Selekcja pracowników cz. 3

Selekcja pracowników cz. 3 mjamesno/ www.sxc.hu

Okres recesji oprócz wielu niedogodności niesie ze sobą również wiele nowych możliwości. Mogłoby się wydawać, że w czasach, gdy przedsiębiorstwa zajmują się głównie redukcją liczby zatrudnionych, dobór i selekcja pracowników zejdzie na drugi plan.

Tymczasem, nawet gdy zaczyna dominować polityka ostrych cięć i oszczędności, nie zanika potrzeba selekcji; co więcej, te właśnie oszczędności wymuszają stosowanie takich metod doboru, które zagwarantują wybór rzeczywiście odpowiedniego kandydata.

Przeprowadzający wywiad powinien sobie zdawać sprawę z trudności i nieporozumień, jakie są udziałem rozmowy kwalifikacyjnej.

Podobne artykuły:

Należą do nich

1. Trudności językowe stanowiące przeszkodę w rozumieniu wyrażanych myśli, wywołane:

  • wieloznacznością i nieostrością słów i zwrotów;
  • niepoprawnością i niejasnością wyrażeń;
  • wypowiadaniem zdań, które mogą być poczytane jako oferta.

2. Trudności w aktywnym słuchaniu rozmówcy, spowodowane:

  • prowadzeniem dialogu wewnętrznego z samym sobą;
  • brak zainteresowania wypowiedzią drugiej osoby;
  • selektywne słuchanie;
  • brak komfortu zewnętrznego;
  • stan psychiczny rozmówców.

3. Psychologiczny efekt „halo” – tendencja w ocenie, polegająca na rozszerzeniu oceny jednej cechy na inne cechy.

4. Pierwsze wrażenie – stopień jego trwałości.

5. Uleganie stereotypowi – ocena na podstawie utrwalonego w świadomości stereotypu.

Przełamać trudności i poprawić jakość wywiadu można dzięki

1.Stosowaniu techniki parafrazy, czyli omówienia tego, co zostało powiedziane dla uzyskania potwierdzenia zrozumienia.

2.Wykorzystaniu języka ciała.

3.Sporządzaniu notatek – pozwala na koncentrację i skupienie, ułatwia bieżącą ocenę rozmówcy, powinno być prowadzone dyskretnie i w sposób niezrozumiały dla kandydata.

4.Przygotowaniu do rozmowy – plany, nastawienie psychiczne.

5.Ignorowaniu własnych poglądów na dany temat – pozwala na niezniekształcanie
i niereinterpretowanie wypowiedzi rozmówcy.

6.Ignorowaniu problemów osobistych.

7.Odpowiednim warunkom zewnętrznym:

  • atmosfera prywatności;
  • aranżacja miejsca;
  • oświetlenie – nie rażące;
  • wygodne siedzenie i odpowiednia temperatura.

Weryfikacja informacji o kandydacie

Weryfikacja informacji o kandydacie służy ustaleniu prawdziwości danych zawartych w dokumentacji przedstawionej przez kandydata. Polega na kontaktowaniu się z wystawcami dokumentów w celu uzyskania potwierdzenia ich prawdziwości i w celu poszerzenia wiedzy o kandydacie. Etap ten może wywoływać komplikacje u podmiotów mających udzielić informacji przez to, że jej udzielenie może prowadzić do naruszenia tajemnicy służbowej, a w skrajnych przypadkach do naruszenia prawa przez udzielanie informacji nie znajdujących potwierdzenia w aktach osobowych lub dokumentacji dotyczącej ocen.

Badania lekarskie

Poddanie kandydata badaniom lekarskim ma na celu ustalenie, czy posiada on zdolność fizyczną i psychiczną do pracy na danym stanowisku. Ponadto ich celem jest ochrona innych pracowników przed chorobami zakaźnymi  oraz ochrona organizacji przed nieuzasadnionymi roszczeniami odszkodowawczymi.

Problem badań lekarskich został dostrzeżony przez ustawodawcę jako istotny. Kodeks pracy nakłada na kandydata obowiązek poddania się wstępnym badaniom lekarskim, a na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów tych badań oraz obowiązek przechowywania orzeczeń wydanych na ich podstawie. Wagę tego zagadnienia podkreślił ustawodawca także w ustawie z dnia 27 czerwca 1997r. o służbie medycyny pracy.

Ustawą tą utworzono służbę medycyny pracy, która współdziałając z pracodawcą wykonuje w odniesieniu do pracowników m.in. zadania z zakresu:

  • ograniczenia szkodliwego wpływu pracy na zdrowie;
  • sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi,
  • w szczególności przez wykonywanie wstępnych, okresowych i kontrolnych przewidzianych w kodeksie pracy oraz przez wykonywanie orzecznictwa do celów przewidzianych w kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie;
  • prowadzenia ambulatoryjnej rehabilitacji zdrowotnej;
  • inicjowania działań pracodawcy na rzecz ochrony zdrowia pracowników
  • i udzielania pomocy w ich realizacji;
  • prowadzenia analiz stanu zdrowia pracowników.

Mocą tej ustawy pracodawca został zobowiązany do zawarcia z jednostką służby medycyny pracy umowy, na podstawie której jednostka ta będzie wykonywała swoje zadania w odniesieniu do pracowników danego pracodawcy. Badania lekarskie nie mogą stanowić podstawy do dyskryminacji np. ze względu na ciążę.

Decyzja o zatrudnieniu

W celu właściwego doboru pracownika na wakujące stanowisko konieczne jest przeprowadzenie całego procesu selekcji, gdyż każdy z jej etapów wykorzystuje specyficzne dla siebie metody, zajmuje się badaniem innego obszaru predyspozycji. Związek pomiędzy stosowaną metodą a badanym obszarem prezentuje tabela 1.

Tabela 1. Związek metody selekcji z badanym obszarem predyspozycji

(kliknij obrazek aby go powiększyć)


Podobne artykuły:

Training Factory-Warszawa Sandra Waszniewska