Przewodnik po szkoleniach opartych na dramie

Przewodnik po szkoleniach opartych na dramie Photo credit: drurydrama (Len Radin) / Foter

Zamiarem szkoleń jest dostarczenie pracownikom możliwości rozwoju, ale większość szkoleń skupia się na wiedzy teoretycznej i technicznej. Natomiast zarówno zarządzający, jak i pracownicy wymagają nie tylko wiedzy, ale „inteligencji emocjonalnej”.

Pracownik zwierza się swojemu szefowi, że jego koledzy z pracy piszą do niego obraźliwe maile. Pierwsza Afro-Amerykanka zatrudniona na stanowisku sprzedawcy, w zespole składającym się do tej pory tylko z białych Amerykanów, mówi swojemu menedżerowi, że chciałaby złożyć skargę w ramach EEO.* (Equal Employment Opportunity Commission – Niezależna Agencja Federalna zajmująca się ściganiem i przeciwdziałaniem dyskryminacji w miejscu pracy).

Tego typu sytuacje stają się już codziennością w dzisiejszym środowisku korporacyjnym. W czasach, w których umiejętność zarządzania tak gorącymi kwestiami jak różnorodność pracowników, problem molestowania seksualnego, oraz przemoc w miejscu pracy, decydują o sukcesie firmy,  umiejętności interpersonalne zaczynają zyskiwać autorytet i należny im  szacunek.  Istnieje zatem potrzeba aby nowy model szkoleń  zainicjował zmiany w naszym sposobie myślenia.

Dzisiejsze szkolenie musi być na tyle zajmujące, by jego uczestnicy zaangażowali w nie nie tylko swój intelekt. Musi być na tyle praktyczne, by jego uczestnicy mogli później z niego aktywnie korzystać. Musi też być odpowiednio dopasowane do złożoności życia zawodowego uczestników i co najważniejsze musi stać się niezapomnianym, żywym doświadczeniem. Wykłady, scenki i inne tradycyjne techniki szkoleniowe nie mogą sprostać obecnym wyzwaniom, właśnie dlatego korporacje  zaczynają zwracać się ku metodzie dramy.

Techniki dramowe poprzez swoją elastyczność, spontaniczność oraz możliwość otwartych zakończeń, mogą być jednocześnie zabawą jak i metodą rozmowy o kontrowersyjnych tematach. Mogą wpływać na zmniejszenie się liczby potencjalnych sporów sądowych i zmieniać kulturę organizacyjną firmy. Poprzez umiejętność odzwierciedlenia dynamiki ludzkiej psychiki stojącej za decyzjami podejmowanymi w gabinetach, halach fabrycznych, czy stoiskach sprzedażowych, drama pomaga w zrozumieniu złożoności ludzkich zachowań i ich wpływu na kulturę i biznesowe wyniki firmy.

Korporacje zauważają także, że zastosowanie dramy prowadzi do „kontekstowego modelu szkolenia” i pozwala uczestnikom w bezpiecznej atmosferze doświadczyć realnych sytuacji zbliżonych do tych, które występują w naturalnym środowisku.

Setki korporacji takich jak Kraft Food, Monsanto, Bayern Pharmaceuticals,  Hoffman – LaRoche  w edukacji swoich pracowników i managerów wykorzystują szkolenia oparte na metodzie dramy.

Czy jednak przy dzisiejszych  cięciach w budżetach i ograniczonym czasie przeznaczonym na szkolenia, firmy mogą mieć pewność, że treningi oparte o metodę dramy dostarczą uczestnikom wartościowych możliwości uczenia się?

Odpowiedź brzmi i tak i nie – wszystko zależy bowiem od umiejętności doboru typu szkolenia oraz odpowiedniego zaplanowania i realizacji doświadczenia szkoleniowego.

Artykuł ten może posłużyć jako przewodnik po dramie w obszarze szkoleń biznesowych. Przedstawia on różne możliwości zastosowania dramy oraz poziomy efektywności szkoleń opartych na dramie. Zawarte tu wskazówki są  przydatne dla pracowników działu HR i mogą pomóc w podjęciu decyzji, kiedy i jak zastosować dramę w szkoleniach. W artykule wskazywane  są  również niebezpieczeństwa, jakie mogą wyniknąć ze stosowania tak silnie oddziaływującej metody.

PERSPEKTYWA HISTORYCZNA

Drama, jako narzędzie służące rozrywce, od zawsze była wykorzystywana w celu emocjonalnego poruszenia i inspiracji widowni. Od Eurypidesa przez Szekspira po reżysera Martina Scorsese"a drama stanowiła rodzaj rzemiosła wykorzystywanego do przykuwania uwagi widza, rozwijania świadomości i przekazywania idei. Stosowanie dramy w nauczaniu nie jest niczym nowym. Poczynając od starożytnych greckich i rzymskich filozofów po współczesnych dramaturgów, drama jest używana, jako doskonały sposób odzwierciedlenia i poznania ludzkiej kondycji psychicznej. Platon zachęcał dzieci do nauki poprzez improwizację i taniec. Hrosvitha – saksońska zakonnica z X wieku n.e., pisała sztuki uczące zasad moralnych. Również wędrowni aktorzy komedii dell’arte tworzyli dramy, tak aby zaznajomić średniowiecznych Włochów z istotnymi kwestiami społecznymi.  Jednak idea wykorzystania dramy do zajęć edukacyjnych została odkryta w pełni dopiero w XX wieku. Stało się to za sprawą pewnego amerykańskiego pedagoga i filozofa. To John Dewey zaproponował nowe podejście do nauczania i uczenia się, którego przewodnim hasłem było „learning by doing”, czyli „nauka przez działanie”. Dewey wdrażał swoje teorie w szkołach podstawowych poprzez wykorzystanie metody dramy. W nawiązaniu do jego pracy wychowawcy w Anglii i Stanach Zjednoczonych stworzyli Teatr w Edukacji, jako metodę nauczania służącą odkrywaniu samoświadomości oraz ulepszaniu umiejętności społecznych dzieci.

Stosowanie dramy u dorosłych po raz pierwszych zaprezentowano w latach 20. XX w. Dokonał tego psycholog Jacob L. Moreno, twórca psychodramy. Moreno pokazał, że stosowanie różnych metod odgrywania roli może prowadzić do konstruktywnych zmian w zachowaniu jednostek i grup. Po latach rozszerzył swoje techniki również na szkolenia biznesowe. Już w 1933 roku przeprowadził warsztaty szkoleniowe dla R.H. Macy, które dotyczyły relacji pomiędzy pracownikami – pierwsze szkolenia tego typu na świecie.  W latach 40. i 50. XX wieku elementy dramy zaczęto wykorzystywać również w szkoleniach z obszaru zarządzania. Scenki, gry interaktywne i wiele innych działań wyłoniło się z prób odtworzenia emocji i interakcji, jakie drama dostarcza publiczności. Łatwość i prostota tych technik wzbogaciły szkolenia o możliwości kreatywnego budowania samoświadomości, ale często były one pozbawione realizmu, głębi i intensywności emocjonalnej, naturalnej dla dramy.

Przemiany społeczne lat 60. XX wieku w zakresie praw obywatelskich oraz rozwoju ruchów kobiecych spowodowały konieczność intensywniejszych szkoleń z umiejętności osobistych i społecznych. Policja, personel medyczny, nauczyciele czy pracownicy socjalni potrzebowali szkoleń, które umożliwiłyby trenowanie umiejętności koniecznych w danym środowisku pracy: rozwijanie zdolności interwencji w sprawach związanych z relacjami na tle rasowym, przemocą domową, molestowaniem seksualnym i innym podobnym problemom społecznym. Trenerzy zaczęli z czasem eksperymentować z rożnymi formami dramy, jako środka, za pomocą którego ludzie mogą zyskać samoświadomość i poprawić swoje umiejętności.

Innowacyjni trenerzy korporacyjni wprowadzili te techniki do programów zarządzania relacjami na szczeblu managerskim i pracowniczym w latach 70. XX wieku. Wraz ze wzrostem świadomości dotyczącej problemu nierówności w traktowaniu mniejszości, molestowaniu seksualnemu i promowania różnorodności w miejscu pracy popularność szkoleń opartych na dramie gwałtownie wzrosła.

TYPY SZKOLEŃ OPARTYCH NA DRAMIE

Eksperci od szkoleń i edukacji wskazują, że niezależnie od rodzaju szkolenia, jego głównym celem jest przekazanie takiej wiedzy lub umiejętności, które mogą zostać przeniesione z sali szkoleniowej do miejsca pracy.

Aby osiągnąć ten cel w szkoleniach z umiejętności, metody muszą być prawdziwe, odpowiednie, praktyczne i długotrwałe. Prawdziwe w tym względzie, że  powinny one odzwierciedlać specyfikę i kontekst danej pracy. Odpowiednie w tym sensie, że odpowiadają na konkretne potrzeby i zainteresowania uczestników. Praktyczne, ponieważ mają być użyteczne dla uczestników i długotrwałe – uczestnicy powinni pamiętać swoje doświadczenia ze szkoleń jeszcze długo po jego zakończeniu.

szkolenia oparte na dramie utrzymują te same standardy, co inne formy szkoleniowe. Ich efektywność musi być oceniana w kontekście ich możliwości wsparcia w przenoszeniu wiedzy z pokoju szkoleń do miejsca pracy. Tak jak i w przypadku innych szkoleń, efektywność zależy od zaprojektowania specyficznej metodologii, zespołu trenerów i metod uzupełniających. Tak, aby uczestnik mógł bezpośrednio doświadczyć sytuacji z miejsca pracy w rzeczywistym środowisku pracy.

Ponieważ istnieje duża liczba różnych metod i stylów prowadzenia szkoleń opartych na dramie, może pojawić się pewien problem w doborze odpowiedniego typu treningu. W praktyce można wyróżnić różne poziomy wpływu w szkoleniach dramowych: od pasywnej obserwacji przedstawienia do aż po bardzo aktywne ćwiczenia, które kształtują umiejętności i wzmacniają je. Poziomy te określane są jako „niskiego wpływu”, „średniego wpływu” oraz „wysokiego wpływu” w kontekście ich możliwości  przekazywania wiedzy. Który z modeli wybierze firma zależy od celu szkolenia. Poniżej przedstawiono opisy różnych poziomów szkoleń opartych na dramie wraz z właściwymi przykładami sytuacji szkoleniowych.

szkolenie niskiego wpływu (Low – Impact Training)

Udany trening niskiego wpływu umożliwia wzrost świadomości poprzez ukazanie i kształtowanie roli. Prezentacja na takim szkoleniu skupia się na przedstawieniu tematu dyskusji publiczności, która może nie być zbyt dobrze zaznajomiona z obraną tematyką. Głównym celem takiego rodzaju szkolenia  jest zwiększenie świadomości w aspekcie poruszanego tematu.  Wykorzystanie tego typu szkolenia pozwala firmie zaprezentować temat szerszej grupie menedżerów i pracowników w stosunkowo krótkim czasie, w celu skłonienia ich do refleksji i dyskusji.

Tego typu szkolenie skierowane jest do szerokiej grupy uczestników i wykorzystuje przypisane mu scenki, role lub obrazki. Scenki, które mogą być przystosowane do konkretnego klienta, są odgrywane przez aktorów w ciągu jednej do dwóch godzin. Prowadzący kieruje pokazem i jest moderatorem. Zarządza również sesją pytań i odpowiedziami w grupie, dotyczącymi głównych punków tematu.

W szkoleniu niskiego wpływu, dotyczącego zarządzania konfliktem, grupa aktorów może odegrać scenkę, przedstawiającą typową sytuację, którą można spotkać w środowisku pracy. Może ona bazować na prawdziwych zdarzeniach z miejsca pracy lub dotyczyć jakiegoś aktualnego problemu. Uczestnicy mogą  identyfikować się w większym lub mniejszym stopniu z tym, co widzą. Działania te stymulują refleksję i dyskusję, stwarzają również nową świadomość tego, jak konflikt wygląda z zewnątrz.

Przykład: W pewnej sesji szkoleniowej uczestnikom pokazano źle zarządzany konflikt pomiędzy fikcyjnymi kolegami. Następnie zostali oni poproszeni o opowiedzenie tego, co widzieli. „Nie było komunikacji” – opisał scenkę jeden z uczestników a inni się z nim zgodzili. Prowadzący pogłębił temat braku komunikacji, zadając pytanie: „Jaki rodzaj komunikacji widzieliście? Jaką wiadomość komunikują sobie obaj koledzy?” Uczestnicy chwilę się zastanowili, a następnie zaczęli dokładniej analizować obejrzaną przed chwilą sytuację. Zwrócili uwagę na wypowiedziane słowa i na sposób ich wypowiadania, na  ton głosu, kontakt wzrokowy, dobór słów, oddech. W końcu zdali sobie sprawę, że  tak naprawdę zupełny brak komunikacji między ludźmi nie jest możliwy.

Możemy stać „na zewnątrz” scenariusza i rozmawiać o jego wyzwaniach i możliwościach. Ale uwaga! Tego typu szkolenie pomaga rozwijać dyskusję wokół problemu, ale jednocześnie może również zachęcać do wzmacniania negatywnych nastawień i stereotypów. Menadżerowie pewnej korporacji obserwując scenkę odnoszącą się do ich problemów z miejsca pracy doszli do konkluzji „Nasze środowisko zachęca i nagradza takie zachowania i nic nie możemy z tym zrobić”. W sprostaniu takim trudnym reakcjom, niezbędne są wysokie umiejętności prowadzącego.

Dodatkowy problem szkolenia typu „ Low – Impact” to niebezpieczeństwo, że może ono w większym stopniu służyć zabawie niż nauce.

Szkolenie średniego wpływu (Moderate – Impact Training)

Ten typ szkolenia podobnie jak poprzednie koncentruje się na zbudowaniu ogólnej  świadomości problemu, jednak w dużo większym stopniu angażuje jego uczestników w problem i przedstawienie. Publiczność zostaje zapraszana do zadawania pytań aktorom, będącym w roli. Podczas interakcji pomiędzy publicznością a „postaciami”, są odkrywane wewnętrzne motywacje, intencje postaci, które stanowią temat dalszych analiz i dyskusji grupy.  W kolejnych zadaniach uczestnicy poproszeni są o pracę w podgrupach polegającą np. na wpłynięciu na działania postaci i udramatyzowanie całej historii.

Przykład: Pewien uczestnik szkolenia średniego wpływu wyjątkowo nie polubił jednej z postaci, występującej w scence konfliktu. Żartobliwie zaproponował, aby tego człowieka wyrzucić. Uznał to za jedyne właściwe rozwiązanie. Był z tego powodu bardzo dumny. Przyznał, że jest mało tolerancyjny, ale aż do chwili, gdy został zachęcony do zadania kilku pytań odgrywanej postaci, nie był świadomy stopnia swojej nietolerancyjności. Czuł się zaskoczony w trakcie odkrywania faktów z życia postaci, a jego opór przed uznawaniem wielowymiarowości drugiej osoby zaczął widocznie słabnąć. Uczestnik ten nie przeszedł pełnej przemiany, ale możliwość zadawania pytań postaci, której nie akceptował pozwoliła  mu poznać złożoność jej życia. W ten sposób odkrył własną tendencję do robienia szybkich założeń.

Szkolenie wysokiego wpływu (High-Impact Traning)

Szkolenie wysokiego wpływu ma najwyższy stopień skuteczności ponieważ stanowi rodzaj szkolenia kontekstowego, bazującego na umiejętnościach. Innymi słowy, koncentracja na budowaniu samoświadomości połączona jest bezpośrednio z życiem zawodowym, codziennymi sprawami, działaniami i umiejętnościami uczestników. To rodzaj „symulatora lotu” ludzkiego zachowania. Treść szkolenia przekazywana jest raczej na zasadzie wspomagania, a nie wykładu, a seria ćwiczeń zawierających scenki oparte na dramie, jest wmontowana w całość szkolenia. Trenerzy poprzez prowadzone ćwiczenia wprowadzają strukturę, kontrolę i poczucie bezpieczeństwa. Managerowie lub pracownicy poprzez uczestnictwo w scenach mają możliwość doświadczenie swoistego treningu  ludzkich interakcji. Szkolenie wysokiego wpływu skupia się na rozwijaniu umiejętności interpersonalnych, a jego kontekstowość polega na tym, że pokazuje konkretne doświadczenie zawodowe uczestników oraz ich potrzeby. Nauczanie jest skierowane na umiejętność zrozumienia przez uczestników własnych motywacji i działań. Ponadto stosowane ćwiczenia tworzą bezpieczne środowisko do nauki, a jednocześnie stanowią dla uczestników wyzwanie, ponieważ wymagają wysokiego poziomu zaangażowania.

W tym typie szkolenia uczestnicy dążą do jeszcze głębszych ćwiczeń i pokazania drogi swojego rozwoju. Podczas nauki uczestnik staje się aktywnie zaangażowany w konflikt, nie jako widz, ale na poziomie swoich kompetencji zawodowych, stając się bezpośrednio odkrywcą faktów i potencjalnym ogniwem zmian.

Takie szkolenia włączają bezpośrednio do planu nauczania zróżnicowanie charakterów ludzkich. Będąc zaangażowanym w ustrukturyzowaną improwizację jeden na jeden z postacią, uczestnik ma możliwość zaobserwowania własnych reakcji – świadomych i nieświadomych – na sytuację konfliktu.

Przykład: Podczas pewnej sesji, uczestniczka usiadła z odgrywaną postacią, aby pomóc jej rozwiązać silny konflikt, który odgrywana postać ma z kimś innym. Najpierw zachęcała postać do szczerej i otwartej postawy, a potem zaczęła mówić, co jej zdaniem postać zrobiła źle. Trener, który odgrywał tę postać w między czasie skrzyżował ramiona, spojrzał na podłogę i potakiwał głową. Następnie spytał, czy uczestniczka jest na niego zła. W ten sposób zachęcił ją do oceny wpływu jej działania. Pytanie to wywołało u niej konsternację.

Niezwykłą zaletą tego rodzaju szkoleń jest fakt, że ich „realność” może być w każdej chwili zatrzymana w celu przyjrzenia się dynamice oraz głębszego przeanalizowania całej sytuacji. Prowadzący zatrzymał scenę w tym momencie i zapytał uczestniczkę, jak sądzi, jak jej poszło. „Sądzę, że było nieźle” – padła odpowiedź – „Ale nie wiem, czemu on zapytał, czy jestem na niego zła”.

Prowadzący poprosił uczestniczkę, aby powiedziała, co zauważyła na twarzy postaci, w jej postawie i energii. W tym momencie została zaangażowana reszta grupy, tak aby pomóc uczestniczce zauważyć, że postać, krzyżując ramiona przyjęła postawę zamkniętą i obronną. A przecież celem uczestniczki szkolenia nadal było coś przeciwnego – zachęcenie postaci do szczerości, która umożliwiłaby spokojną rozmowę o meritum konfliktu i potencjalnym rozwiązaniu W końcu dla kobiety stało się oczywiste, że choć jej celem było ułatwienie mężczyźnie działań, jej taktyka odniosła całkiem odwrotny skutek. „Ale powiedziałam mu , co robi źle” – podsumowała uczestniczka.

Ćwiczenie pokazało kobiecie, że nie to, co mówiła, ale sposób przekazu przyniósł taki właśnie efekt. Przy kolejnej próbie kobieta pozwoliła odgrywanej postaci przedstawić sprawę. Prowadzona przez trenera uczestniczka kontynuowała przemianę własnych umiejętności komunikacyjnych, aż osiągnęła wyznaczony cel. Wreszcie zobaczyła bezpośrednio konsekwencje odmiennego podejścia.

UWAŻAJCIE NA SIŁĘ DRAMY!

Drama może stać się środkiem do manipulacji, zniekształceń, a także okazać może się kompromisem pomiędzy celami szkolenia a spójnością grupy. Trener musi posiadać doskonałe umiejętności w projektowaniu, rozwijaniu i prowadzeniu szkoleń opartych na dramie, w szczególności, kiedy są one wykorzystywane do opisu kontrowersyjnych tematów. Scenariusze powinny być tak stworzone, by nie pozwalały na stereotypizowanie grup lub naruszanie zasad etyki. Trenerzy i aktorzy powinni być dobrze obeznani z tematami szkoleń i cieszyć się szacunkiem wśród członków grupy. Uczestnicy natomiast nigdy nie powinni czuć presji do uczestnictwa w czymś, w czym nie czują się dobrze lub bezpiecznie. Nie powinni być także narażeni na nieodpowiednie zachowanie aktorów lub trenerów. Nikt nigdy nie może czuć się przez nikogo z obecnych upokorzony. Nie powinien czuć strachu, nadmiernej nerwowości lub być wystawiony na porażkę. Drama jest medium posiadającym niezwykłą siłę. To oznacza, że jej cele muszą być bardzo jasne i przejrzyste, a jej techniki stosowane z ogromnym szacunkiem, zrozumieniem i uwagą.

Osoby korzystające ze szkoleń opartych na dramie muszą być pewne sensu tego typu treningu.  Poniżej znajduje się kilka zagadnień niezbędnych do rozważenia zanim podejmie się decyzję o szkoleniu opartym na dramie:

Zastanów się jaki poziom wpływu chcesz zastosować w stosunku do grupy szkoleniowej zanim wybierzesz zespół realizujący to szkolenie;

Upewnij się, że trenerzy realizujący szkolenie w metodzie dramy mają doświadczenie zarówno w temacie szkolenia jak i technikach szkoleniowych;

Poproś organizację realizującą szkolenia oparte na dramie o demo, aby ocenić poziom grupy, jej styl i poziom wpływu;

Poproś o referencje z poprzednich miejsc szkoleń;

Określ na ile szkolenie w oparciu o dramę będzie odpowiadać specyficznym potrzebom i celom uczestników;

Ustal ewaluacyjne oceny jak również ćwiczenia wspomagające, które będą wspierać prezentację lub program;

Przedyskutuj z grupą organizującą szkolenie portretowanie postaci, aby uniknąć stereotypizacji lub etykietowania jakiejkolwiek grupy;

Przejrzyj scenariusze i ćwiczenia, by ocenić ich wpływ i spójność;

Przejrzyj całą prezentację, łącznie z pytaniami pomocniczymi, by upewnić się, że prowadzą one do większej jedności a nie podziału wśród członków grupy reprezentowanych w dramie;

Wspieraj prezentację, która zachęca do podejmowania ryzyka, ale nigdy taką, która jest bolesna, apodyktyczna lub stresująca;

Upewnij się, że aktorzy nigdy nie wprowadzili w zakłopotanie, nie wyśmiali lub nie zastraszali członków grupy szkoleniowej;

Nigdy nie korzystaj z aktorów, którzy znają tylko scenariusz, natomiast nie posiadają wiedzy w zakresie tematu i technik szkoleniowych.

Obserwuj interakcje pomiędzy publicznością a aktorami. Kto wyraża tylko opinie a kto orzeczenia;

Pomijaj działania, które zmuszają uczestników do prezentacji swojej przynależności do określonych grup – ze w względu na rasę, płeć lub wiek;

Jasno przedstaw oczekiwania, co do zaangażowania uczestników szkolenia w ćwiczenia, aby zapobiec ewentualnym manipulacjom i zapewnić spójność.

PODSUMOWANIE

Najbardziej ambitnym celem szkolenia jest wspomóc proces zmiany świadomości i zachowania, a drama jest ekscytującym środkiem do osiągnięcia tego celu. Pozwala na kreatywny proces – taki, który przekształca jedną rzecz w drugą, np. problem w zrozumienie, zwyczaj w nowy sposób zachowania, plan w działanie korporacyjne.

Zamiarem szkoleń korporacyjnych jest dostarczenie pracownikom możliwości nauki i rozwoju, ale większość szkoleń skupia się głównie na wiedzy teoretycznej i technicznej. Natomiast w dzisiejszych czasach zarówno zarządzający, jak i pracownicy wymagają nie tylko wiedzy, ale również tzw. „inteligencji emocjonalnej” lub zdolności balansowania pomiędzy rozumem a sercem. Szkolenia oparte na dramie są jednym z narzędzi, które pozwalają ludziom osiągnąć taki balans w miejscu pracy.

Podobne artykuły:

Aldona Żejmo - Kudelska Drama Way Centrum Szkoleń i Rozwoju Sp.j.