Plan sukcesji – koło ratunkowe dla firmy

Plan sukcesji – koło ratunkowe dla firmy alphaspirit - Fotolia

Plan sukcesji to koło ratunkowe dla firmy na wypadek odejścia kluczowych pracowników. To także umożliwienie utalentowanym osobom awansu bez obawy o utratę kontroli nad działaniem firmy, dlatego powinna mieć każda organizacja, bez względu na rozmiar.

Plan sukcesji jest szczególnie istotny w obszarach kluczowych dla zapewnienia trwałego funkcjonowania organizacji oraz ciągłości przychodów, takich jak: sprzedaż, zarządzanie kluczowymi klientami, IT. Jego brak może narazić firmę na utratę zaufania inwestorów i klientów oraz zmniejszenie udziałów rynkowych.

Jesteśmy na początku drogi

Zapewnienie ciągłości działania dla kluczowych funkcji w organizacji to jedno z najważniejszych zadań zarządu. Dzięki niej odejście lub zmiana na stanowisku menedżera wyższego szczebla nie wywoła kryzysu w organizacji, niekontrolowanych reakcji po stronie partnerów biznesowych, czy utraty zaufania inwestorów i klientów. W dobrze zarządzanych firmach to właśnie plany sukcesji wskazują pracowników posiadających potencjał, profil i predyspozycje do zastąpienia swoich przełożonych w razie ich awansu lub odejścia z organizacji. Niestety w Polsce jesteśmy pod tym względem dopiero na początku drogi. Według danych firmy doradztwa personalnego Michael Page, obecnie poniżej 5 proc. międzynarodowych firm w Polsce ma plany sukcesji, a jeszcze mniej je komunikuje. A przecież firma, niezależnie od wielkości, powinna być przygotowana na różne scenariusze rynkowe.

Planowanie sukcesji

Stabilna kadra menedżerska to kluczowy aspekt przewagi biznesowej na konkurencyjnym rynku. W każdej organizacji istnieją stanowiska i kompetencje, które gwarantują realizację obranej strategii i osiągnięcie zaplanowanych celów. Warto je zidentyfikować rozpoczynając od średniego szczebla menedżerskiego, a kończąc na stanowisku prezesa zarządu. Kolejnymi krokami jest opracowanie i realizacja planu sukcesji. Tylko wówczas można przygotować wybrane osoby do pełnienia nowych ról w przyszłości. Szczególnie w zakresie wzmacniania ich kompetencji miękkich oraz rozwijania umiejętności menedżerskich. Tworzeniu planów sukcesji powinno towarzyszyć powstanie polityki informacyjnej. Przecież, aby plany te były skuteczne, pracownicy muszą o nich wiedzieć. Muszą znać role, które mają pełnić, wiedzieć, jakie firma ma w stosunku do nich oczekiwania oraz jak planuje inwestować w ich rozwój.

Podobne artykuły:

Wsparcie HR

Jawnej komunikacji planów sukcesji sprzyja silna funkcja Lidera HR – osoby, która potrafi spojrzeć na zasoby ludzkie z perspektywy kilku lat i tak nimi pokierować, aby efektywnie wspierać realizację założonych strategicznych celów biznesowych. Silny lider HR wie, jak argumentować zarządowi znaczenie dialogu z pracownikami z punktu widzenia budowania ich motywacji i zaangażowania, identyfikacji z organizacją, a przez to stabilności rynkowej firmy. Utrzymanie pracowników jest bowiem pod tym względem równie istotne, jak ich rekrutacja.

Trzymaj rękę na pulsie

Ostatnim, lecz niezmiernie ważnym etapem planowania sukcesji jest zarządzanie nią. Otoczenie rynkowe, a także sama organizacja i jej strategia biznesowa podlegają częstym zmianom, do których na bieżąco należy dostosowywać politykę personalną. Tylko wówczas plany sukcesji nie utracą swej aktualności i będą mogły zostać wdrożone we właściwym momencie.

Michael Page (PageGroup) Paweł Wierzbicki