Selekcja pracowników cz. 2

Selekcja pracowników cz. 2 Image courtesy of by Vichaya Kiatying-Angsulee/FreeDigitalPhotos.net

Okres recesji oprócz wielu niedogodności niesie ze sobą również wiele nowych możliwości. Mogłoby się wydawać, że w czasach, gdy przedsiębiorstwa zajmują się głównie redukcją liczby zatrudnionych, dobór i selekcja pracowników zejdzie na drugi plan.

Tymczasem, nawet gdy zaczyna dominować polityka ostrych cięć i oszczędności, nie zanika potrzeba selekcji; co więcej, te właśnie oszczędności wymuszają stosowanie takich metod doboru, które zagwarantują wybór rzeczywiście odpowiedniego kandydata.

Wstępna selekcja kwalifikacyjna

Wstępna selekcja kwalifikacyjna obejmuje wybór kandydatów do dalszego etapu selekcji, na podstawie przedstawionej dokumentacji oraz na podstawie wstępnej rozmowy, której celem jest pogłębienie informacji co do kwalifikacji i oczekiwań kandydata. Prowadzona jest z reguły przez pracownika działu personalnego.

Testowanie, grupowe metody selekcji

Testowanie jest tym etapem selekcji, który służy do ustalenia zainteresowań, zdolności, umiejętności, zdolności do uczenia się oraz dominujących cech osobowości kandydata. Testy stanowią zestawy odpowiednio skonstruowanych zadań, które kandydat rozwiązuje w trakcie badania.

Podobne artykuły:

Test powinien być:

  • Wystandaryzowany – używany zawsze w ten sam sposób.
  • Obiektywny – prowadzący test nie powinien mieć wpływu na jego wynik.
  • Trafny – mierzyć to co ma mierzyć.
  • Rzetelny – mierzyć dokładnie.
  • znormalizowany – mieć układ odniesienia, w którym można porównać wyniki badanego z odpowiednio dużą liczbą wyników innych przebadanych osób.

Spośród wielu różnych testów można wymienić:

  • Skale szacunkowe (np. numeryczne, graficzne).
  • Skale z wymuszonym wyborem.
  • Techniki porządkujące.
  • Techniki socjometryczne.
  • Testy wiadomości.
  • Skale postaw.
  • Testy komputerowe (np. Thomas, zestaw SHL).

Obecnie większość testów wykonywana jest w formie komputerowych zestawów testowych, gdzie oceny testów dokonuje komputer. Stosowanie testów budzi kontrowersje. Brakuje testów polskich, a bezpośrednie tłumaczenia wzorców zachodnich napotykają problem adaptacji kulturowej. Różnie oceniana jest użyteczność i wiarygodność testów ze względu na możliwość manipulacji dokonanej przez badanego (brak szczerości), znaczne trudności interpretacyjne, a przede wszystkim trudności z zastosowaniem wyników testów. Problematyczność stosowania testów jest tym większa, że z reguły ich interpretacji dokonuje nie profesjonalista-psycholog, lecz tylko program komputerowy nie uwzględniający specyfiki indywidualnego przypadku.

Jedną z form testowania kandydatów są grupowe metody selekcji.

Można je sklasyfikować według trzech rodzajów metod:

  • Grupy bez lidera, dyskutujące na podany temat;
  • Grupy, w których uczestnictwo polega na samodzielnym przygotowaniu projektu rozwiązania zadanego problemu, a następnie jego prezentacja i obrona na forum grupy;
  • Grupy wspólnie rozwiązujące zadany problem.

Grupowe metody selekcji powodują ujawnianie się cech behawioralnych kandydatów i ich predyspozycji do pełnienia ról zawodowych (czyli szczególnych przypadków ról społecznych rozumianych jako kompleks praw i obowiązków przynależnych jednostkom w określonej sytuacji społecznej – tu zawodowej) w grupie zawodowej (czyli szczególnym przypadku grupy społecznej rozumianej jako zespół ludzi, których łączą stosunki społeczne określonego rodzaju, tj. jakaś więź społeczna – tu więź zawodowa).

Grupową metodą selekcji – uważaną za najpełniejszą, najbardziej kompleksową i najbardziej wiarygodną – jest metoda Assessment Center (Ośrodek Oceny). Metoda ta definiowana jest jako „grupowe badanie kandydatów lub pracowników, prowadzone przez zespół badaczy-obserwatorów, posługujących się zintegrowaną, specjalnie dobieraną baterią technik diagnostyczno-selekcyjnych, wyposażonych w kryteria analizy i oceny uzyskiwanych informacji”. Metoda ta jest najczęściej stosowana przy doborze kandydatów na kierowników.

Training Factory-Warszawa Sandra Waszniewska