przypadki, nie tak dawno rozmawiałam z osobą z działu HR skarżącą się , że pracownik widziany przez nią w roli menedżera, posiadający spore kompetencje menedżerskie, nie chce objąć wyższego stanowiska ze względu na konieczność ponad wymiarowej pracy kosztem życia osobistego.

- "Wolę ten czas poświęcać na własny rozwój - mam kilka pasji, no i mam dorastającego syna, z którym chcę dzielić przynajmniej jedną z moich pasji" przytoczyła jego słowa. Dla Marcina było bowiem oczywiście, że bycie menadżerem w tej firmie oznacza pracę kilkanaście godzin an dobę, dyspozycyjność w weekendy i bycie na wyłączność dla swojego przełożonego.

Gdyby istniała inna kultura organizacyjna być może udałoby się pozyskać Marcina do kadry menedżerskiej, a jego pasje mógłby stać się częścią jego rozwoju w tej firmie. Firma Marcina, ja i inne firmy, stawiają dzisiaj przed menedżerami trudne zadania - wielość problematyki i różnorodność sytuacji zarządczych sprawia, że o efektywności menedżera decyduje nie tylko ukierunkowanie na wynik, ale i umiejętność pracy z różnymi ludźmi i z całymi zespołami.

Dwa procesy

Dlatego też istotą i czynnikiem wpływającym na sukces we wdrażaniu kultury organizacyjnej opartej o równoważenie życia osobistego i pracy są dwa procesy:

  • Pozyskanie menedżerów do idei równoważenia życia osobistego i zawodowego.
  • Wzmacnianie ich działań w zakresie elastyczności i wspierania pracowników w rozwiązywaniu problemów, jak i w doskonaleniu kwalifikacji nie tylko zawodowych.

Skuteczne okazywało się także promowanie postaw i strategii działań konkretnych osób, oczywiście w sposób adekwatny i mądry. W naszej kulturze bowiem pojęcie "wzoru osobowego" kojarzone jest z negatywnymi emocjami i przymusem powielania rzeczonego wzoru. Tym bardziej, że "wzór osobisty" oznacza nie tyle człowieka sukcesu, menedżera z wynikami, ale osobę, która odnosząc sukces osobowy nie uczyniła tego kosztem jakieś ważnej sprawy czy relacji w swoim życiu. Tak opisany wzór osobowy sprawia, że poszukujemy osoby wdrażającej ideę równoważenia wśród osób świadomie dokonujących wyborów, dojrzałych, konsekwentnie kierujących się określonym systemem własnych wartości, spełnionych zawodowo i osobiście.

W minionym roku miałam przyjemność wspólnej pracy projektowej z panem Sławomirem Panasiukiem, członkiem zarządu KDPW. Gdy obecnie zapraszałam go do rozmowy na temat równowagi w aspekcie bycia wzorem osobowym czuł się skrępowany faktem używania nazwy "wzór osobowy" w odniesieniu do własnej osoby, podczas gdy zachowania pracowników i menadżerów wyraźnie wskazują, iż taką rolę pełni w swojej organizacji.

"Wdrażanie idei równoważenia życia osobistego i zawodowego jest to dość trudne zadanie, ponieważ wymaga uzyskania dobrego kontaktu z kolegami z firmy" - mówi Sławomir Panasiuk - "Nie zawsze i nie w każdej firmie poziom relacji pomiędzy pracownikami pozwala na poruszanie tematów związanych z życiem osobistym, a przekazywanie idei równoważenia życia osobistego i zawodowego wymaga często skonkretyzowania zagadnień, nawet jeśli miałoby to się odbywać na zasadzie własnego przykładu .Moim zdaniem jednak jednym z podstawowych sposobów przekazywania tej idei jest własny przykład, a drugim ewentualnie próba sugestii opartej na bieżącej obserwacji zachowania drugiej osoby."

Odnalezienie sposobu na wskazywanie właściwych zachowań jest wyzwaniem dla każdej organizacji, w końcu chodzi o zachowanie indywidualności każdego z nas, bo tylko poprzez aktywizację naszych własnych zasobów możemy uruchamiać swoją siłę, efektywność i skuteczność. Podejmowanie wyborów w sposób przymuszony wpływa tylko na frustrację i wywołuje efekt demotywacji.

Izabela Barton – Smoczyńska MABOR Sp. z o.o. – Centrum Doradztwa i Szkoleń