Podejście doceniające w praktyce

Podejście doceniające w praktyce materiały prasowe

Podejście doceniające wymyślono dawno temu. Mimo to jego znajomość wśród menedżerów i pracowników jest bardzo niewielka. Jakie są kluczowe założenia tego podejścia i jaką siłę ma mądre docenianie?

Podejście doceniające (ang. appreciative inquiry), naukowcy z Case Western Reserve University – David Cooperrider i Suresh Srivastva, wymyślili dawno temu. Obserwując, słuchając i dyskutując ze współczesnymi szefami, jak i ich pracownikami, ma się jednak nieodparte wrażenie, że deficyt znajomości tematu jest nadal znaczący. Warto więc nie tylko przypomnieć kluczowe założenia tego podejścia, odkurzyć możliwe do zastosowania w pracy z zespołem techniki, ale przede wszystkim zrozumieć i docenić siłę mądrego doceniania.

Podejście doceniające, czyli…

W swojej podstawowej wersji metoda zakłada, że organizacja działa lepiej, jeśli jej pracownicy skupiają się na pozytywnych aspektach funkcjonowania. Nie pytają: „Co jest źle?”, „Co musimy poprawić?", tylko: „Co już działa?”, „Co robimy dobrze?”. Dzięki pozytywnym rozważaniom wypracowują nowe, konstruktywne rozwiązania służące wzrostowi firmy. Odkładając na półkę dotychczas codziennie wypełnianą narzekaniami „księgę skarg i zażaleń”, nie tylko mają nową energię, ale i szerszy horyzont widzenia.

Trudno zresztą nie zgodzić się ze słowami twórcy podejścia:

Desired change will never happen by solving yesterday’s problems, but only by assembling ‘a new combination of strengths’ and then creating fresh designs that establish the new and eclipse the old. [1]

Po co w ogóle doceniać?

Dowodów na skuteczność doceniania jest wiele. Po pierwsze dostarczają ich badania neuronaukowców[2], którzy podkreślają, że oczekując pozytywów, tworzymy w mózgu swoistą mapę kierującą ku czemuś wartościowemu, czyli pomagającemu nam w przetrwaniu. Tworząc takie oczekiwania zmieniamy naszą percepcję – zaczynamy widzieć to, czego się spodziewamy, czyli zamiast w opóźnieniach w projekcie widzieć kolejny powód do marudzenia, widzimy w tym nową szansę. Zapewne większość z nas ma na koncie historię – „chcę kupić nowe buty – wszędzie widzę buty”, „spodziewam się dziecka – wszędzie widzę kobiety w ciąży”, „robię remont – dostrzegam tylko reklamy farb, płytek i mebli”. Warto więc wykorzystać ten mechanizm – „skupiam się na rozwoju i pozytywach funkcjonowania firmy – wszędzie widzę nowe możliwości i ciekawe obszary do naszego wzrostu”.

Nauka o kreatywności

Drugim powodem do zmiany perspektywy i zaprzestania rutynowych narzekań jest szeroko pojęta nauka o kreatywności. Wszyscy wielcy tej dziedziny podkreślają, że odświeżonym okiem łatwiej dostrzegać innowacyjne rozwiązania. Chociażby klasyk gatunku – Edward de Bono[3] w swoim kultowym już ćwiczeniu sześciu myślowych kapeluszy ułatwiającym generowanie pomysłów, obok czarnego, czy niebieskiego umieszcza też kapelusz żółty – korzyści, przewagi, oszczędności, pod którym schowane są pytania: „Dlaczego można to zrobić?”, „Jakie płyną z tego korzyści?”, „Dlaczego dobrze będzie realizować ten pomysł?”.

Podobne artykuły:

Terapia Skoncentrowana na Rozwiązaniach

Jeszcze innym czynnikiem zachęcającym do skupienia się na pozytywach podejmowanych aktywności jest mnogość dowodów na skuteczność Terapii Skoncentrowanej na Rozwiązaniach[4], której sednem jest zasada – „jeśli coś działa, to rób tego więcej”. Jej praktycy zamiast tworzyć diagnozę i szukać odpowiedzi na pytania: „Jak być powinno?”, „Dlaczego tak nie jest?”, koncentrują się na tym, co się sprawdza. Fokus na zasobach, a nie deficytach czy ułomnościach, pozwala im obserwować u swoich pacjentów wzrost poczucia kompetencji i większą gotowość do realizacji terapeutycznych celów.

To się opłaca

Kolejnym powodem, dla którego warto doceniać są wyniki obrazujące efektywność coachingu[5] – metody opartej na mocnych stronach, ukierunkowującej na przyszłość i zachęcającej do poszukiwania w sobie i otoczeniu tego co wzmacniające i ułatwiające realizację zamierzeń. Badania Metrix Global LLC przeprowadzone na firmach ze światowej czołówki pokazują, że ROI z coachingowego rozwoju umiejętności przywódczych wyniosło 529%. W innych badaniach zauważono spadek rotacji, jeszcze inne pokazały wzrost produktywności z 22% na 88%. Takie cyfry przemawiają do korporacyjnej wyobraźni. Wynika z nich bowiem jedno – podejście doceniające po prostu się opłaca.

Już wiem, że warto doceniać, ale jak to robić?

Na docenianie warto spojrzeć nie tylko szeroko – jako poszukiwanie pozytywów w funkcjonowaniu całej organizacji, ale też wąsko – przez lupę relacji z naszymi współpracownikami. Doceniając ich podejście do pracy, udzielając krzepiącej informacji zwrotnej możemy zyskać znaczenie więcej niż tylko wytykając błędy i wdrażając kolejne programy naprawcze.

Prostym sposobem, który świetnie sprawdza się w codziennym funkcjonowaniu w środowisku pracy (i nie tylko) jest pójście za radą dr Kena Blancharda[6] i stosowanie w praktyce modelu ZPP, czyli „Zauważ, Pochwal, Podziękuj”. Tak niewiele trzeba, a tak wiele można zyskać. Regularny dostęp do informacji zwrotnej nie tylko ukierunkowuje działania pracownika, ale także podnosi jego pewność siebie i satysfakcję z pracy.

Chcąc skutecznie podsumowywać dokonania członków zespołu – warto stosować pięć autorskich kroków mądrego chwalenia:

  • Uprzedzić o zamiarze chwalenia i zrobić to w krótkim odstępie czasu.
  • Mówić konkretnie co się podoba wskazując dobre zachowania.
  • Stosować kategorię umiejętności i możliwości (potrafisz, wiesz, umiesz), a nie kategorię właściwości (taki jesteś).
  • Odważnie mówić o swoich emocjach – radości, dumie, pozytywnym zaskoczeniu.
  • Zachęcać do dalszej pracy w taki właśnie sposób.

Wzmacniając zarówno pracownika, jaki i cały zespół, pomagając w dostrzeżeniu zalet i potencjału, można sięgnąć do trzech technik używanych we wspomnianej Terapii Skoncentrowanej na Rozwiązaniach, czyli:

  • Skalować i tym samym systematycznie monitorować postępy, oceniać efektywność dotychczas podjętych działań. Odnosząc obecną sytuację do tej pożądanej i używać prostego liczbowego odnośnika od 1-10 przy założeniu, że 10 to maksymalny sukces, można łatwo zaplanować kolejne kroki pozwalające na osiąganie wyznaczonego pozytywnego celu.
  • Stosować Reframing, czyli przeformułowania – przekuwać wraz z pracownikami obiegowe negatywne sądy i opinie na pozytywne. Podczas klasycznego cotygodniowego zebrania można wprowadzić na koniec chwilę na dystans, nutę zabawy i ironii.
  • Pytać o cud pozwalając na zniknięcie codziennie widzianych przeszkód. Zaproszenie do wizualizacji przyszłość w jej najlepszej z możliwych wersji wzmacnia połączenia neuronalne w mózgu ułatwiając tym samym późniejsze podążanie w tym kierunku.

Model GOLD

Skuteczne jest także korzystanie z metod sprawdzonych na gruncie coachingu. Towarzyszenie pracownikom w chwaleniu, danie im przestrzeni na samodzielne dostrzeżenie własnych mocnych stron to jeden z najlepszych sposobów na rozmowę doceniającą. Zastosować można model GOLD[7], który składa się z następujących po sobie kilku pytań:

  • G (goal) – „Jaki miałeś cel działania?”, „Co chciałeś osiągnąć?”
  • (outcome) – „Co poszło dobrze?”, „Z czego jesteś zadowolony?”
  • L (learn) – „Czego się nauczyłeś?”, „Jakie widzisz nowe możliwości?”
  • D (differently) – „Co teraz będziesz robił inaczej?”, „Na czym się skoncentrujesz?”, „Jaki będzie nowy pierwszy krok?”

Już wiem, że warto doceniać i wiem jak to zrobić, co teraz?

Teraz to już zależy tylko od Ciebie!

Kropką nad i niech będą słowa Petera Druckera[8]:

Skuteczny menedżer dobywa produktywność z sił ludzkich. Wie, że nie można budować na słabościach. Żeby coś osiągnąć trzeba spożytkować cały dostępny zasób sił kolegów, przełożonych i swoich własnych. Te siły są prawdziwą szansą. Nadanie im produktywności jest jednym w swoim rodzaju celem organizacji. Nie można tym sposobem, rzecz jasna, przezwyciężyć słabości, którymi każdy z nas obdarzony został w nadmiarze. Ale można odebrać im znaczenie. Chodzi bowiem o wykorzystanie sił każdego człowieka jako budulca dla wspólnych osiągnięć.

Źródła i inspiracje:

  1. K. Blanchard, R. Lorber, Techniki jednominutowego menedżera w praktyce, Warszawa 2008.
  2. E. de Bono, Dziecko w szkole kreatywnego myślenia, Gliwice 2010.
  3. P. Drucker, Menedżer skuteczny, Warszawa 1994.
  4. O. Rzycka, Menedżer coachem, Kraków 2010.
  5. D. Rock, Twój mózg w działaniu, Poznań 2014.
  6. http://www.ctsr.pl
  7. http://www.davidcooperrider.com

[2] D. Rock, Twój mózg w działaniu, Poznań 2014.

[3] E. de Bono, Dziecko w szkole kreatywnego myślenia, Gliwice 2010.

[5] O. Rzycka, Menedżer coachem, Kraków 2010.

[6] K. Blanchard, R. Lorber, Techniki jednominutowego menedżera w praktyce, Warszawa 2008.

[7] O. Rzycka, Menedżer coachem, Kraków 2010.

[8] P. Drucker, Menedżer skuteczny, Warszawa 1994.

Joanna Grela