Pracodawco, zobacz jak bronić się przed oskarżeniem o mobbing

Pracodawco, zobacz jak bronić się przed oskarżeniem o mobbing GettyImages

Pracownik, u którego wystąpił rozstrój zdrowia na skutek mobbingu, ma prawo domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia – wynika z artykułu 943 Kodeksu pracy. Przedstawiamy praktyczne aspekty związane z rozstrzyganiem pracowniczych żądań.

Legalna definicja 

Termin „mobbing” funkcjonuje w świadomości społecznej. Nie zawsze jednak jego rozumienie jest tożsame z definicją ustawową. Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy:
„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Ustawodawca charakteryzując przedmiotową instytucję posłużył się wieloma zwrotami niedookreślonymi, których stosowanie w praktyce nastręcza wielu trudności. Warto zatem doprecyzować okoliczności, których wystąpienie przesądza o zjawisku mobbingu.

Cztery warunki do orzeczenia mobbingu

Po pierwsze, mobbing musi być działaniem bądź zachowaniem pracodawcy lub – co należy podkreślić – innego pracownika.
Po drugie, owo działanie czy też zachowanie winno charakteryzować się długotrwałością i uporczywością. Co do pierwszej z tych cech to zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. (sygn. I PK 176/06) musi być ona rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. W żadnym jednak razie mobbing nie może polegać na zachowaniu jednorazowym. Z kolei uporczywym należy nazwać zachowanie nieuchronne z punktu widzenia pracownika.

Po trzecie, działanie lub zachowanie musi przybrać formę nękania lub zastraszania. Warto podkreślić, że oceniając tę przesłankę należy odnieść się do kryteriów obiektywnych. Zatem o tym, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, nie mogą decydować jedynie subiektywne odczucia osoby uważającej się za pokrzywdzoną i żądającej ochrony prawnej.
Po czwarte, osobie dopuszczającej się mobbingu musi przyświecać cel w postaci wywołania u poszkodowanego odczuć wymienionych w art. 943 § 2 Kodeksu pracy.

Kiedy powstają roszczenia?

Samo wystąpienie mobbingu nie sprawia, że po stronie pracownika powstają jakiekolwiek roszczenia. Dopiero zajście wskazanych w art. 943 § 3 i 4 Kodeksu pracy okoliczności skutkuje dla pracownika powstaniem określonych roszczeń. Jednym roszczeń przysługujących pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, jest prawo dochodzenia od pracodawcy określonej sumy jako zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli pracodawca odmówi zapłaty takiej kwoty, spór z reguły przenosi się do sądu.

Podobne artykuły:

Co musi wykazać pracownik?

Zgodnie ze stanowiskiem doktryny potwierdzonym w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. (sygn. II PK 112/06) „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 Kodeksu pracy muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika”. Dodatkowo, w przypadku dochodzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, pracownik powinien udowodnić wystąpienie u niego rozstroju zdrowia a także adekwatny związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem a rozstrojem zdrowia. Powyższe powinno zostać poparte stosowną dokumentacją medyczną.

Jak może się bronić pracodawca?

Pracodawca wobec oskarżeń o mobbing nie pozostaje bezbronny. Strategia obronna pracodawcy powinna polegać na kwestionowaniu każdego z wcześniej wymienionych elementów konstrukcyjnych roszczenia pracownika o zapłatę zadośćuczynienia. Obalenie któregokolwiek z tych elementów oznaczać będzie oddalenie powództwa.
Należy przede wszystkim podkreślić, że w granicach prawa pracodawcy przysługują środki kontroli i nadzoru nad działaniami pracownika, jak i prawo do oceny jego pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, że nie może być mowy o mobbingu w przypadku nawet niezwykle surowej, ale uzasadnionej krytyki, która ma prowadzić do realizacji nałożonych na podwładnego zadań.

Dalej, za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. I PK 330/02) można wskazać, że „zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie dające się zobiektywizować”. Zatem samo subiektywne odczuwanie przez pracownika żalu, smutku, przygnębienia czy innych podobnych emocji, spowodowane działaniem pracodawcy nie może być traktowane samo z siebie jako rozstrój zdrowia będący skutkiem mobbingu.

W oparciu o praktykę sądową można stwierdzić, że nierzadko zdarza się, że rozstrój zdrowia pracownika powstaje wskutek innych przyczyn niż mobbing, np. z powodu kłopotów osobistych, rodzinnych bądź z powodu zapadnięcia na chorobę psychiczną. Pracodawca powinien uwzględnić taką możliwość w swojej strategii procesowej i – stosując dozwolone środki procesowe – doprowadzić do wyjaśnienia, czy taka sytuacja ma rzeczywiście miejsce.

Krzysztof Weremczuk