Outplacement – jak zwalniać bez obustronnych strat?

Outplacement – jak zwalniać bez obustronnych strat?  materiały PR

Liczne badania wykazują, że najbardziej stresującymi momentami w życiu człowieka są utrata pracy, śmierć bliskiej osoby i rozwód. Outplacement (wg. definicji) jest programem aktywizacji zawodowej osób, które straciły pracę z przyczyn zakładu pracy.

Może się wydawać, że zwalnianie pracowników w żaden sposób nie wpływa negatywnie na pracodawcę. Okazuje się jednak, że przełożeni podczas redukcji etatów również ponoszą duże straty w zakresie finansów, wizerunku oraz bieżącego funkcjonowania firmy. System ten służy skutecznemu łagodzeniu konsekwencji zwolnień dla obu stron – zwalnianego i zwalniającego.

Rozstanie polubowne

Polskim odpowiednikiem terminu outplacement, znanego już od ponad 30 lat, są „zwolnienia monitorowane”. Zapotrzebowanie pracodawców na pomoc w budowaniu pozytywnych relacji ze zwalnianymi pracownikami wzrosło na przełomie lat 80. i 90., w wyniku podniesienia się tempa restrukturyzacji i prywatyzacji amerykańskich przedsiębiorstw. Przełożeni zaczęli przykładać większą uwagę do sposobów rozstawania się z podwładnymi, ponieważ zrozumieli, że ma to bardzo duży wpływ na dalszy rozwój ich działalności oraz ogólny wizerunek firmy.

Pracodawca na celowniku

Redukcja etatów zazwyczaj wynika z patowej sytuacji ekonomicznej na rynku, a nie ze złych intencji pracodawcy. Jednak nie zmienia to faktu, że pracownikowi zostaje zadany duży cios, a praca w firmie zostaje zaburzona. Bardzo często zdarzają się bowiem sytuacje, że poinformowany o zwolnieniu podwładny przestaje efektywnie wykonywać swoje obowiązki, a także wykorzystuje zasoby firmowe w celach prywatnych. Najbardziej widoczne jest to w działach sprzedaży, gdzie dochodzi do sytuacji, w której zwolniony przejmuje bazy klientów i wchodzi z nimi w nowe, niezależne relacje biznesowe. Jednym z najpoważniejszych szkodliwych działań pracownika, który przebywa na okresie wypowiedzenia, jest jednak celowe rozsiewanie plotek na temat masowych zwolnień i oczernianie pracodawcy. Na skutek takich działań dochodzi do spadku wydajności zespołu i pogorszenia atmosfery w miejscu pracy.

Podobne artykuły:

W skrajnych przypadkach, w wyniku rozpowszechnienia się fałszywych informacji, pracownicy zajmujący kluczowe stanowiska zaczynają szukać nowego miejsca zatrudnienia. Taki rozwój sytuacji szkodzi nie tylko relacji służbowej, ale również wpływa negatywnie na rodziny pracowników, społeczność lokalną, a przede wszystkim na kontrahentów. Niejasna sytuacja zatrudnieni w firmie to dla klientów sygnał, że dane przedsiębiorstwo ma problemy, a to rzutować może na jakość świadczonych usług. Kolejną bardzo istotną konsekwencją redukcji etatów jest wytaczanie przez byłych pracowników procesów sądowych przeciwko ich pracodawcom. Dla osoby niepracującej powództwo jest bezpłatne, więc zdarzają się one bardzo często. Oskarżony musi mieć wówczas naprawdę mocne argumenty, dzięki którym udowodni obiektywność i słuszność swojej decyzji o zwolnieniu danej osoby. Zazwyczaj sądy stają po stronie tego, kto trafi pracę, dlatego tak ważne jest, aby zwolnienie odbywało się w możliwie jak najlepszej atmosferze.

Pracowniczy program wsparcia

Podstawowym założeniem outplacementu jest utrzymanie dobrych stosunków pomiędzy rozstającymi się stronami umowy o pracę, zadbanie o właściwy przebieg procesu redukcji etatów oraz zapobieganie opisanym wyżej sytuacjom. Pomocne w tych staraniach okazują się firmy doradcze. Ściśle współpracują one z zarządem danego przedsiębiorstwa oraz działem HR i starają się zminimalizować straty oraz pomnożyć korzyści dla obu stron. W takiej sytuacji najlepiej sprawdza się reguła wzajemności – jeśli pracodawca będzie nastawiony pozytywnie i zadba o to, aby szkody poniesione przez zwalnianego były jak najmniejsze, wtedy może mieć nadzieję, że ten nie będzie skłonny do działań na szkodę firmy. Aby tak się jednak stało, niezbędne są usystematyzowanie procedury, solidne know-how psychologiczne i biznesowe, a często także po prostu spojrzenie z zewnątrz i pozbawiona jakichkolwiek emocji ocena sytuacji.

Outplacement pod lupą

Firmy doradcze zajmujące się pomocą przy zwolnieniach monitorowanych wspierają pracodawcę na każdym etapie tego procesu – począwszy od podjęcia decyzji o redukcji etatów, aż po znalezienie nowego miejsca zatrudnienia dla zwolnionych pracowników. Doradcy pomagają przede wszystkim w sformułowaniu zwięzłego i rzetelnego uzasadnienia zaistniałej sytuacji, czasami nawet przejmują na siebie obowiązek zakomunikowania go zespołowi. Kolejnym etapem ich działań jest przejęcie opieki doradczej nad zwolnionymi, co przybiera formę sesji grupowych lub indywidualnych. W firmie organizowane są szkolenia dotyczące np. świadomego kształtowania ścieżki kariery, efektywnych strategii poszukiwania nowej pracy, technik autoprezentacji, a także przygotowywania dokumentów aplikacyjnych, ogólnej wiedzy o rynku pracy, networkingu czy metod pokonywania stresu.

Konsultanci mogą także wskazywać nowe ścieżki rozwoju zwalnianemu pracownikowi, np. wzięcie udziału w kursie przekwalifikującym czy szkoleniach językowych. Doradzać także mogą w kwestii udania się na wcześniejszą, aktywną emeryturę. Rola doradcy nie musi się jednak kończyć tylko na tym. W zależności od oczekiwań pracodawcy, w ramach Job placementu na terenie firmy może zostać otworzone tymczasowe biuro karier, które ułatwi kontakt zwolnionych z ich potencjalnymi przyszłymi pracodawcami. Dzięki temu zwolnione osoby będą miały łatwiejszy dostęp do ofert pracy, a także do niezbędnych podczas rekrutacji narzędzi, typu telefon, komputer i fax, z czym niejednokrotnie mają problem osoby ze starszego pokolenia. Fachowcy zapewnią profesjonalną pomoc prawną podczas zawierania nowych umów o pracę. Podczas współpracy z firmą wykorzystują oni najnowsze technologie, zebrane w ciągu wielu lat doświadczenie oraz wypracowane procedury. Kluczową kwestią pozostaje jednak odpowiednie dopasowanie zakresu outplacementu do potrzeb firmy i jego maksymalna personalizacja. Wszystko to w celu łagodnego przejścia niełatwej sytuacji oraz niwelowania jej rezultatów zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Szansa dla sektora MŚP

Mimo licznych zalet dobrze przemyślanej restrukturyzacji, działania outplacementowe wciąż nie zyskały takiej popularności, na jaką zasługują. W pierwszej kolejności pojawiły się one w Polsce w filiach korporacji zagranicznych, które czerpią dobre standardy employer brandingu z rynków macierzystych. Polskie prawo również reguluje kwestię zwolnień grupowych. Ustawa wskazuje obowiązek współpracy w takich sytuacjach z powiatowym urzędem pracy, lecz jego działania okazują się mało efektywne przy redukcji np. 50 miejsc pracy. Pocieszające jest jednak to, że rośnie świadomość co do tego, że profesjonalny outplacement nie jest rozwiązaniem przeznaczonym wyłącznie dla firm dużych, ale także dla małych i średnich przedsiębiorstw, które rozumieją zmienne realia współczesnego środowiska pracy.

Wbrew temu, co można przypuszczać, współpraca z firmą doradczą nie jest kosztowna, a w ostatecznych rozrachunku przynosi przecież więcej zysków niż strat. Rozwiązaniem dla pracodawcy, który ogranicza koszty na wszystkich płaszczyznach jest projekt finansowany ze środków unijnych „Modelowa adaptacja do zmian na małopolskim rynku pracy”, zorganizowany przez PM Doradztwo Gospodarcze. Pozwala on bezpłatnie skorzystać z usług outplacementowych, które często są niezbędne w przypadku firm znajdujących się na etapie zmian. W jego ramach przedsiębiorstwo może uzyskać pomoc z zakresu komunikowania i wdrażania zmian organizacyjnych (np. w postaci szkoleń dla kadry zarządzającej czy działów HR), a także zapewnić program wsparcia swoim pracownikom (m.in. doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy czy szkolenia przekwalifikujące). Projekt ten dąży do uświadomienia pracodawcom, jak istotne jest właściwe postępowanie i długofalowe spojrzenie na zarządzanie kadrami. Do najczęściej wymienianych korzyści z outplacementu zalicza się:

  • utrzymanie i kształtowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy w oczach obecnych, jak i przyszłych pracowników, a także kontrahentów, współpracowników czy instytucji;
  • redukcja rozpowszechniania o firmie negatywnych opinii czy korzystania z jej zasobów wewnętrznych na prywatny użytek;
  • obniżenie ryzyka pojawienia się złej atmosfery w przedsiębiorstwie, która negatywnie wpływa na wydajność pracy;
  • redukcja kosztów związanych z pozwami pracowniczymi lub innymi roszczeniami zwalnianych w stosunku do firmy;
  • utrzymanie właściwych relacji z byłymi pracownikami, a nawet możliwość nawiązania z nimi partnerskiego dialogu.

Grzegorz Wróbel

Dalej

x

0 komentarzy

Nie udało się dodać komentarza, spróbuj ponownie za chwilę

Komentarz powinien być dłuższy niż 5 znaków

Prosze wprowadzić prawidłowy adres e-mail

Nick powinien być dłuższy niż 4 znaki