Rekrutowanie młodych i zdolnych – jak to robić

Rekrutowanie młodych i zdolnych – jak to robić Fotolia

W naszym życiu wiele razy doświadczamy różnego rodzaju „pierwszych razów”. Jak można się domyślić, ma to również odniesienie do rekrutacji, gdyż prędzej czy później młody człowiek decyduje się na aplikowanie na jakieś pierwsze poważne stanowisko.

Nie trzeba chyba nikogo przekonywać, że jest to wyjątkowe wydarzenie dla młodego człowieka, ale warto również w tym miejscu podkreślić istotę procesu rekrutacyjnego dla samej firmy. Jej głównym celem jest przyciągnięcie do siebie najlepszych talentów na rynku oraz zainwestowanie w nie, gdyż często zdarza się tak, że po owocnym okresie staży czy też programu, absolwenci chętnie zostają w danej organizacji i budują w niej swoją karierę. Tym samym poprzez rekrutację młodych ludzi, którzy początkowo nie mają zbyt dużego doświadczenia zawodowego, firma inwestuje w swoją przyszłą kadrę.

Inwestycja w młode talenty

W Polsce rekrutowanie absolwentów częściej przybiera formę kilkumiesięcznych staży niż konkretnych programów absolwenckich, które trwałyby kilka lat. Chociaż i tutaj sytuacja się zmienia i firmy zaczynają tworzyć programy, które inwestowałyby w młode talenty, oferując chociażby pierwsze doświadczenie managerskie (Unilever, Jeronimo Martins, Tesco, Lidl). Z drugiej strony, za granicą podobne inicjatywy cieszą się znacznie większą popularnością i uznaniem. Dla przykładu, w Wielkiej Brytanii niektóre z nich są współfinansowane przez rząd i rzeczywiście stanowią dla młodego człowieka wyjątkową okazję na zdobycie wartościowego doświadczenia.

Specyfika procesu rekrutacyjnego

Pierwsze podstawowe pytanie, jakie może się pojawić przy rozważaniach nad rekrutowaniem młodych ludzi dotyczy opracowania samego procesu rekrutowania na dane stanowisko/program, no bo jak traktować osoby, dla których to często pierwszy proces rekrutacyjny w życiu zawodowym? Zadanie to wydaje się wyzywaniem oraz jest szczególnie odpowiedzialne. W związku z tym, że absolwenci często masowo aplikują na dany staż/program czy stanowisko, kwestia wyselekcjonowania talentu jest dosyć istotna, ale także trudna. Dlatego też istnieje potrzeba skutecznego i jasnego procesu, który zweryfikuje umiejętności i predyspozycje kandydata.

Kilkuetapowe procesy

Odpowiedzią na te wyzwania są kilkuetapowe procesy składające się z kryteriów wstępnych, takich jak oceny ze studiów, szeregu testów online, rozmowy kwalifikacyjnej przez telefon lub Skype oraz Assessment Centre lub rozmowy face to face ze szczególnym naciskiem na często całodniowy Assessment Centre, który składa się z licznych zadań związanych ze specyfiką danego stanowiska i branży.

Co warte podkreślenia, jednym z najważniejszych elementów procesu powinna stać się jasna i regularna komunikacja z kandydatem na każdym z jego etapów. Powinno się zapomnieć o niechlubnych praktykach przetrzymywania kandydatów przez dłuższy czas w niewiedzy czy też, o zgrozo, nieinformowanie o wyniku rekrutacji, co niestety zdarza się w procesach rekrutacyjnych w mniejszych organizacjach.

Specyfika kandydata, czyli absolwent i jego bagaż doświadczeń

Jeśli chodzi o sam profil osoby, która świeżo kończy studia, najczęściej rekruterzy mają do czynienia z ludźmi, których sekcja w CV dotycząca doświadczenia nie jest zbyt znacząco rozbudowana. Wobec tego to, czym muszą się posiłkować, to osiągnięcia ze studiów, tzw. soft skills wsparte jakimś doświadczeniem w działalności pozauczelnianej (wszelkiego typu wolontariaty, organizacje studenckie, prace dorywcze). Oczywiście istnieje cała rzesza studentów, którzy potrafią pogodzić pracę ze studiami dziennymi oraz udzielaniem się w różnego typu organizacjach, ale w większości przypadków, rekruterzy będą postawieni w obliczu dylematu – doświadczenie vs osobowość i silna motywacja. Może to budzić pewne frustracje, gdyż selekcjonowanie kandydatów na tej podstawie na pewno nie należy do najłatwiejszych. Na szczęście z pomocą przychodzi Assessment Centre czy rozmowa face to face, która pomaga w zweryfikowaniu umiejętności interpersonalnych i predyspozycji do pełnienia danej roli przez kandydata.

Podobne artykuły:

Rekrutacja absolwentów – jedna z form Employer Brandingu

Wracając do zdania otwierającego artykuł, nasze „pierwsze razy” zwykle stanowią dla nas wyjątkowe przeżycie, które na długo zostaje w naszej pamięci. Dlatego też należy podkreślić istotę prowadzenia rekrutacji absolwentów w perspektywie idei Employer Brandingu. Zapewnienie profesjonalnego i jasnego procesu rekrutacyjnego z pewnością przyczyni się do budowania jak najbardziej pozytywnego wizerunku firmy w oczach aplikujących, zwłaszcza tych młodych i początkowo niedoświadczonych. Żadna z szanujących się firm i organizacji nie chciałaby zostać zapamiętana w negatywny sposób przez młodych ludzi z potencjałem, zwłaszcza że właśnie tego typu doświadczenia zwykle są długo pamiętane przez aplikujących.

Przejrzysty proces rekrutacyjny, otwarta i regularna komunikacja z pewnością przyczynią się do pozytywnego zapamiętania procesu, nawet w przypadku gdy dany kandydat nie otrzyma oferty współpracy.

Oszlifuj diament

Podsumowując, warto jeszcze raz podkreślić istotę rekrutowania absolwentów w sposób, który zapewnia im możliwie jak najlepszy i jasny proces rekrutacyjny oraz wspaniałe doświadczenie z punktu widzenia kandydata. Wydaje się to szczególnie istotne w czasach o zwiększonej konkurencyjności na rynku oraz troski o dobry wizerunek firmy.

Niech odejdą do lamusa czasy, w których rola świeżych absolwentów czy stażystów ograniczała się do edytowania baz danych i kserowania dokumentów. Warto zawalczyć o najlepsze młode talenty, bo rynek naprawdę w nie obfituje. Wystarczy tylko odpowiednio o nie zabiec, a później już tylko oszlifować.

Małgorzata Machnik, Alexander Mann Solutions Poland

Alexander Mann Solutions Małgorzata Machnik