Szefowie wrogowie... samych siebie?

Szefowie wrogowie... samych siebie? flickr

Wydajność pracowników nie zależy tylko od umiejętności i motywacji. Komuś zaangażowanemu w pracę i potrafiącemu ją wykonywać może ona kiepsko wychodzić ponieważ nie jest zgodna z jego talentem. Złudzeniem jest przekonanie, że każdego można wyszkolić

Według badań Instytutu Gallupa tylko 20 proc. pracowników w USA ma okazję wykorzystywać w pracy swoje silne strony. To znaczy 80 proc. pracowników robi w pracy to, co im przeciętnie lub nawet kiepsko wychodzi. To marnotrawstwo ich wysiłków i strata dla firm. Strata wynikająca z tego, że ludzie którzy nie wykorzystują swojego potencjału czują się sfrustrowani, co prędzej czy później wpływa na obniżenie efektywności ich pracy, a także na gotowość do poszukania pracy gdzie indziej.

Ktoś, kto jest świetny w przekonywaniu do swoich racji, pracuje w księgowości zamiast w dziale sprzedaży, a jego kolega utalentowany w dostrzeganiu szczegółów zamiast przeglądać faktury jeździ do klientów. Obaj się starają, jakoś radzą sobie w pracy i obaj się w niej męczą. Obaj pracowaliby wydajniej i chętniej, gdyby zamienili się miejscami.

Ciekawe, jaki odsetek polskich pracowników wykorzystuje swoje silne strony? Tylko czy naszych szefów to w ogóle obchodzi?

Ktoś może powiedzieć, że to tylko bajdurzenie „amerykańskich naukowców”. W jaki sposób stwierdzić, jak pracownicy wykorzystują swoje silne strony? Ludzie krzątają się jak mróweczki, a gdy tego nie robią, zgodnie z „tradycyjną szkołą zarządzania”, szef daje im reprymendę, grozi „wywaleniem na…” i jeśli to nie pomaga, rzeczywiście zwalnia.

Straty wynikające z niewykorzystywania przez pracowników swoich silnych stron są trudne do zmierzenia. Nie są to straty typu: „zarobiliśmy w zeszłym miesiącu tyle, a teraz o tyle mniej”, to raczej straty w rodzaju: „zarobiliśmy w zeszłym miesiącu tyle, a moglibyśmy zarobić o tyle więcej”.

Szefowie nie zdają sobie więc sprawy z istnienia tych strat. Jeśli chcą zwiększyć swoje zyski, prędzej wpadną na pomysł „cięcia kosztów” (zwalniając pracowników i dokładając więcej pracy tym, którzy zostali) niż zastanowią się, jak mogą lepiej wykorzystać potencjał swoich pracowników.

Amerykańscy managerowie – przynajmniej tych prężniej rozwijających się firm – korzystają z ustaleń Instytutu Gallupa i analizują możliwości pracowników, znajdując dla nich miejsca pracy adekwatne do ich potencjału. Robią to z czystego wyrachowania – opłaca się to im i ich pracownikom w wymiarze finansowym i psychicznym.

Zdaje mi się, że wielu polskich przełożonych nie myśli o swoim potencjale, jak więc mogą oni myśleć o potencjale swoich pracowników?

Wśród moich klientów miałem onegdaj szefową firmy zatrudniającej ponad 100 osób, która pracowała 25 godzin na dobę, zajmując się właściwie wszystkim. Także tym, czego nie lubiła i co jej nie wychodziło. Kosztowało ją to i jej rodzinę mnóstwo energii. Dlaczego tak postępowała? Między innymi dlatego, że skoncentrowanie się tylko na wybranych działaniach byłoby dla niej pobłażaniem sobie. Po za tym nie bardzo wiedziała, jakie są jej silne strony. Wiele trudu wymagało od niej uznanie, że zajmując się wszystkim, marnuje swój potencjał. W końcu jednak zaczęła wprowadzać zmiany w swojej aktywności zawodowej. Ciekawe było to, że okazało się, iż nie dość, że lepiej się jej pracuje to także jej bliscy byli bardziej zadowoleni.

Centrum Projektów Edukacyjnych Rozwojowych Artur Brzeziński