Ścieżki karier - zaplanuj swój awans

Ścieżki karier - zaplanuj swój awans nf.pl

Podlegający ciągłym zmianom rynek pracy, wymusza na Pracodawcach dostosowanie się do jego realiów. Zmiany pokoleniowe, które zaszły w naszym społeczeństwie są najczęstszą przyczyną rewizji funkcjonujących w firmach systemów rozwojowych.

Tym zmianom nie oparły się również „ścieżki karier” funkcjonujące do dzisiaj w świadomości wielu osób, jako narzędzie do pionowych awansów w obrębie jednego działu.

Stabilność zatrudnienia nie jest już dla nowych pracowników numerem jeden na liście oczekiwań, a zastąpiły go – możliwości rozwoju zawodowego. Tym samym wiele firm przymierzających się do zaprojektowania lub aktualizacji ścieżek karier, powinno solidnie zweryfikować oczekiwania pracowników oraz powiązać je z celami biznesowymi. Poniżej przedstawiamy kilka najpopularniejszych stereotypów związanych ze ścieżkami karier:

  1. Ścieżki karier nie sprawdzają się w poziomej strukturze organizacyjnej – nie każdemu pracownikowi zależy na kierowniczym stanowisko i nie każdy ma ku temu predyspozycje. Przesunięcia poziome są istotną częścią rozwoju naszych utalentowanych pracowników. Pomaga to w nabyciu nowych umiejętności oraz wymianie doświadczeń. Pracodawcy natomiast zyskują bardziej elastycznych pracowników.
  2. Do awansu wystarczy zaangażowanie i dobra praca – to na pewno ważne składniki w drodze do awansu, jednak musimy pamiętać aby zminimalizować jego uznaniowość. Potrzebne są jasne i mierzalne kryteria, które pozwolą po pierwsze: pracodawcy upewnić się, że dany pracownik spełnił wszystkie wymagania, a po drugie aby pracownik był pewny swoich kompetencji na nowym stanowisku.
  3. To samo dla wszystkich – ścieżki karier nie mogą być powielane w obrębie różnych działów. Oczywiście mogą być punktem wyjścia w projektowaniu, ponieważ wiążą się ze benefitami obowiązującymi w ramach całej organizacji. Musimy jednak pamiętać o indywidualnym podejściu do planowania kariery naszego pracownika. Zbyt ogólne założenia i niedopasowane plany rozwojowe mogą wytworzyć poczucie zawiedzionych oczekiwań i niespełnionych obietnic.
  4. Awans to tylko kolejne obowiązki, wymagania i odpowiedzialność – nie awansujemy robotów, a dokładanie obowiązków mija się z celem, bo zwiększamy tylko ilość pracy, a nie jej jakość. Zapominamy często, że z awansem może się wiązać (oprócz wynagrodzenia) elastyczny czas pracy, wykonywania części zadań zdalnie (z domu) lub zwiększenie samodzielności. Każda ze stron (pracownik i pracodawca) powinna odnieść korzyści w ramach obowiązujących narzędzi.
  5. Ścieżki karier nie muszą być powiązane z innymi systemami – jeśli w firmie nie funkcjonuje np. system okresowych ocen czy system zarządzania szkoleniami, projektowanie ścieżek karier mija się celem. Po pierwsze nie mając odpowiednich narzędzi nie jesteśmy w stanie obiektywnie zweryfikować postępów w rozwoju naszych pracowników. Po drugie, wraz z awansem nie jesteśmy w stanie zaproponować pracownikom konkretnych rozwiązań np. w postaci szkoleń, premii czy wynagrodzenia.

Odpowiednio zaplanowany rozwój zawodowy może przyczynić się nie tylko do zatrzymania kluczowych pracowników, a także do przyciągnięcia nowych, wartościowych osób, które pozwolą rozwinąć skrzydła naszej firmie i umocnić jej pozycję na rynku.

 

RHR +