Satysfakcja i komfort w pracy

Satysfakcja i komfort w pracy Photo credit: Éole / Foter

Na poziom komfortu i satysfakcji w pracy mają wpływ warunki, w jakich pracownicy wykonują swoje zadania oraz charakter samych zadań. Zależność tą prezentuje niżej umieszczony schemat.

Od momentu, gdy wykazano, że usatysfakcjonowany i komfortowo czujący się pracownik to pracownik zaangażowany i efektywny w swoich działaniach, wiele badań poświęcono czynnikom, które wpływają na satysfakcję i komfort w pracy. Niniejszy artykuł prezentuje wyniki wybranych, psychologicznych badań w tym zakresie.

Indywidualno - środowiskowe dopasowanie

Zespół badawczy z Uniwersytetu Michigan, w skład którego wchodzili wybitni naukowcy S. Coob, R.D. Caplan, R. Van Harrison i S.R. Pinneau, pod kierownictwem J.R.P. Frencha prowadzili badania w zakresie indywidualno - środowiskowego dopasowania pracowników. Jednym z obszarów takiego dopasowania jest stopień, w jakim organizacja dostarcza pracownikowi wzmocnień i zaspokaja jego potrzeby.

Cytując za Van Harrisonem: "praca jest stresująca w takim stopniu, w jakim brakuje jej środków zaspokojenia motywacji jednostki, oraz proporcjonalnie do stopnia niedostosowania uzdolnień jednostki do wymagań pracy, które warunkują osiągnięcie owych środków". I odwrotnie praca jest źródłem komfortu i satysfakcji, jeżeli dostarcza środków zaspakajających oczekiwania pracowników wynikające z jego motywacji, aspiracji oraz potrzeb. Istotnym czynnikiem wpływającym na satysfakcję jest również to, czy stawiane wymogi są proporcjonalne do uzdolnień i kompetencji osób.

Tak więc jesteśmy zadowoleni z pracy, jeżeli mamy możliwość wykorzystania naszej wiedzy, umiejętności i doświadczenia, jeżeli jesteśmy za to cenieni i osiągamy w tym zakresie uznane sukcesy. Praca musi być źródłem samorealizacji człowieka. Natomiast cele zawodowe, które pracownik realizuje muszą być dla niego ważne. Warto się zastanowić nad tym, jak można wpływać na podnoszenie wartości pracy w oczach pracownika. Co można zrobić, aby praca przez niego wykonywana była źródłem satysfakcji i motywacji do dalszych osiągnięć. Jedynym z obszarów oddziaływań jest uznanie dla realizowanych celów oraz docenienie wysiłku wkładanego w ich realizację. Pracodawca nie może zmienić podstawowego zakresu zadań, ale może docenić wkład osób, które te zadania wykonują.

Wymagania, kontrola i wsparcie

Kolejne badania, jakie chcę przytoczyć, to kontynuacja prac Roberta Karaska pod kierunkiem Jonge. Wyniki tych badań wskazują na to, że poczucie satysfakcji zawodowej jest rezultatem interakcji trzech podstawowych wymiarów psychospołecznych: wymagań (demand), poczucia swobody w podejmowaniu decyzji - autonomii/kontroli (control) i wsparcia społecznego (social support). Wymiary te określają charakterystykę warunków pracy, która wpływa m.in. na poziom satysfakcji z pracy, poziom motywacji, zaangażowania, czy też poziom stresu oraz emocjonalnego wyczerpania.

I tak, jeżeli wysokim wymaganiom towarzyszy wysoka kontrola oraz wysokie wsparcie społeczne, to wymagania te nie stanowią źródła nadmiernego stresu. Wręcz przeciwnie - są raczej źródłem motywacji i stymulacji rozwoju pracownika. Łatwo wyobrazić sobie takie warunki pracy, które stanowią dla pracownika wyzwanie trudnych zadań, przy których może on liczyć na różnego rodzaju wsparcie. Wg zwolenników tego modelu takie warunki pracy są najbardziej optymalne. Za wskaźniki kontroli autorzy przyjęli możliwość swobodnego decydowania o organizacji własnego warsztatu pracy (dobór metod, planów, warunków) oraz wpływ na dobór wykonywanych zadań. Natomiast wsparcie społeczne obejmuje wsparcie emocjonalne, oceniające, instrumentalne oraz informacyjne pochodzące od przełożonego, współpracowników, rodziny, bądź znajomych z poza pracy. Zgodnie z wynikami tych badań największa satysfakcja z pracy występuje wtedy, gdy pracownik zmaga się z trudnymi, wymagającymi zadaniami i zarazem może liczyć na autonomię w podejmowaniu decyzji i jednocześnie na wsparcie tak merytoryczne, jak i emocjonalne. Komfort pracy wynika w tym wypadku z uznania i zaufania, jakim darzy pracownika przełożony, a także ze świadomości, że w kryzysowej sytuacji może liczyć na jego pomoc.

Szczególna rola wsparcia społecznego

Jak wynika to nie tylko z przedstawionych tu badań szczególną rolę w poczuciu komfortu w pracy pełni wsparcie społeczne. Warto wspomnieć, że źródłem takiego wsparcia może być nie tylko środowisko pracy (przełożony, współpracownicy), ale również osoby z kręgu pozazawodowego (rodzina, znajomi).

Czynnik ten pełni dwie podstawowe role w funkcjonowaniu zawodowym człowieka. Po pierwsze stanowi silnie motywujący do działania bodziec. Jest źródłem wiary w siebie i w swoje kompetencje. Uświadamia pracownikom wagę ich osiągnięć i znaczenie wykonywanej pracy. Drugą podstawową funkcją wsparcia społecznego jest łagodzenie negatywnego napięcia powstałego w wyniku działania stresu w pracy.

Roman Cieślak badał wpływ wsparcia społecznego na stres organizacyjny. Wyniki tych badań potwierdzają powszechnie przyjęte dziś założenie, że poziom stresu uzależniony jest od poziomu wsparcia społecznego. Autor ten wskazał również, że skuteczne wsparcie pochodzi z tych źródeł (choć nie tylko), które mają możliwość wpływania na pełnioną rolę zawodową. Zarówno wsparcie emocjonalne, jak i praktyczne ze strony przełożonego i współpracowników wpływa na niższe spostrzeganie stresu roli (przeciążenie, konflikt i niejasność roli). Wyniki wskazują na to, że również praktyczne i emocjonalne wsparcie ze strony rodziny jest czynnikiem łagodzącym wpływ stresu w pracy.
Schemat podstawowych czynników wpływających na satysfakcję w pracy

Schemat_podstawowych_czynników_wpływających na satysfakcję_w_pracy

Podsumowując, na poziom komfortu i satysfakcji w pracy mają wpływ warunki, w jakich pracownicy wykonują swoje zadania oraz charakter samych zadań. Zależność tą prezentuje wyżej umieszczony schemat. Z jednej strony nasz stosunek do wykonywanej pracy, waga, jaką przypisujemy realizowanym celom oraz wyzwanie, jakie niosą ze sobą wykonywane zadania. Z drugiej strony zakres naszej autonomii w podejmowaniu decyzji zawodowych, a także spostrzegane wsparcie ze strony przełożonego i współpracowników. Te wszystkie czynniki mają istotny wpływ na poziom naszej satysfakcji w pracy. Warto o tym pomyśleć podczas naszego urlopu.

Podobne artykuły:

Bibliografia:

Cieślak, R. (1998). Wsparcie społeczne a stres w pracy kierowniczej. Czasopismo psychologiczne, Tom 4, nr1, s.29.
DeJonge, J., Van Breukelen, G.J.P., Landeweerd, J.A., Nijhuis, F.J.N. (1999). Comparing Group and Indywidual Level Assessments of Job Characteristics in Testing the Job Demand-Control Model: A Multilevel Approach. Human Relations 52, No1.
Cooper C.L., Payne R. (red.)(1987). Stres w pracy. Warszawa: PWN.

Paweł Jurek ProFirma Sp. z o.o., Oddział Warszawa