Sprawdź jakim liderem jesteś

Sprawdź jakim liderem jesteś Image courtesy of nirots/FreeDigitalPhotos.net

Zgodnie z prawami statystyki u większości ludzi na kierowniczych stanowiskach można spodziewać się przeciętnego nasilenia zarówno orientacji na ludzi jak i na zadania.

Potwierdzają to badania min. wśród polskiej kadry kierowniczej (za: M. Holstein-Beck; "Jak być menedżerem"). Okazało się bowiem, że większość z nich reprezentuje tzw. organizacyjny styl zarządzania.

Zróbmy na początku jeden mały test. Spróbuj przy każdym stwierdzeniu zdecydowanie podkreślić A lub B.

1. Jednemu ze swych pracowników obcinasz o połowę premię kwartalną:

A. Wcześniej się z nim spotykam i tłumaczę powody takiej decyzji

B. Mam swoje ważne powody, z których nie muszę się tłumaczyć

2. Ostatnio większość zespołu, którym kierujesz zostaje w pracy po godzinach:

A. Najważniejszym zadaniem zespołu jest efektywność - nawet kosztem nadgodzin.

B. To przejściowa sytuacja, którą trzeba zmienić

3. Uczestniczysz w nieformalnym spotkaniu z pracownikami Twego działu:

A. Lubię takie spotkania

B. Czuje się trochę skrępowany, w końcu jestem ich przełożonym.


4. Podczas ostatniej kontroli w dziale kadr odkryłem sporo nieprawidłowości:

A. Systematycznie kontroluję i oceniam pracę moich podwładnych

B. Coś takiego zawsze może się zdarzyć i trzeba na to uważać


5. Jeden z Twoich ważniejszych klientów skarży się na Twoich pracowników:

A. W takich sytuacjach zawsze znajdę osobę, która zawiniła - nie mogę dopuścić by to się powtórzyło

B. Klienta trzeba jakoś obłaskawić a z pracownikami spokojnie wyjaśnić sprawę


6. Twój i tak zapracowany zespół dostaje nowe zadanie do wykonania:

A. Szukam sposobu, by jeszcze zwiększyć ich wydajność

B. Szybko zatrudniam kilku ludzi, gdyż nie mogę wymagać by inni pracowali ponad siły


7. Chcesz wprowadzić systematyczne zebrania z pracownikami:

A. Muszę zadbać o lepszy przepływ informacji wśród pracowników

B. Uważam, że pracownicy powinni mieć wpływ na podstawowe decyzje kierownictwa


8. Zatrudniasz grupę nowych pracowników do działu sprzedaży:

A. Długo z nimi rozmawiam i staram się ich dobrze poznać.

B. Wolę by rekrutacją zajmowali się profesjonaliści.


9. Z powodu Twojej pomyłki nie będziesz mógł wręczyć swym pracownikom specjalnej nagrody noworocznej:

A. Uważam, że nie należy mówić pracownikom o swych błędach - i tak nic się nie stanie.

B. Będę musiał wyjaśnić to pracownikom.


10. Dostajesz pochwałę od przełożonego za dobre efekty pracy Twojego zespołu.

A. Lubię szybkie tempo pracy i tego wymagam od swoich ludzi

B. Mam dobry zespół, z którym przyjemnie jest pracować.


11. Wprowadzacie w firmie nowy system oceny pracowników.

A. Jako kierownik muszę sprawować ścisły nadzór nad pracą mych ludzi.

B. I tak wierzę swym ludziom, ale może ten system do czegoś się przyda.


12. Po awansie masz pierwsze spotkanie z nowym zespołem.

A. Najpierw muszę zobaczyć z kim tak naprawdę mam do czynienia.

B. Najpierw muszę jasno sformułować własne oczekiwania i procedury działania.


13. Prezes firmy rozdziela nagrody jubileuszowe pomiędzy poszczególne działy.

A. Proponuje dać wszystkim po równo

B. Proponuję by moi ludzie dostali najwięcej - zasłużyli na to.


14. Dwoje pracowników prosi Cię o urlop w "gorącym" dla firmy okresie.

A. Odmawiam - najpierw praca, potem przyjemność.

B. To dla mnie trudna sytuacja - staram się znaleźć jakieś wyjście.


15. Jeden z pracowników prosi Cię o pomoc w problemach rodzinnych.

A. Nie lubię się mieszać w prywatne sprawy innych ludzi.

B. To jest trudne, ale pomagam tyle ile mogę.


16. Musisz nagle wyjechać w pilnej i ważnej sprawie.

A. Zawsze znajdę czas na wyznaczenie zadań poszczególnym pracownikom.

B. Dobry zespół zawsze znajdzie sobie pracę.


17. Tegoroczne dotychczasowe wyniki Twojej firmy są gorsze od ubiegłorocznych.

A. Konkurencja nie śpi.

B. Muszę znaleźć sposób na zmianę tej sytuacji - nawet kosztem radykalnych zmian.


18. Jeden z podległych Ci kierowników zaprasza Cię na przyjęcie urodzinowe:

A. Staram się zachować właściwy dystans w stosunkach z podwładnymi.

B. To dobra okazja, by się lepiej poznać.

Czas na podsumowanie

Podliczmy punkty :

Pytanie:

A

B

110
310
501
701
810
901
1301
1501
1801
Razem: 

 

Pytanie:

A

B

210
410
610
1010
1110
1201
1410
1610
1701
Razem: 

 



Tabela po lewej stronie określa stopień Twojego nastawienia do ludzi a tabela po prawej stronie orientację na zadania. W każdym z tych wymiarów mogłeś uzyskać od 0 do 9 punktów. Przenieś te wyniki na poniższy wykres. Miejsce przecięcia się poszczególnych wyników wskazuje Twoją preferencję w zakresie stylu kierowania.
Twój styl kierowania zależy oczywiście od bardzo wielu czynników - struktury osobowościowej, postaw i przekonań, wiedzy i umiejętności. Można to jednak opisać na dwóch względnie niezależnych wymiarach: orientacji na zadania i orientacji na ludzi.

Lider o silnej orientacji na zadania będzie w swej pracy kładł nacisk na efektywność pracy w związku z czym prawdopodobnie będzie miał tendencje do:

  • ścisłego nadzoru i kontrolowania działań podwładnych
  • stawiania wysokich wymagań sobie i pracownikom
  • wytyczania zadań poszczególnym osobom lub zespołom
  • szukania sposobów optymalizacji efektywności pracy.

Z postawą taką często wiąże się bardzo osobisty i emocjonalny stosunek do pracy.
Lider o rozwiniętej orientacji na ludzi będzie pozwalał podwładnym na współuczestnictwo w podejmowaniu dotyczących ich decyzji, zachęcał do samodzielnych inicjatyw. Stara się też tworzyć życzliwą, nacechowaną chęcią pomocy atmosferę w pracy oraz troszczyć się o dobrobyt swych współpracowników. Osoba taka potrafi stanąć w ich obronie a także prezentować ich interesy wobec innych grup lub wyższych szczebli w hierarchii firmy.

Jeżeli teraz połączymy obie orientacje to otrzymamy siatkę stylów kierowniczych pokazujących jaki jest preferowany przez nas styl kierowania grupą pracowników. Spróbujmy ulokować siebie samych na tej siatce a następnie pomyślmy gdzie ze względu na naszą funkcję zawodową chcielibyśmy się znajdować.

Siatka stylów zarządzania:

Style kierowania

Bardzo często jeszcze spotykanym w Polsce stylem jest styl autokratyczny. Jest on efektywny wówczas gdy zadanie stojące przed zespołem jest jasne i proste, a kierownik ma w praktyce duży zakres władzy. Sprawdza się też na krótką metę, gdy relacje między menedżerem a pracownikami są złe (lub bardzo dobre) a zadanie wymaga podjęcia szybkich działań.

Styl ten choć wydajny, jednocześnie wywołuje największe niezadowolenie wśród pracowników. Im więcej zebrałeś punktów w naszym mini - teście tym bardziej jest prawdopodobne, że masz tendencje autokratycznego stylu kierowania zespołem. Warto to przemyśleć.

Przeciwieństwem stylu autokratycznego jest styl kominkowy. Preferują go osoby, którym bardzo zależy na jak najlepszych relacjach z pracownikami. Nie czują przy tym potrzeby osiągania wysokich wyników w pracy. Można by powiedzieć, motto takich osób brzmi: "najważniejsze by było miło". Często kierownicy tacy są lubiani przez swoich pracowników mimo tego, że praca idzie "średnio". W przypadku wystąpienia kłopotów spowodowanymi słabymi wynikami pracy szukają oparcia wśród "swoich" ludzi. Dość trudno znaleźć takie obszary działań zawodowych, w których taki styl zarządzania byłby przydatny. Jedynie zespół ludzi o wysokich własnych standardach zawodowych może na dłuższą metę efektywnie realizować cele niezbędne do rozwoju firmy.

W jeszcze trudniejszej sytuacji stawiają swój zespół osoby reprezentujące styl bierny. Nie zależy im ani na jakości relacji z ludźmi ani na efektach pracy. Często ludzie tacy dość przypadkowo znaleźli się na swym stanowisku i nie starają się wcale odpowiednio spełniać swoją rolę. Najczęściej w takiej sytuacji warto pomyśleć o zmianie rodzaju wykonywanej pracy. W przeciwnym razie grozi nam pozostanie na nie lubianym stanowisku bądź zwolnienie z powodu własnej niekompetencji.

Zgodnie z prawami statystyki u większości ludzi na kierowniczych stanowiskach można spodziewać się przeciętnego nasilenia zarówno orientacji na ludzi jak i na zadania. Potwierdzają to badania min. wśród polskiej kadry kierowniczej (za: M. Holstein-Beck; "Jak być menedżerem"). Okazało się bowiem, że większość z nich reprezentuje tzw. organizacyjny styl zarządzania. Styl ten odznacza się min. tendencją do organizowania pracy innych osób, zlecania zadań i pewną nieufnością co do kompetencji pracowników. Szefowie tacy często szukają złotego środka pomiędzy poziomem wymagań stawianych pracownikom a zachowaniem dobrych relacji. W ujęciu tym, im wyższe wymagania tym trudniej utrzymać dobre stosunki z podwładnymi. Dylemat ten jest o tyle trudny do rozwiązania, co niekoniecznie prawdziwy. Silna orientacja na zadania, nie musi, bowiem oznaczać autokratyzmu w zarządzaniu. Jeżeli jednocześnie potrafimy włączyć podwładnych w procesy decyzyjne, utrzymywać dobre z nimi relacje, wykorzystywać ich potencjał i rozwiązywać pojawiające się konflikty to mamy szanse, funkcjonować jako lider zespołowy.

Pewna demokratyzacja w stylu kierowania jest szczególnie istotna w sytuacji gdy zadanie jest niejasne, trudne a menedżer w praktyce ma ograniczoną rzeczywistą władzę. Z takimi właśnie zadaniami mamy najczęściej do czynienia w pracy wymagającej kontaktowania się z ludźmi. Efektem realizacji takiego stylu jest też większe zadowolenie pracowników z wykonywanej pracy i gotowość do współpracy.

Podobne artykuły:


ProFirma Sp. z o.o., Oddział Warszawa