Selekcja pracowników cz.1

Selekcja pracowników cz.1 Image courtesy of SOMMAI/FreeDigitalPhotos.net

Okres recesji oprócz wielu niedogodności niesie ze sobą również wiele nowych możliwości. Mogłoby się wydawać, że w czasach, gdy przedsiębiorstwa zajmują się głównie redukcją liczby zatrudnionych, dobór i selekcja pracowników zejdzie na drugi plan.

Tymczasem, nawet gdy zaczyna dominować polityka ostrych cięć i oszczędności, nie zanika potrzeba selekcji; co więcej, te właśnie oszczędności wymuszają stosowanie takich metod doboru, które zagwarantują wybór rzeczywiście odpowiedniego kandydata.

Wysoki poziom bezrobocia jest oczywiście zjawiskiem niekorzystnym, ale z punktu widzenia selekcji personelu posiada pewną zaletę. Mimo iż w wielu dziedzinach wciąż bezskutecznie poszukuje się specjalistów, to generalnie można sobie pozwolić na wybór pracownika ze znacznie większej „puli” podobnie wykształconych i wykwalifikowanych kandydatów.

Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko. Selekcji dokonuje się wśród kandydatów pozyskanych wskutek przeprowadzonej rekrutacji.

Podobne artykuły:

Dobór zawodowy

Dokonanie wyboru kandydata najbardziej odpowiedniego na wakujące stanowisko, nazywane też doborem zawodowym, zakłada realizację dwóch celów:

  • Produkcyjnego – wybór ludzi, którzy najlepiej będą daną pracę wykonywać oraz eliminacja tych, którzy ze względu na cechy indywidualne do danej pracy się nie nadają.
  • Społecznego – wybór pracy dla ludzi pod kątem ich zainteresowań i motywów, tak aby wykonywali pracę, która przyniesie im największą satysfakcję zawodową.

Efektywność i skuteczność metod selekcji personelu zależy od wielu czynników. Wprowadzenie tych czynników do odpowiednich równań daje możliwość obliczenia oszczędności na kosztach każdej z nich. Słuszność doboru instrumentów selekcji oraz wskaźniki selekcji stanowią dwa najbardziej istotne elementy wpływające na kształt obliczeń. Wzrost wartości któregoś z wymienionych czynników podnosi skuteczność praktycznie każdego systemu doboru kadr.

Wzrost wskaźnika selekcji, który następuje przy dużym bezrobociu, oznacza, że przedsiębiorstwo może wybierać spośród wielu procedur doboru personelu. Wybór ten można najlepiej zilustrować na podstawie analizy dwóch opcji wynikających z odmiennego stosunku do tego samego zagadnienia. Przedsiębiorstwo może się zdecydować na utrzymanie dotychczasowej metody stosując gorzej dobrane, a zatem zazwyczaj tańsze metody selekcji. Utrzymanie dotychczasowej skuteczności jest możliwe dzięki dostępowi do szerszego grona odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. Z drugiej strony, firmy mogą optować za wykorzystaniem lepszych, a często droższych metod, dzięki którym podniesie się ogólna skuteczność obecnie stosowanego systemu.

Nowoczesny dobór zawodowy zakłada, że pewne formy zachowania się człowieka obserwowane w sytuacji badania są próbką jego możliwych zachowań w podobnych sytuacjach oraz że zachowanie się jest częścią systemu, w którym wszystkie elementy tworzą całość i współdziałają ze sobą na zasadzie sprzężenia zwrotnego. To sprzężenie z otoczeniem może powodować, że człowiek o cechach sugerujących jego powodzenie w pracy może okazać się złym pracownikiem w sytuacji szczególnej lub w określonej grupie pracowniczej. Zmienne sytuacyjne mają istotny wpływ na dobór sprawdzianów psychometrycznych dostosowywanych do stanowisk pracy o dużym stopniu zmienności i złożoności o znacznym poziomie intelektualizacji, wymagających twórczej, koncepcyjnej postawy i szybkich trafnych decyzji.

Etapy procesu selekcji kandydatów

Proces selekcji obejmuje wiele etapów, na których wykorzystuje się właściwe każdemu z nich metody:

  • zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów;
  • wstępna selekcja kwalifikacyjna;
  • testowanie, grupowe metody selekcji;
  • ostateczna rozmowa kwalifikacyjna (wywiad szczegółowy);
  • weryfikacja informacji o kandydacie;
  • badania lekarskie;
  • decyzja o zatrudnieniu;
  • oferta pracy.

Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów

Pisemne oferty kandydatów stanowią ich odpowiedzi na zapotrzebowanie organizacji zgłoszone w procesie rekrutacji. Są formalnym stwierdzeniem chęci kandydatów do zatrudnienia się. Stanowią pierwsze i podstawowe źródło informacji o kandydatach.

Pisemna oferta kandydata złożona jest z przedstawionych przez kandydata dokumentów, do których należą:

Podanie – zawierające oznaczenie kandydata oraz wyselekcjonowany opis tych faktów z jego życia, które wydają się ważne dla przyszłego pracodawcy; składające się:

  • Ze wstępu – informującego, że kandydat jest zainteresowany zatrudnieniem oraz jakie ma oczekiwania.
  • Z części zasadniczej – przedstawiającej zalety kandydata, które predestynują go na dane stanowisko, w tym: kwalifikacje, umiejętności, wykształcenie, doświadczenie, zainteresowania, preferencje.
  • Z zakończenia – informującego o sposobie kontaktu z kandydatem.

Życiorys

Curriculum vitae – stanowiące prezentację życia zawodowego kandydata, obejmujący:

  • Wstęp – dający ogólny obraz oczekiwań zawodowych kandydata oraz ogólną informację, co do jego umiejętności, zawierający oznaczenie kandydata, określenie stanowiska, o które się ubiega, streszczenie podstawowych kwalifikacji.
  • Informacja o wykształceniu – oznaczenie szkół, uprawnień, kursów, szkoleń ze wskazaniem świadectw i dyplomów oraz dat uczęszczania.
  • opis przebiegu pracy zawodowej – zawierający oznaczenie organizacji, okresów zatrudnienia, stanowisk, tytułów oraz oznaczenie prac społecznych.
  • Opis zainteresowań, osiągnięć, nagród – wskazujący przynależność do organizacji społecznych, stowarzyszeń, klubów oraz otrzymane odznaczenia, nagrody i tytuły honorowe, a także dodatkowe informacje, np. o znajomości języków obcych.
  • Wskazanie referencji – opinie, świadectwa, zaświadczenia wydane przez poprzednich pracodawców.

Dokumenty potwierdzające informacje zawarte w podaniu i CV, w tym także książeczka zdrowia, aktualne badania lekarskie, książeczka wojskowa itd.

Analiza przedstawionych dokumentów obejmuje także ich badanie pod względem spełnienia przez nie zasad formalnych, do których należą:

  • Konkretność – tylko fakty ważne.
  • Koncentracja na informacjach pozytywnych – szczerość, ale z uwypukleniem cech pozytywnych.
  • Indywidualność – brak schematycznego powielania gotowych wzorców.
  • Poprawność języka – gramatyka, składnia, wyrażenia sloganowe, gwarowe.
  • Profesjonalny i atrakcyjny wygląd – czystość, schludność, przejrzystość, czytelność, istnienie zbędnych ozdobników.

Podobne artykuły:

Training Factory-Warszawa Sandra Waszniewska