Rekrutacja – ostatni etap

Rekrutacja – ostatni etap Image courtesy of digitalart/FreeDigitalPhotos.net

Zarządzanie pracownikami w małej firmie. Część IV

Ostatni etap to zachęcenie do działania – przekaz musi być wystarczająco mocny, by potencjalni kandydaci przeczytali go do końca, po czym uczynili wysiłek i poświecili czas na zgłoszenie swojej kandydatury w opisany sposób.

Zwykle polega to na wysłaniu swojego curriculum vitae albo zadzwonieniu lub wysłaniu e-maila w celu otrzymania pakietu informacyjnego. Taki pakiet zawiera formularz zgłoszeniowy, zakres obowiązków, wymagania wobec kandydata i dodatkowe informacje na temat firmy, na przykład w formie broszury.

Podobne artykuły:

Zarówno wysyłanie CV, jak i wypełnianie formularza zgłoszeniowego mają swoje plusy. Kandydaci generalnie wolą wysłać swoje CV wraz z listem motywacyjnym, wierząc, że zawarli w nich wszystkie istotne informacje. Mogą uznać, że wolą ubiegać się o posadę w firmie, w której proces naboru jest prosty, zamiast w tej, która wymaga od kandydatów pracochłonnego wypełniania długiego formularza zgłoszeniowego. Jednak z punktu widzenia pracodawcy lepiej korzystać z formularzy zgłoszeniowych, bo na podstawie informacji zawartych w identycznie skonstruowanych formularzach łatwiej dokonać selekcji. W CV mogą zostać pominięte niekorzystne dla kandydata fakty, na przykład brak ważnego prawa jazdy czy dyscyplinarne zwolnienie z poprzedniej posady. Kandydaci mogą tez pominąć swój wiek albo przedstawić swoją historie zawodową nie chronologicznie, a w porządku, który ukryje istotną dziurę w okresach zatrudnienia. Z badań wynika, ze w około 25% CV znajdują się nieścisłości lub istotne braki. Jeśli kandydaci nie są na tyle zdeterminowani, by wypełnić formularz zgłoszeniowy, nie zależy im specjalnie na dostaniu posady.

Można zastosować rozwiązanie kompromisowe, poprosić o przesłanie CV, na podstawie których można w miarę szybko zawęzić listę kandydatów, a tych, którzy na niej pozostaną, zaprosić na rozmowę kwalifikacyjną, na której mają się zjawić wraz z wypełnionym formularzem. Pozwoli on wyjaśnić wszelkie wątpliwości i wychwycić ewentualne braki w CV.

Czasami w ogłoszeniu warto zamieścić nazwisko osoby, do której można zadzwonić po dodatkowe informacje. Jeśli równocześnie przyjmujemy więcej osób, można rozważyć zorganizowanie dnia otwartego w którymś z lokalnych hoteli, gdzie kandydaci mogą po prostu przyjść i zostawić swoje CV. 

Formularze zgłoszeniowe

Przeznaczeniem formularzy zgłoszeniowych jest dostarczenie pełnych, istotnych i zwięzłych informacji, które przydadzą się w procesie rekrutacji i selekcji. Powinny zostać skonstruowane tak, by były przyjazne dla wypełniającego, układ strony musi być przejrzysty, pytania jednoznaczne, a całość niezbyt długa. To surowe wymagania i większość formularzy zgłoszeniowych ich nie spełnia, gdyż są albo mało czytelne, albo po prostu o wiele za długie.

Czy wystarczy jeden formularz? Przy naborze na typowe stanowisko biurowe wymagane informacje ograniczają się w praktyce do faktów – zwykle wystarczy podanie danych osobowych, informacji o wykształceniu, kwalifikacjach i doświadczeniu zawodowym. To można zmieścić w dwustronicowym formularzu. Przykładowy formularz tego typu znajduje się na rysunku 2.3 – jest to dwustronicowy formularz rozbity na trzy strony.

W przypadku stanowisk wyższego szczebla trzeba pozwolić kandydatom na opisanie dotychczasowego doświadczenia zawodowego, omówienie motywacji i oczekiwań oraz wyjaśnienie, dlaczego uważają, że są odpowiednimi kandydatami na dane stanowisko. To zwykle wymaga czterostronicowego formularza. 



Rysunek 2.3. Formularz zgłoszeniowy

Korzystanie z dwóch różnych formularzy może jednak doprowadzić do pewnego zamieszania, zwłaszcza w przypadku stanowisk średniego szczebla. Pozostanie przy jednym, dłuższym formularzu oznacza jednak, że wszyscy kandydaci będą musieli brnąc przez sekcje z motywacjami, oczekiwaniami i uzasadnieniami, co może odstręczyć potencjalnie dobrych pracowników. Biorąc pod uwagę wszystkie za i przeciw, stwierdzam, że najlepszym rozwiązaniem są dwa formularze, nawet jeśli firma jest niewielka.

Kilka rzeczy, których w ogłoszeniach należy się wystrzegać

1. Nie umieszczaj w nim rzeczy nieistotnych, na przykład:

  • GRANTRON to filia REI-Inżynieria. Kogo to interesuje?
  • Kandydat na to stanowisko powinien wyróżniać się punktualnością.
  • Czy to zniechęci osoby niepunktualne?

2. Nie wyszczególniaj mało istotnych dodatków, na przykład ubezpieczenia na życie. Nikt nigdy nie dokonywał wyboru pracy na podstawie takich przesłanek. Jeśli ktoś jest nimi zainteresowany, zawsze może zapytać w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.

3. Nie próbuj upychać w ogłoszeniu zbyt dużej ilości informacji - chcesz tylko przyciągnąć uwagę kandydatów zainteresowanych podjęciem pracy w Twojej firmie i skłonić ich do wysłania dokumentów. Nie masz możliwości zmieścić w ogłoszeniu wszystkiego, czego byś chciał.

4. Postaraj się, aby ogłoszenie odpowiadało wizerunkowi firmy - ogłoszenie instytucji zajmującej się dobroczynnością powinno być proste i konkretne, zaś ogłoszenie firmy zajmującej się doradztwem powinno być kreatywne, a nawet lekko ekstrawaganckie.

5. Przepisy o równouprawnieniu raczej nie pozwalają na pytania natury osobistej, o stan cywilny czy liczbę dzieci. Takich pytań należy unikać.

Metody alternatywne

W zastępstwie ogłoszeń publikowanych w prasie lub jako ich uzupełnienie można wykorzystać inne metody naboru nowych pracowników, w tym „pocztę pantoflową”, kontakt z osobami, które złożyły aplikacje w poprzednim naborze i ulotki. Mogą to być metody bardzo skuteczne, ale wykorzystując je, nie wolno zapominać o kwestiach poruszonych w tabeli 2.4.

Nie zapominaj o innych niedrogich kanałach reklamowych, takich jak tablice korkowe przed wejściem do firmy czy nawet rozwieszenie ofert w lokalnych sklepach. Nie spodziewaj się po nich strumienia kandydatów, ale z całą pewnością możesz w ten sposób znaleźć kilku pracowników mieszkających w okolicy. Dopilnuj, by sekretariat był powiadomiony o sytuacji i poinstruowany, jak radzić sobie z kandydatami, na przykład rozdawać chętnym pakiety informacyjne (albo przynajmniej formularze zgłoszeniowe).

METODAKORZYŚCICZYNNIKI RYZYKA
Komunikacja nieformalna, w tym szukanie kandydatów wśród krewnych lub znajomych
  1. Bardzo proste i tanie.
  2. Można zwiększyć szanse znalezienia kandydata, oferując premię pracownikowi, z którego polecenia osoba zostanie zatrudniona.
  3. Całkiem prawdopodobne, że kandydat będzie już coś wiedział na temat firmy i stanowiska, które ma objąć.
  4. Kandydat powinien łatwo dostosować się do kultury firmy i panujących w niej zwyczajów.
  5. Nie trzeba przesiewać dużej ilości podań.

 

  1. Jeśli to jedyna metoda rekrutacji, lista potencjalnych kandydatów będzie krótka.
  2. Kandydaci z zewnątrz nie będą mieli szans na dotarcie do oferty.
  3. Jeśli firma zatrudnia głównie osoby jednej płci, taki sposób rekrutacji może zostać uznany za dyskryminujący.
Kontaktowanie się z osobami, które kiedyś składały podanie o pracę
  1. Bardzo proste i tanie.
  2. Kandydaci już przeszli przez rozmowę kwalifikacyjną, ale nie zostali zatrudnieni, dlatego proces selekcji będzie szybki
  1. Od czasu, gdy kandydat składał podanie, warunki oferowane na danym stanowisku mogły się zmienić.
  2. kandydat mógł w międzyczasie znaleźć pracę.
  3. trzeba utrzymywać bazę danych takich kandydatów i co jakiś czas ją aktualizować.



Tabela 2.4. Alternatywne lub dodatkowe metody naboru pracowników

Podobne artykuły:







Grupa Wydawnicza HELION SA Onepress.pl