Rekrutujesz w IT? Czy też popełniasz ten błąd?

Rekrutujesz w IT? Czy też popełniasz ten błąd? Photo credit: alcomm / Foter

Czym przyciągnąć do swojej firmy odpowiednich specjalistów IT? W jaki sposób do nich dotrzeć? I wreszcie, jak zatrzymać ich w swoim zespole?

Te i wiele podobnych pytań codziennie zadają sobie pracownicy działów HR, prezesi, managerowie, specjaliści od employer brandingu czy agencje rekrutacyjne jednocześnie prześcigając się w pomysłach na kreatywne ogłoszenia o pracę i najbardziej wyszukane benefity. Ale czy to jest najważniejsze dla kandydatów?

Niedobór specjalistów IT na rynku pracy i trudność w utrzymaniu ich w firmie na dłużej niejako wymusiły konieczność poszukiwania nowych sposobów na stanie się atrakcyjnym pracodawcą. Jednak czy wysoka rotacja w branży jest tylko i wyłącznie wynikiem dużej ilości konkurujących ze sobą ofert pracy? Być może są jeszcze inne przyczyny wysokiej rotacji - skoro istnieją firmy, które utrzymują nadal niski poziom rotacji? Być może największy błąd pracodawcy popełniają już na etapie rekrutacji.

Tajemna wiedza

Specjaliści IT zyskali w ostatnich latach miano najbardziej rozchwytywanej grupy zawodowej. Skomplikowana technologia – ich narzędzia pracy i kompetencje techniczne, które nabywa się latami, wydają się urastać do wiedzy tajemnej, niemal magicznej, do której dostęp mają tylko wtajemniczeni. Skróty nic nieznaczące dla laika, cały słownik specjalistycznych terminów, skomplikowane algorytmy i hermetyczne żarty – wszystko to tworzy wokół specjalistów IT otoczkę wysoko wyspecjalizowanej grupy zawodowej, szczelnie oddzielonej od reszty stanowisk swoją wiedzą. Wiedza stała się słowem kluczem dla pracodawców, rekruterów, project managerów, czy klientów szukających np. programisty freelancera.

Dokąd nas to prowadzi?

Wiedza właśnie, w połączeniu z dużą konkurencją pracodawców na rynku usług IT, w procesie rekrutacji została wyniesiona do najważniejszego, a niekiedy wręcz jedynego warunku zatrudnienia kandydata. Selekcja kandydatów zaczęła opierać się na stosowaniu narzędzi, które sprawdzają tylko ten jeden czynnik za pomocą np. testu wiedzy czy umiejętności z zakresu danego języka programowania.

Jednak każdy doświadczony HRowiec wie, że kompetencje techniczne to nie wszystko i nawet rekrutując w branży IT nie powinniśmy o tym zapominać, jeśli nie chcemy narazić swojej firmy na koszty wysokiej rotacji. W odpowiedzi na to stwierdzenie zapewne pojawi się wiele głosów sprzeciwu i argumentów na temat specyfiki branży, niedostępności specjalistów itp. Dlatego postaramy się pokazać Państwu, jak ważne mogą być inne cechy kandydata i dlaczego koszt zweryfikowania kompetencji miękkich, inteligencji kandydatów i ich stopnia dopasowania do organizacji pracodawcy, nie będzie znaczący w porównaniu z kosztami zatrudnienia niewłaściwej osoby.

Inteligencja i zdolności

Skąd mamy wiedzieć, że ktoś, kto nie ma jeszcze zbyt dużego doświadczenia zawodowego – sprawdzi się na danym stanowisku w branży IT? Jak to przewidzieć?

Są takie czynniki, które można zbadać aby określić, że ktoś sprawdzi się w branży IT.

Jednym z nich jest ogólny poziom inteligencji a kolejny to zdolności. Poziom inteligencji człowieka dorosłego pozostaje względnie stały, w przeciwieństwie do wiedzy, którą człowiek może nabywać i poszerzać w trakcie całego swojego życia. Podczas badań J. Grobelnego (5) wykazano, że inteligencja jest istotnie związana z efektywnością zawodową i można uznać ją za dobry predyktor* skuteczności zawodowej.  A jeśli chodzi o branżę IT, to jest on nawet nieco skuteczniejszy w przewidywaniu przyszłej skuteczności pracownika - niż specyficzne zdolności poznawcze. Zdolności, o których mowa to na przykład: myślenie abstrakcyjne i analityczne, zdolności numeryczne. Zatem, gdy chcemy zainwestować swój czas w szkolenie nowego, niedoświadczonego pracownika a ma on wysoki poziom inteligencji i wspomnianych zdolności – jest spora szansa, że odnajdzie się np. w roli programisty  i właśnie w naszej firmie znajdzie swoją szansę na rozwój. W obecnych czasach, ma się wrażenie, że wszyscy specjaliści z doświadczeniem mają już pracę, może to jest dobra droga na znalezienie przyszłych geniuszy wśród młodych ludzi, ale też tych, którzy chcą się przebranżowić.

Kompetencje społeczne

Specjaliści IT pomagają nam na co dzień rozwiązywać problemy techniczne związane z oprogramowaniem komputerowym, sprzętem, siecią, rozwiązaniami chmurowymi, serwerami itp. Komunikują się z resztą współpracowników telefonicznie, mailowo, na czatach oraz w rozmowach na żywo używając swoich umiejętności, by pomagać użytkownikom komputerów. Czasami są to pracownicy tej samej firmy, niekiedy klienci, dla których firma świadczy usługi IT. Czy to praca tylko z komputerami? W żadnym wypadku. Przez ogromną część swojego dnia kontaktują się z innymi ludźmi, a wyniki ich pracy to nie tylko działający kod aplikacji, ale także zadowolony ze współpracy klient i zespół, który z chęcią podejmie się następnego wspólnego zadania, a nie rozejdzie się, oby jak najdalej od siebie i nie zawsze po ukończeniu projektu. Już teraz widać, że jest coraz większe zapotrzebowanie w branży IT na Kandydatów z rozwiniętymi kompetencjami społecznymi takimi jak: praca zespołowa,  komunikatywność, samodzielność, kreatywność,, czy radzenie sobie ze stresem, (potwierdzają to badania dr hab. Agnieszki Wojtczuk - Turek(5)), bo te kompetencje mają duży wpływ na powodzenie projektów. Wydaje się to logiczne, ale na razie badanie kompetencji społecznych przed zatrudnieniem pracownika należy do rzadkości. Firmy wolą zaoszczędzić czas i szybciej podejmować decyzję o zatrudnieniu - bez takich badań. Skutkiem tego jest fakt, że dopiero po jakimś czasie od zatrudnienia managerowie mogą dokładnie zaobserwować, czy dobrze ocenili kompetencje społeczne danego pracownika podczas rozmowy rekrutacyjnej. Zatem czy aby na pewno jest to oszczędność czasu? Szczególnie gdy niedopasowany pracownik zachwieje zespołem.

Dopasowanie do organizacji

Współczesne modele rekrutacji pracowników opierają się na weryfikacji zarówno kwalifikacji kandydata pod kątem przyszłych zadań i obowiązków, umiejętności adaptacji do nowego środowiska pracy, jak również psychologicznego dopasowania osoby do organizacji, w której będzie pracował, w tym jej kultury, wartości i misji. Podejście to zawiera się w teorii P-O (Person-Organization Theory1). Kultura organizacji określa, w jaki sposób powinni zachowywać się jej pracownicy, co jest ważne i na co kładzie się nacisk w zarządzaniu, podejmowaniu decyzji, ustalaniu priorytetów. Inaczej mówiąc, kultura organizacji wskazuje, jak wewnątrz niej się myśli i postępuje. Przykładem dwóch skrajnych kultur może być mała firma IT, w której ceni się kreatywność, innowacyjność czy bezpośredni kontakt z otoczeniem oraz duża korporacja , wysoko zhierarchizowana, podlegająca regulaminom i formalizacji procedur. Żadna z tych kultur nie jest ani dobra, ani zła – są inne i inni kandydaci będą do nich pasować, chociaż pod względem wiedzy mogą się nie różnić. Kluczem jest dopasowanie.

Obecnie, zauważa się, że firmy zagraniczne coraz częściej i łatwiej zatrudniają specjalistów z Polski, bo one lepiej spełniają ich oczekiwania pod kątem kultury organizacyjnej niż nasze rodzime firmy. Co zatem z tym zrobić? Tu i teraz najważniejsza jest praca nad kulturą organizacyjną firm polskich, ale też nad rozwijaniem świadomości, że jeden pracownik odnajdzie się w danej kulturze organizacyjnej a inny nie. Ten pracownik, który nie odnajdzie się w jednej firmie - będzie świetnym pracownikiem w innej, bo np. będzie ona skupiała się na innych wartościach. Idealną sytuacją byłoby aby to dopasowanie do organizacji następowałoby przed zatrudnieniem. Poza tym firmy zagraniczne często oferują częściową pracę zdalną, rodzime firmy również mogłyby oferować po jakimś czasie pracę zdalną gdyby wcześniej zbadały zdolność do pracy zdalnej u specjalistów IT. Mimo braku specjalistów IT firmy mogą w bardzo łatwy sposób wyróżnić się na rynku poprzez opinię dobrego pracodawcy ale nie takiego który płaci wysokie wynagrodzenie ale takiego, który zmienia i pielęgnuje kulturę organizacyjną z którą chętnie utożsamiają się Specjaliści IT a co za tym idzie to fakt, że mimo braku ciekawych projektów Specjaliści zostają bo znają intencje firmy i czekają na lepszy projekt. Dobra wiadomość jest taka, że przy dobrym dopasowaniu wystarczy dobrze dobrany ale mniejszy zespół niż wcześniej by się wydawało.

Podsumowanie

Zatrudnienie nieodpowiedniego (niekompetentnego lub niedopasowanego do stanowiska) kandydata wiąże się z szeregiem negatywnych konsekwencji zarówno dla samego zainteresowanego, jak i dla organizacji2. Wśród zjawisk dotykających bezpośrednio osobę wymienić należy stres związany z trudnościami w poradzeniu sobie z wymogami stanowiska pracy czy z niedopasowaniem do kultury organizacyjnej które dalej prowadzi do obniżenia samooceny, frustracji i postępującego spadku efektywności pracy3.

Z perspektywy przedsiębiorstwa decydującego o metodach używanych podczas rekrutacji pracowników ważniejsze są natomiast te skutki, które negatywnie wpłyną na działanie organizacji. Wymienić tu należy przede wszystkim koszty podjęcia decyzji o zatrudnieniu niewłaściwego kandydata, co ostatecznie prowadzi do jego odejścia i konieczności przeprowadzenia od nowa całego procesu rekrutacji, adaptacji do nowego miejsca pracy (onboarding). Do tego dochodzą straty związane z błędnym czy mniej efektywnym wykonywaniem pracy przez niedopasowanego do stanowiska i firmy pracownika. Obniżają się wówczas morale i zapał do pracy całego zespołu, zwłaszcza, gdy odejścia powtarzają się. Szacuje się, że koszty zastąpienia pracownika, który został zwolniony lub odszedł z pracy w konsekwencji niewłaściwej decyzji o zatrudnieniu, równają się conajmniej półrocznemu wynagrodzeniu na danym stanowisku4. Czasami jeden wybitny Specjalista swoją osobowością potrafi przyczynić się do rozsypania dobrego zespołu.

Za prowadzeniem procesów rekrutacji obejmujących weryfikację kompetencji społecznych i technicznych, predyspozycji i dopasowania człowieka do organizacji przemawiają nie tylko negatywne następstwa niestosowania tych metod, ale także pozytywne skutki ich wdrażania. Odpowiednio zaprojektowane procesy z zakresu HR przekładają się na efekty osiągane przez całą organizację i pozytywnie wpływają na jej wyniki, a stosowanie zaawansowanej i dokładnej weryfikacji wiedzy i kompetencji w rekrutacji przekłada się na lepsze wyniki finansowe przedsiębiorstw. Dlatego zainwestowanie w kompleksową weryfikację kandydatów i zatrudnienie tych najlepiej dopasowanych do stanowiska i organizacji jest inwestycją przekładającą się na sukces rynkowy.

Jako firma rekrutacyjno-doradcza skupiająca się na dobrym dopasowaniu „Kandydat-Pracodawca”  przy współpracy z ekspertami IT, profesjonalnymi firmami IT i naukowcami postanowiliśmy rozpocząć projekt naukowo-badawczy, który ma przyczynić się do zwiększenia efektywności i zadowolenia Specjalistów IT.

96% ankietowanych Specjalistów IT weźmie udział w projekcie mając nadzieję, że dzięki projektowii zmieni się podejście firm oraz proces rekrutacyjny.


* Predyktor (ang. predictor) pojęcie używane w psychologii. jego znaczenie można opisać jako obserwację czegoś, co pozwala na wyciągnięcie wniosków i na tej podstawie przewidywanie (prognozowanie).

1. Caplan, R. D., (1987/12) Person-environment fit theory and organizations: Commensurate dimensions, time perspectives, and mechanisms." Journal of Vocational Behavior 31(3): 248-267.
2. Terelak, J.F., Jankowska P., Dopasowanie jednostka – organizacja a zadowolenie z pracy. Miscellanea Oeconomicae 2009, 13 (1)229-254.
3. Czarnota-Bojarska, J., (2009) Selekcja zawodowa. Przygotowanie, prowadzenie i podstawowe metody. (wydanie drugie, zmienione i rozszerzone). Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych.
4. Latimer D., The Cost of IT Staff Turnover: A Quantitative Approach, EDU-CAUSE Center for Applied Research. Research Bulletin, Vol. 4, 2002, ss. 1-12.
5. Grobelny, J. (2015). Testy inteligencji w ocenie i rekrutacji pracowników IT. Zeszyty Naukowe „Organizacja i Zarządzanie” Politechniki Łódzkiej, 60, 47-60.
6. A. Wojtczuk-Turek (2014). Podaż i popyt na kwalifikacje i kompetencje w ujęciu sektorowym – w świetle badań jakościowych branży IT, „Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty”, Nr 2 (32), s. 21-42.

Hunt4IT Aneta Cisek