Rozmowa ewaluacyjna w kryzysie

Rozmowa ewaluacyjna w kryzysie © pressmaster - Fotolia.com

Czy rozmowa ewaluacyjna w kryzysie różni się czymś od tej przypadającej na czas lepszej koniunktury?

Czas rozmowy ewaluacyjnej przypada w różnym czasie. W wielu, szczególnie dużych zakładach pracy, pracownicy mają dokładnie określony czas, w którym tego typu spotkanie się odbywają. Może to być np. co rok lub co 6 miesięcy.

W takiej sytuacji nie ma możliwości uniknięcia rozmowy w konkretnym czasie - niezależnie od tego, czy jest to ogólny kryzys, czy też cięższy czas dla samej firmy. Czy rozmowa ewaluacyjna w kryzysie różni się czymś od tej przypadającej na czas lepszej koniunktury?

Niezależnie od czasu przeprowadzania rozmowy ewaluacyjnej, zawsze należy się do niej dokładnie przygotować.

W trakcie słabszej koniunktury na rynku, szczególnie jeśli dotyka ona bezpośrednio firmę, ocena pracownika jest szczególnie ważna. Mierzenie jego efektywności i osiągnięć na podstawie celów, które pracownik nie tylko otrzymuje, ale także sam sobie wyznacza, jest kluczowe dla firmy. Dlatego w tym czasie pracownik powinien bardzo dokładnie przygotować się do takiej rozmowy – nie tylko zbierając swoje osiągnięcia, ale także dokładnie zastanawiając się nad dalszymi celami.

W ten sposób może pokazać się jako:

  • Odpowiedzialny pracownik.
  • Osoba mająca wizję swojej dalszej kariery.
  • Osoba wiążąca swoją przyszłość z obecnym miejscem zatrudnienia.

Dzięki temu ma szansę na dalszy rozwój zgodny ze swoimi planami i oczekiwaniami. Ma także szansę dowiedzieć się, na ile jego dalsza wizja kariery jest spójna z wizją rozwoju przedsiębiorstwa.

Mierzalne i policzalne cele

Ze względu na ogólną sytuację i częstą tendencję do cięcia kosztów poprzez zwalnianie „nieefektywnych” pracowników, podczas rozmowy należy dokładnie zwrócić uwagę, jaki powinien być mierzalny skutek osiągnięcia danego celu. Nie wolno dopuścić do ustalenia celów zupełnie niemierzalnych, albo niedookreślonych, np. „poprawa jakości obsługi klienta”.

Cel określony w ten sposób można łatwo wskazać jako niezrealizowany (nawet, jeśli pracownik będzie miał inne poczucie), wskazując, że klienci nie czują się lepiej obsługiwani. Zamiast tego, założenie powinno być opisane raczej jako np. „zwiększenie ilości zamówień o… %”, „skrócenie czasu oczekiwania klientów dzwoniących na infolinię do 2 minut”, „zmniejszenie ilości reklamacji na obsługę o…%”.

Cele opisane w ten sposób są mierzalne i policzalne, w wyniku czego nie ma możliwości luźnego uznawania przez przełożonego, czy dany target został osiągnięty, czy też nie.

Aktywny udział w rozmowie

Pracownicy często zapominają, że rozmowa ewaluacyjna, zgodnie z jej nazwą – jest rozmową, a nie monologiem, czy jednostronną oceną. Dlatego powinni brać aktywny udział w niej – także podczas ustalania celów. To pracownik powinien wiedzieć, czy ustalone cele są realne do realizacji, a jeśli nie widzi możliwości ich osiągnięcia – jego obowiązkiem jest to zgłosić.

Nie możemy udawać, że damy radę zwiększyć liczbę zamówień, jeśli rynek zamiera, bądź skrócić czas oczekiwania klienta na odbiór rozmowy, jeśli w infolinii pracuje po prostu zbyt mało osób. Odpowiedni dobór celów i sposobu ich mierzenia jest gwarancją możliwości uzyskania wysokiej oceny na następnej rozmowie.

Rozmowa ewaluacyjna jest także jednym z niewielu momentów, który pozwala pracownikowi na złączenie celów stawianych przed nim przez przełożonych, z celami osobistymi (w zakresie kariery). Ustalenie dążeń pracownika i wykorzystanie tego do odpowiedniej motywacji go w pracy jest niewątpliwie zadaniem kierownika. Jeśli on jednak o tym zapomni, pokazanie własnych dążeń i planów dotyczących kariery, jest dla pracownika podstawową drogą do ich realizacji i podjęcia własnego rozwoju.

Omówienie problemów

Kolejnym aspektem rozmowy ewaluacyjnej jest omawianie problemów i szukanie ich rozwiązań. Kryzys nie niweczy problemów, a wręcz przeciwnie – nierzadko je nawarstwia. Jeśli w firmie zdarzają się zwolnienia, bądź znaczne ograniczenia, atmosfera jest coraz gorsza, a ludzie nie współpracują ze sobą, tylko rywalizują. W takich sytuacjach ujawniają się problemy wcześniej marginalizowane, bądź pomijane.

Podczas ewaluacji należy na nie zwrócić uwagę, o ile problemy są realne i mają wpływ na firmę, a nie są osobistymi wycieczkami. W zdrowej firmie taka postawa nie zostanie uznana za marudną, tylko za pozytywną. Niestety, wiele osób przyjmuje błędnie postawę pasywną, nie zgłaszając żadnych uwag, wychodząc z założenia, że pracownik bez problemów i bez własnego zdania jest dla firmy lepszy.

Prośba o podwyżkę

Rozmowa ewaluacyjna to także często rozmowa o podwyżce. W dobie kryzysu wiele osób boi się o nią poprosić, sądząc, że staną się „zbyt drodzy” dla firmy. Inni pracownicy – przeciwnie, uważają, że nie pytając o wzrost płacy, dają do zrozumienia, że nie osiągnęli swoich celów. W rzeczywistości bardzo dużo zależy od sytuacji firmy na rynku.

Jeśli jest ona kiepska, albo wręcz zostało ogłoszone zamrożenie płac, prośba o podwyżkę może zostać potraktowana jako niepoważna lub jako szantaż. Jeśli jednak sytuacja firmy jest dobra, a pracownik ma mocne atuty w postaci nie tylko zrealizowanych celów, ale konkretnych oszczędności lub zysków dla firmy, nie powinien mieć żadnych obiekcji przed pytaniem o podwyżkę.

Niezależnie od sytuacji na rynku, zawsze należy pamiętać, że rozmowa ewaluacyjna jest momentem, gdzie obie strony mają takie samo prawo głosu i równorzędnie powinny debatować nad dotychczasowymi realizacjami, obecną sytuacją w firmie i celami na przyszłość.

monsterpolska.pl Małgorzata Majewska