Okresowa ocena pracownika. Część I.

Okresowa ocena pracownika. Część I. Image courtesy of by adamr/FreeDigitalPhotos.net

Artykuł ten rozpoczyna serię artykułów obszernie omawiających okresową ocenę pracowników.

W poszczególnych artykułach dowiesz się Czytelniku o tym:
Czym jest ogólnie ocena okresowa, jej znaczeniu i korzyściach z niej płynących.
Czym jest opis stanowiska pracy. Czemu służy i jakie daje możliwości.
Czym jest mapa kompetencji i z jakich elementów się składa.
W jaki sposób powinno się wyznaczać cele pracownikowi i jak kontrolować ich wykonanie.

Ocena okresowa wczoraj, dziś i jutro.

Zarządzanie zasobami ludzkimi, przez które rozumiemy zbiór działań mających na celu zapewnienie wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, w odpowiednim miejscu i czasie różni się tym od innych zasobów organizacji, że można je szybko stracić - zwłaszcza przez niewłaściwe zarządzanie. Dlatego też pozyskiwanie odpowiednich ludzi, tworzenie warunków skłaniających ich do aktywnego uczestnictwa w życiu firmy a także permanentny rozwój, motywowanie oraz ocena pracowników jest wielką sztuką i wyzwaniem dla każdego managera.

Pracodawcy zaczynają doceniać potencjał ludzki, czego dowodem są już niemal powszechnie wygłaszane opinie, ze sukces firmy może zapewnić tylko fachowo przygotowana, kompetentna i odpowiednio
motywowana kadra.


W tym warsztacie skupimy się na systemie okresowych ocen pracowników, a w szczególności na elementach oceny niezbędnych do jej przeprowadzenia tj. opisie stanowiska, mapie kompetencji, wyznaczaniu celów, ocenie poziomu realizacji zadań a także na budowie arkusza oceny pracowników. Każda decyzja dotycząca pracownika: rekrutacja, wynagrodzenie, awans, kształcenie, opiera się na jego uprzedniej ocenie. Osądzanie innych osób lub porównywanie zachowań jest tak stare jak stosunki społeczne; natomiast formalne systemy ocen wyników pracy narodziły się w okresie II wojny światowej w armii USA, skąd trafiły do firm amerykańskich, a począwszy od lat pięćdziesiątych na inne kontynenty. W Polsce szczególnie szybki rozwój systemów ocen okresowych nastąpił po roku dziewięćdziesiątym, chociaż już w roku 1974 w art. 94, ust. 9 Kodeksu Pracy pojawił się następujący zapis "zakład pracy jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria ocen pracowników i wyników ich pracy".

Na wstępie zdefiniujmy podstawowe pojęcia ocen okresowych oraz cele, dla których są one przeprowadzane.

System ocen pracowniczych (performance appraisal system)
Powtarzalny, zaplanowany, sformalizowany, nakierowany na rozwój proces oceny pracowników. W skład tego systemu wchodzą następujące elementy: cele oceniania, techniki oceniania - kryteria oceniania, podmiot oceniania, oceniający, częstotliwość oceniania, sposób oceniania, narzędzia oceny, zasady wprowadzania zmian do systemu.

Ocena pracy (performance appraisal)

Wyrażenie, w formie ustnej bądź pisemnej, opinii o zachowaniach, postawach, cechach osobowości i efektach pracy pracownika. Spełnia ważne funkcje z punktu widzenia organizacji jako całości, dostarczając informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych w kwestii np. dalszego zatrudnienia, szkolenia, planowania karier, wynagrodzenia. Dla pracownika stanowi źródło systematycznej informacji na temat jego mocnych i słabych stron, wymagań i żywionych wobec niego oczekiwań, potwierdzenia bądź korekty jego samooceny, szansach dalszej kariery w danej firmie. Jako zaspokojenia naturalnej potrzeby uznania, pozytywna ocena jest potężnym motywatorem i wzmaga zaangażowane dobrych pracowników w sprawy przedsiębiorstwa. Aby uniknąć podejrzenia o stronniczość, ocenianie powinno być zorganizowane w sposób formalny i systemowy, tzn. formułować w sposób jasny i jawny: cele, przedmiot oceny (co oceniamy? - np. czy potencjał czy efekty), kogo oceniamy (najlepiej wszystkich bez wyjątku zatrudnionych), kto ocenia (przełożony czy konsultant zewnętrzny), kiedy oceniamy (w sposób ciągły czy są to tzw. oceny okresowe), wedle jakich technik i kryteriów oceniamy.



Oceny pracowników są dokonywane przy zastosowaniu coraz lepszych narzędzi i technik. Są już postrzegane jako ważny środek do celu, jakim jest przetrwanie i rozwój organizacji.

Ocena pracy jest istotną częścią skutecznego zarządzania działalnością firmy i efektywnością pracy pracowników. Pracownicy potrzebują informacji zwrotnych, aby wiedzieć, jak zdaniem przełożonego wykonują swoją pracę i jak mogą poprawić uzyskiwane wyniki. Nikt nie planuje, że zostanie niekompetentnym, unikającym pracy pracownikiem. Jeżeli szef uważa, że jego pracownicy są nieefektywnymi i niechętnymi do pracy osobnikami to oznacza że ... poniósł klęskę.

Znaczenie oceny pracy

Dla pracownika:

    • Większe poczucie pewności pracy
    • Docenienie jego pracy
    • Jasne pojęcie o tym czego się od niego oczekuje
    • Informacja zwrotna o tym jak poprawić słabe punkty
    • Jasna informacja o awansie lub nagrodzie

Dla przełożonego:

    • Lepsza kontrola pracy
    • Lepsze stosunki z pracownikami
    • Większe poczucie pewności
    • Stanowi dokumentację postępów pracownika
    • Pomaga w zmianie celów pracownika, jeśli jest to konieczne
    • Jasne kryteria dla podjęcia decyzji o awansie lub nagrodzeniu pracownika.

Dla firmy:

    • Pozwala oszacować niewykorzystany potencjał
    • Zmniejsza liczbę konfliktów między przełożonym i pracownikami
    • Pracownicy identyfikują się z firmą i świadomie realizują jej cele
    • System nagradzania i awansów nie jest przypadkowy


Główny cel jaki musi spełniać ocena pracy:

    • Motywacja pracownika do jeszcze efektywniejszej pracy

Cele oceny.

      • Omówienie na ile pracownik wywiązał się ze swoich zobowiązań
      • Określenie mocnych i słabszych stron pracownika
      • Sprecyzowanie jego niewykorzystanych możliwości i potrzeb rozwoju
      • Dowiedzenie się, czego pracownik oczekuje od przełożonego i firmy
      • Określenie celów i zadań pracownika na następny okres, omówienie zakresu niezbędnych szkoleń lub określenie planu poprawy i czasu ponownej oceny

Kryteria oceny okresowej pracownika.

    • Obiektywne - oceniać należy pracę a nie osobowość pracownika
    • Wynikające z procesów kontroli na stanowisku pracy
    • Wynikające ze strategii firmy.

Przygotowanie do oceny pracy.

Przełożony musi przygotować się do oceny, aby zapewnić pracownikom konstruktywne informacje zwrotne. Powinien przez cały oceniany okres zbierać dane o działaniach i wynikach pracownika tak aby ocena podsumowywała pełen okres i wszystkie osiągnięcia pracownika. Przełożony powinien określić cele na następny okres oceny lub w przypadku oceny poniżej oczekiwań określić plan poprawy. Przełożony planuje następny etap rozwoju pracownika oraz niezbędne szkolenia pomocne w osiągnięciu przez niego celów.

Przeprowadzenie oceny pracy czyli kilka praktycznych wskazówek dla oceniająceg.

Struktura rozmowy:

    • Zaplanowanie miejsca i czasu rozmowy
    • Jasne określenie celu spotkania
    • Przedstawienie kryteriów podlegających ocenie
    • Wysłuchanie samooceny pracownika
    • Omówienie rezultatów oceny - pozytywnych i do poprawy lub negatywnych
    • Ustalenie przyczyn pojawienia się niezadowalających i negatywnych rezultatów
    • Uzgodnienie wspólnych stanowisk
    • Ustalenie niewykorzystanych możliwości pracownika i jego potrzeby rozwojowe
    • Wysłuchanie oczekiwań pracownika wobec przełożonego i firmy
    • Wyznaczenie celów na następny okres lub ustalenie planu poprawy i wyznaczenie następnego spotkania oceniającego

Rozmowę należy zakończyć pozytywnym akcentem - komunikatem wzmacniającym. Przygotowując się do okresowej oceny pracowników należy pamiętać o odwołaniu się w niej do Opisu Stanowiska Pracy. O tym w drugiej części artykułu.

Opis Stanowiska Pracy jest podstawową procedura personalną, do której nawiązują i na której opierają się pozostałe procedury i procesy personalne zachodzące w każdej organizacji. W tym także i ocena pracy.

Communication One Consulting Sp. z o o

Dalej

x

17 komentarzy

Nie udało się dodać komentarza, spróbuj ponownie za chwilę

Komentarz powinien być dłuższy niż 5 znaków

Prosze wprowadzić prawidłowy adres e-mail

Nick powinien być dłuższy niż 4 znaki

  • pracownik pracownik

    no własnie przeszłam ocenę na okresie próbnym 7 mcy juz mi sie konczy ten okres. Przez ten czas słyszałam od kierowniczki ze jest ze mnie bardzo zadowolona, ze mogłabym byc kierownikiem bo sie do tego nadaję, chwalona za pewne rzeczy które dobrze zrobiłam, za błędy tez mi sie dostało ale głównie cały czas byłam straszona ze mnie zwolni np za klienta który sie wkurzył i skarga poszła następny klient gdzie przyniósł towar ( do jedzenia) zeby go zwrócić! i znowu sie wkurzył i znowu ja dostałam pogrózkę o zwolnieniu nie wiem o co do konca tu chodzi ale dostałam najgorszą ocene z mozliwych to ja sie pytam to po co jestem chwalona skoro i tak na rozmowie dostaje taka ocenę czyli nic dobrego nie zrobiłam moze ktos mi doradzi o co tu chodzi

    2008-05-18 16:26:46

    Oceniono 1 razy

    1

    Odpisz na ten komentarz

    • Jadwiga Jadwiga

      Chodzi o to, aby nie dostać wyższej pensji, nagrody lub premii. Zwykle to się odbywa tak, że chwalą, jak jest potrzebna do wykonania praca, a ganią, gdy są podwyżki nagrody lub premie.

      2017-10-22 20:19:08

      Oceniono 0 razy

      x

      Odpisz na ten komentarz

  • Wojtek Wojtek

    Dział Zarządzania Zasobami Ludzkimi - nazwa ta jest obrzydliwa, albowiem sformułowanie zasób ludzki jest obraźliwy dla człowieka. Brzmienie oddaje intencję pracodawcy - każdy pracownik jest przedmiotem.A jesli tak, to mozna robić z nim co się chce. Wyrzucić z dnia na dzień, przesunąć na inne niechciane przez pracownika stanowisko, można zlecić do wykonania prace przekraczające mozliwości pracownika. On przecież jest ZASOBEM. A te wszystkie oceny okresowe są bzdurami wymyślonym na potrzeby Działu Zarządzania Zasobami Ludzkimi, aby zatrudnione tam osoby miały co robić.

    2010-02-12 12:26:39

    Oceniono 7 razy

    6 1

    Odpisz na ten komentarz

    • Blackberry Blackberry

      Pracownik nie jest zasobem, ale posiada zasoby w postaci wiedzy, kompetencji itp. Przykro mi, że w ten sposób jak Pan Wojtek myśli wiele osób. Wynika to z tego, że w działach HR zatrudnianie są osoby nie mające pojęcia o tym co i jak mają robić. Powoli zaczyna się to zmieniać na lepsze. Nie chodzi o traktowanie pracownika jako przedmiot, ale zarządzanie jego zasobami w celu rozwoju tego pracownika, aby sam pracownik jak i pracodawca byli zadowoleni ze współpracy. W wielkim skrócie.

      2016-12-21 19:07:59

      Oceniono 0 razy

      x

      Odpisz na ten komentarz

  • qaqa qaqa

    tak sobie czytam te "wpisy", i widzę że większość pisze z tęsknotą do starych , komunistycznych porządków w pracy, gdzie slogan "czy się stoi czy też leży, pensja zawsze się należy" był przewodnią siłą narodu. Z drugiej strony wypisują swoje żale ci , którzy dopiero co zaczynają pracę, ale chcieliby zarabiać jakby byli doświadczonymi, starymi pracownikami. Zaś ten porządek propaguje 'jedynie prawdziwa władza' 'prawdziwych polaków'..............

    2016-05-22 09:18:40

    Oceniono 0 razy

    x

    Odpisz na ten komentarz

  • personalchallenge.pl personalchallenge.pl

    Polecam zapoznanie się z artykułem mówiącym o alternatywie w stosunku do ocen pracowniczych. http://personalchallenge.pl/narzedzia/diagnoza-pracownicza/

    2015-11-12 10:20:46

    Oceniono 0 razy

    x

    Odpisz na ten komentarz

  • Józef Józef

    Następny, zmałpowany "produkt" służący do tzw. 'utrącania" pracowników. Ocena - przede wszystkim: kto jej dokonuje? Najczęściej klub kolesiów postawionych na stanowiskach według kryteriów, powiedzmy, mocno wątpliwych. Nierzadko, miernot w sferze zarządzania ale "bliskich Bogu". Wystarczy spojrzeć na treść formularzy do owych ocen i już można się zorientować o klasie specjalistów tworzących ten "materiał badawczy". Poza tym, należy wyjaśnić co w mnogich, rodzimych przypadkach oznaczają niektóre terminy. Otóż: "zasoby ludzkie - czytaj: zasób ludzi, którzy 'muszą" być wysoko ocenieni gdyż, w taki czy inny sposób, są "znajomymi królika", pociotkami lub tzw. BMW -uszkami (bierny, mierny, wierny) i chętnie uczestniczą w środowiskowych intrygach, "podjazdach" i innych porachunkach. Najczęściej to oni stanowią znaczącą część "zasobu ludzkiego". Inni, zaledwie tolerowani, nawet jeśli istotni dla efektów przedsiębiorstwa, na miano "ludzie" zasługują tylko dlatego, że tak chciał Darwin a oceniający szpece raczą się z tym zgodzić. Jeszcze dużo czasu upłynie zanim w naszej świadomości ów proces zostanie pozbawiony (jeżeli zostanie?) realizacji intryg, sobiepaństwa i innych aspektów instrumentalnego traktowania pracownikajako podmiotu (przedmiotu?) ocenianego. I nie zależy to od, jak chcą niektórzy, od Tusko -, Kaczo-, Dudo- czy innej maści - landów. Boć przecież: "za bramą jest na miejsce każdego z was bardzo wielu chętnych". Niezastąpieni sa tylko: 'królik" i jego znajomi oraz, ewentualnie, ich znajomi.

    2015-08-21 21:17:22

    Oceniono 0 razy

    x

    Odpisz na ten komentarz

  • Franek z beska Franek z beska

    Ocena pracownicza to dyrdymały !!!. Być może w świecie , gdzie docenia się pracownika ale nie w Polsce ( TUSKOLANDI ), w której pracodawca kieruje słowa do pracownika ciesz się ,że masz robotę, na twoje miejsce czekają tysiące (na fakt jest to motywujące podejście. Te pierdoły o zrządzaniu zasobami ludzkimi są dobre ale to utopia. W polskich zakładach pracy (być może nie wszystkich ) brak jest jasno określonych zasad, co trzeba robić, by osiągnąć sukces w firmie. To co zostało opisane przydaje się studentom na egzamin z zarządzania zasobami ludzkimi.

    2009-10-02 13:13:09

    Oceniono 3 razy

    2 1

    Odpisz na ten komentarz

    • Toxicwaltz Toxicwaltz

      "na twoje miejsce czekają tysiące"Kiedyś żona mojego byłego pracodawcy stosowała motywację, że "na miejsce każdego z was jest 20 chętnych". Jak się zwolniłem, to nie mogli nikogo znaleźć na moje miejsce (pracownik techniczny /wykszt. średnie/ z dobrym angielskim /B2/ i umiejętnością obsługi komputera, więc nic specjalnego)

      2015-05-25 14:26:04

      Oceniono 0 razy

      x

      Odpisz na ten komentarz

  • Zbyszek Androniewicz Zbyszek Androniewicz

    Musze przyznać, że to dobry pomysł. Jeśli rzeczywiście ma to być seria o podejściu narzędziowym, to jestem ciekawe nastepnych części. Trochę mnie zabolała tylko ogólność podejścia do tematu. Ale może tego właśnie potrzebujemy? Trudność z jaką obecnie przełamujemy wszystkie stereotypy w relacjach szef-przełożony, jest dużym hamulcem w wprowadzaniu takich narzędzi. Przy wprowadzaniu okresowej oceny pracy, musi istnieć idealny model współpracy pomiędzy HR-em a przełożonymi pracowników. Uważam, że jesteśmy w stanei być tylko dostawca narzędzi, inspiratorem, motorem zmian. A to własnie w rękach kadry lezy sukces całego przedsięwzięcia.

    2005-09-30 09:28:44

    Oceniono 0 razy

    x

    Odpisz na ten komentarz

  • Jerzy Kowalczyk Jerzy Kowalczyk

    Zdumiewa mnie fakt, że autorzy - pracownicy żekomo tak doświadczonej firmy szkoleniowej - w tak infantylny sposób postanowili zaprezentować tak ważne i nie do końca jeszcze rozeznane zjawisko, jakim jest przebieg i skutki okresowych ocen pracowniczych. Gdyby ten artykuł został poprzedzony wstępem informującym, że problem ten jest bardzo złożony,a tutaj autorzy jedynie sygnalizują swoją gotowość do rozwinięcia go w praktycznym zetknięciu z klientem zlecającym opracowanie projektu rozwiązania problemu, to wówczas miałby on sens. Ponieważ tego nie ma - niepochlebne wnioski nasuwają się same. Jeśli autorzy następne części tego artykułu mają zamiar opublikować w takim samym stylu, lepiej będzie dla ich firmy i czytelników, jeśli z tego zamiaru zrezygnują.

    2005-10-02 22:49:39

    Oceniono 1 razy

    1
    x

    Odpisz na ten komentarz

  • autorzy autorzy

    Z zainteresowaniem zapoznaliśmy się z opinią pana Jerzego Kowalczyka z PKP Polskich Linii Kolejowych. Trzeba zgodzić się z twierdzeniem, ze artukuł napisany jest z myślą o osobach rozpoczynających dopiero zgłebianie tematyki okresowych ocen pracowniczych. Pierwotnie przenaczony był dla czytelników "Marketing w Praktyce", a więc osób nie stosujących na codzień zaawansowanych procedur oceniania personelu. Ciekawa baza artykułów skierowana nie tylko do pracowników działów marketingu omawia w sposób bardzo przekrojowy wiele dziedzin zarządzania, projektowania procesów, tworzeniu strategii marketingowych i używania nowoczesnych narzędzi dotarcia. Artykuł ma swoje kontynuację - część I jest uzupełniona o trzy następne, które starają się w skonsolidowany sposób opisać proces i potrzebę jego stosowania. Nasuwa się jeszcze jeden komentarz - z naszych doświadczeń wynika także, że w polskich realiach ocena pracy nie funckjonuje; lub fukncjonuje w bardzo okrojonej formie. Dlatego nie można zgodzić sie z twierdzeniem, że to co jest oczywiste i proste dla osoby tak wykwalifikowanej jak ekspert wspierający procesy personalne spółki PKP Polskie Koleje Liniowe, będzie równie oczywiste dla osób które wdrażają dopiero tego typu procedury w swoich organizacjach lub wiedza ta ma stanowić pewien background dla codziennej pracy. autorzy.

    2005-11-10 10:34:50

    Oceniono 0 razy

    x

    Odpisz na ten komentarz

  • K K

    Tak jak wyżej pisano, w Polsce nie ma profesjonalnych systemów oceniania pracownika, zawsze wygrywa subiektywizm. Możesz porozmawiać z kierowniczką o tym,albo zmień firmę,może na dobre Ci to wyjdzie. A swoją droga praca z klientami,którzy non stop na cos narzekają jest bardzo ciężka,podziwiam Cię.

    2008-08-24 15:21:07

    Oceniono 2 razy

    2
    x

    Odpisz na ten komentarz

  • robol robol

    robić k* robić szybciej, szybciej i wydajniej !!!TEMPO TARANOWE KOŁKI W ZĘBY!!!

    2008-10-31 17:41:42

    Oceniono 3 razy

    3
    x

    Odpisz na ten komentarz

  • magistrant magistrant

    piszę właśnie pracę magisterską na ten temat ...kolejna niczego nie wnosząca praca magisterska robiona tylko po to by ukończyć szkołę... ale nie o tym chciałem ;) Wpadłem niedawno na badania prowadzone na polskich przedsiębiorstwach, głównie małych i średnich (ale też dużych) i okazuje się, że wszyscy chwalą oceny a w rzeczywistości stosuje je nie więcej jak 40% firm (w zależności od rozmiaru firm dane te są różne ale nie będę przytaczał..) wszyscy chwalą funkcję rozwojąwą a w tym celu firmy systemu ocen prawie nie wykorzystują.Jeśli już zdarzy się że stosowane są systemy ocen to w 81% przypadków są to skale ocen. Bardzo popularna 360 stopni jest stosowana przez 3% firm prowadzących ocenę ... Dla mnie to jedna wielka hipokryzja ..ale jest o czym pisać :) ale chyba tak spuentuję swoją pracę - że system oceny to jest tylko teoria a w praktyce zbyt wiele czynników musi być spełnionych, a ludzie są zbyt leniwi aby to wyszło. Choć osobiście uważam, że ocena mogłaby być na prawde bardzo dobrym narzędziem , ale tutaj przede wszystkim potrzeba bardzo wysokiej "kultury organizacyjnej"

    2009-03-20 03:50:48

    Oceniono 1 razy

    1
    x

    Odpisz na ten komentarz

  • violka violka

    Pracowniku, chodzi tutaj o to, ze pochwaly sa najczzesciej stosowanym motywatorem- nic nie kosztuja, a maja podnosic morale i zaangazowanie z pracy. Natomiast jesli chodzi o ocene, to coz - zapewne nei chodzi o to, czy hjestes dobra, czy nie, a o to, ze majac dobra ocene moglabys np. chciec podwyzki, albo mogloby wyjsc na jaw, ze zaslugujesz na awans, bo nadajesz sie lepiej na posade kierowniczki, niz osoba, ktora nia jest w tej chwili. To przykre ale niestety prawdopodobne. Zwlaszcza, ze zyjemy w Polsce.. . Pozdrawiam, trzymaj sie.

    2009-04-24 18:42:44

    Oceniono 2 razy

    2
    x

    Odpisz na ten komentarz

  • Dorota Dorota

    Dostałam "Plan rozwoju pracownika" po 17 miesiącach pracy, niespodziewanie bez uprzedzenia zostałam oceniona ze znajomości sprzętu który sprzedaje. W tej chwili mam nowy termin rozmowy i plan rozwoju tyle ze nie mam tam wyznaczonych celów ani oczekiwań pracodawcy, ani też nie miałam listy nowych wymagań (np.wdrożenia sie w program czy coś podobnego).. szczerze mówiąc to nie wiem jak sie do tego zabrać...

    2009-08-25 13:59:41

    Oceniono 0 razy

    x

    Odpisz na ten komentarz