Stres w różnych fazach rozwoju organizacji

Stres w różnych fazach rozwoju organizacji Photo credit: Adam Foster | Codefor / Foter

Fazy rozwoju organizacji mają wpływ na to, jakiego rodzaju stresujących sytuacji doświadczamy. Co więcej, nasza subiektywna ocena miejsca, w jakim znajduje się firma, wpływa na nasze przeżywanie sytuacji stresowych Czy to brzmi znajomo?

Posłużmy się modelem ujmującym proces rozwoju organizacji w sześć etapów / faz (za T. Boydell"em i M. Leary"m) i krótko prześledźmy, co się dzieje na poszczególnych etapach. Wspomożemy się tutaj również metaforą rzeki.

1. Faza pionierska

Wspaniały etap "tryskającego źródła", tworzenia organizacji. Pasjonat lub grupa pasjonatów dostrzega jakąś potrzebę lub okazję i tworzy organizację, by odpowiedzieć na tę potrzebę lub wykorzystać tę okazję. Sypią się pomysły, działaniu towarzyszy entuzjazm. Struktura firmy jest nieformalna i elastyczna. Jest to bodaj najmniej stresująca faza, jeśli chodzi o czynniki działające wewnątrz organizacji. Napięcia powstają raczej na linii organizacja - środowisko. Następuje proces testowania pierwszych pomysłów, załatwiania niezbędnych formalności, nawiązywania pierwszych kontaktów i relacji z otoczeniem. W tej fazie wyłania się potrzeba redukcji stresu związanego przede wszystkim z podejmowaniem ryzyka i "przecieraniem szlaków", stawaniem w obliczu tego, co nowe.

2. Dojrzała faza pionierska

Jest to czas kryzysu pionierskiej atmosfery. "Tryskające źródło" nie znalazło jeszcze - a szuka - koryta. Nieformalność struktury na tym etapie zaczyna utrudniać pracę i stanowić poważny problem. To faza, w której daje się zauważyć silną potrzebę racjonalności. Zakresy odpowiedzialności pracowników mogą się na siebie "nakładać", a niekiedy kolidować. Stres wiąże się z niedoskonałością komunikowania się, chaosem w podejmowaniu decyzji, nagromadzeniem zadań i sprzecznych tendencji oraz brakiem wyraźnych struktur. Bywa, że pionier-pasjonat staje się panem (ma wizję, więc i "moralną" siłę), pracownik zaś zaczyna być eksploatowany jak niewolnik.

3. Faza racjonalna

Pozostając przy metaforze rzeki - rzeka znajduje swoje koryto i płynie łagodnym nurtem. Wyraźnie określone są struktury, role, zadania, stanowiska pracy. To faza, w której każdy zna swoje miejsce, różnicują się specjalizacje, a sformalizowane umowy i kontrakty chronią pracownika. W tej fazie stres może wynikać z rywalizacji o pozycję w firmie, z irracjonalnych zachowań pracowników na różnych szczeblach, z nieprzestrzegania reguł i wykraczania poza przyjęte role. Może się również pojawić stresująca świadomość własnych niewystarczających kompetencji i obawa przed niezadowalającym wywiązaniem się z powierzonych zadań, gdy wymagania rosną.

4. Faza biurokratyczna

To jedna z najbardziej frustrujących faz rozwoju organizacji. Przesadne dążenie do racjonalności i porządku w organizacji doprowadza do usztywnienia struktur, przy czym faza ta w początkowych przejawach jest trudno rozpoznawalna, gdyż w zasadzie naśladuje fazę racjonalną. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że realizują się wszystkie postulaty racjonalności, tymczasem zaś niepostrzeżenie sformalizowana struktura kostnieje, wyraźna określoność zadań na stanowiskach pracy staje się zaczarowanym i nieprzekraczalnym kręgiem, w miejsce po prostu niedoskonałej komunikacji wkrada się komunikacja skrajnie zorientowana na utrzymanie status quo. W miejsce przestrzegania reguł pojawia się pilnowanie procedur. Organizacja zaczyna cierpieć na "duszności i czkawkę", a koryto rzeki staje się zbyt ciasne i niedostosowane do nurtu. Są to warunki sprzyjające przeżywaniu bardzo silnego stresu. Coraz trudniej wywiązywać się z zadań w obliczu procedur, pracownicy coraz silniej odczuwają swoją separację. Narastają konflikty między poszczególnymi elementami struktur, bywa, że zostaje zerwana komunikacja, a kontakt zostaje całkowicie sformalizowany.

5. Faza wstrząsowa

Ten etap następuje po uświadomieniu sobie fazy biurokratycznej. Jest to czas rozluźnienia. Rzeka swobodnie wyrywa się ze swego koryta i odwiedza brzegi, z trudem znajdując na powrót główny nurt. W procesie reorganizacji osoby dążące do utrzymania status quo przeżywają silny stres związany z poczuciem zagrożenia. Najsilniej zaznacza się przeżywanie stresu związanego ze zmianą. Dzieje się tak wówczas, gdy faza ta przyjmuje cechy niestabilności i zaburzenia porządku. Bardzo często inicjatywy podejmowane w celu przeprowadzenia zmian kończą się niepowodzeniem (służą wąskiej grupie lub są chybione). Rodzi to wiele napięć z powodu braku jasności celów i kryzysu reguł postępowania.

6. Faza integracji

To etap dynamicznej równowagi między potrzebami jednostki, potrzebami organizacji a wymogami rynku. Rzeka dostosowuje swój nurt i tempo do ukształtowania terenu. Lider formalny nie posługuje się siłą - siłę lidera zastępuje idea przywództwa. To etap rozwoju firmy, w którym stres, jeśli się pojawia w zasługującej na uwagę formie, to na ogół wynika z irracjonalności postaw lub ze zderzenia organizacji z irracjonalnością środowiska.

Jak widać, w fazie racjonalnej i fazie integracji stres jest czynnikiem, który występuje w najmniejszym nasileniu z powodów systemowych, najczęściej natomiast wynika z przyczyn indywidualnych. Praca nad opanowaniem stresu powinna zatem uwzględniać etap rozwoju organizacji. Cechy poszczególnych etapów pojawiają się w organizacji w mniejszym lub większym nasileniu jednocześnie, toteż nikogo nie zdziwi fakt, że pracownicy różnią się w osobistej ocenie fazy, w jakiej znajduje się ich organizacja. Jest to czynnik bardzo ważny w diagnozowaniu potrzeb szkoleniowych dotyczących opanowania stresu. Od trafności takiej diagnozy zależy prawidłowy przebieg procesu szkoleniowego.

Podobne artykuły:


Sokrates Akademia Treningu i Rozwoju