Skuteczność lidera

Skuteczność lidera http://all-free-download.com/

Czy rodzimy się z cechami skutecznych liderów, czy też wszyscy musimy się uczyć? Być liderem, co to znaczy - ciemne strony medalu. Zostając liderem, stając na czele zespołu, spotykamy się ze skutkami ubocznymi sukcesu i świeżo nabytej władzy.

Jeśli wrzucimy w internet hasło przywództwo pojawiają nam się miliony stron, w miarę znanych i popularnych modeli przywództwa też jest ok 40. Oczywiście za tę kwestię zabrali się również naukowcy i szereg organizacji badawczych. Jak się okazuje większość najnowszych koncepcji jednoznacznie odkłada do lamusa „charyzmatycznego lidera”, czyli pomysł, że z „tym” należy się urodzić, kładzie zaś nacisk na to, co najczęściej jest słabą stroną menedżerów - umiejętności komunikacyjne i współpracę zespołową.

Być liderem, co to znaczy - ciemne strony medalu

Zostając liderem, stając na czele zespołu, otrzymując awans, spotykamy się ze skutkami ubocznymi sukcesu i świeżo nabytej władzy. Ze strony podwładnych, współpracowników, często pojawiają się takie reakcje, jak: zazdrość, podejrzliwość, służalczość, uraza, opór, przekora, kłamstwo, wycofywanie się, tworzenie sojuszy, brak zaufania, wrogość, bierny opór, zależność, niechęć do nowych rozwiązań, agresja, radość z niepowodzeń (szefa oczywiście), ucieczka w chorobę - mechanizmy obronne pracowników. Te mechanizmy określają relacje z  ludźmi, którzy mają władzę, czyli próbują kontrolować i dominować. Można im zapobiegać jedynie zmniejszając dystans pomiędzy zwierzchnikami a pracownikami, rozwijając komunikację, współpracę i zaangażowanie, a nie zwiększając presję.


Władza i co dalej? Po co jesteśmy liderem?

To co nam przychodzi do głowy jako podstawowe zadanie lidera to zaspokojenie potrzeb organizacji: zwiększenie produktywności i wydajności - stawianie celów, planowanie, rozliczanie.  Czy to jednak wszystko? W dłuższej perspektywie, aby organizacja przetrwała coraz istotniejsza  staje się umiejętność ciągłego uczenia się, przewidywania (a nie tylko reagowania) i zapewnienia zaangażowania pracowników. Aby zapewnić pełną współpracę pracowników, niezbędne jest zaspokojenie ich potrzeb, pozostających często w sprzeczności z dążeniem organizacji do większej efektywności. Ludzie podążają za liderem jeśli wierzą, że pomoże im w uzyskaniu tego, co potrzebują lub pragną, na powszechnej ludzkiej zasadzie wzajemności: przysługa za przysługę. Skuteczny lider staje się więc połączeniem specjalisty od stosunków międzyludzkich ze specjalistą od efektywności. Ludzie najczęściej nie lubią być „zarządzani”, wolą być „prowadzeni” do wspólnego celu. Jest to o wiele skuteczniejsze podejście, oznacza to dla menedżerów przełożenie ciężaru z kontroli i nadzorowania na współpracę i komunikację, czyli zdecydowanie bycie bardziej liderem niż menedżerem-zarządcą.

Podobne artykuły:


Niezbędne umiejętności lidera związane z zaspokojeniem potrzeb członków grupy powiększają szacunek do samego siebie i poczucie wartości osobistej pracowników oraz wzmacniają spójność grupy i ducha solidarności zespołowej.

Niezbędne zaś umiejętności lidera związane z zaspokojeniem potrzeb organizacji polegają na motywowaniu do produktywności i osiągania celów oraz pomagają osiągać cele (koordynacja, dostarczanie środków, umiejętność prowadzenia spotkań, przekazywania celów, wizji i „zarażania nimi” ).

Piramida potrzeb Maslowa

Wszyscy znamy ten model, ale na co dzień zdarza się nam o nim zapominać, nie tylko w kontekście potrzeb pracowników, ale również w kontekście naszych własnych potrzeb. Aby móc  efektywnie funkcjonować, zaspokajać potrzeby pracowników, albo też po prostu umiejętnie ich w tym wspierać, dobrze jest pamiętać o pewnej hierarchii.

I POTRZEBY FIZJOLOGICZNE: żywność, schronienie, ubranie jedzenie, woda, tlen, brak napięcia, sen - ściganie dzikiego zwierzęcia, nie zwracamy uwagi na niebezpieczeństwo

II POTRZEBY BEZPIECZEŃSTWA: ochrona, wolność od strachu, stabilizacja, wygoda, spokój, wolność od strachu -zwierzę zabite, człowiek najedzony, reszta mięsa zakonserwowana

III POTRZEBY SPOŁECZNE MIŁOŚCI I PRZYNALEŻNOSCI: akceptacja, poczucie wspólnoty

zależność, opieka i oparcie - zapraszamy przyjaciół na ucztę

IV POTRZEBY SZACUNKU I UZNANIA: szacunek, status, samoakceptacja, poważanie

- smaczniejsze przygotowanie potraw, może trochę soli?

V POTRZEBY SAMOREALIZACJI:
rozwój osobisty, kreatywność, osiąganie pełni możliwości, zaufanie do siebie, poczucie własnej wartości, kompetencje, poczucie sensu - malowidła na ścianie jaskini

Lęk przed krytyką, naganą i nadużyciem władzy sprowadza ludzi do poziomu II - braku poczucia bezpieczeństwa, dopiero zaś na poziomie IV ludzie czują potrzebę osiągnięć i fachowości i szacunku do samego siebie.

Ludzie na co dzień  działają z różnych poziomów - jeśli ktoś jest zmęczony - poziom I, podczas spotkania rozmawiają i żartują - potrzeba afiliacji poziom III, ktoś chce by grupa coś osiągnęła - poziom IV.

W dosyć zamożnym społeczeństwie i gdy pracownik nie jest pracownikiem etatowym motywacja z poziomu I i II rzadko działa skutecznie.

Dodatkowo jeśli pracownicy nie mogą zaspokoić w pracy potrzeb z poziomu III i IV,  oszczędzają energię na „życie po”. Aby ludzie czuli chęć osiągania celów i dokonań muszą dostać płacę, która jest słuszna, czuć się bezpiecznie, mieć poczucie pewności zatrudnienia, dobrą atmosferę i więzi w pracy. Jeśli pracownicy uczestniczą w rozwiązywaniu problemów grupy, mają wpływ na podejmowane decyzje, to taka działalność daje im okazję do zaspokojenia potrzeb społecznych (III), potrzeb godności i pozycji (IV) oraz potrzeb samorealizacji i własnego rozwoju (V).

zenCO Eliza Kruszewska