Szkolenia kaskadowe - wady i zalety

Szkolenia kaskadowe - wady i zalety Image courtesy of cooldesign/FreeDigitalPhotos.net

Szkolenia kaskadowe są prowadzone przez osoby zwykle nie zajmujące się na co dzień prowadzeniem zajęć a jedynie są czasowo oddelegowane do pełnienia funkcji szkoleniowca w pewnym określonym wąskim zakresie.

W praktyce przykładem takiego działania jest wysłanie na kurs mówiący o najnowszych zmianach w prawie osoby z wykształceniem prawniczym, z intencja nie tylko poszerzenia jej kompetencji ale głównie z myślą, że kursant odtworzy/przetransferuje/przeszkoli pracowników swojego urzędu/organizacji z ww. zagadnień.

Inną forma szkolenia kaskadowego jest wyselekcjonowanie i przygotowanie do prowadzenia szkoleń grupy osób, które przeprowadza szkolenia dla pracowników zwykle niższych szczebli, potem zaś ci pracownicy niższego szczebla szkolą kolejny szczebel pod sobą.

Stopniowanie wiedzy

To co jest wspólne dla obu przedstawionych modeli to stopniowe, etapami przekazywanie wiedzy. Takie rozwiązanie posiada zarówno swoje wady, zalety oraz pewne ograniczenia. Największą zaletą szkoleń kaskadowych jest ich niska cena ponieważ są one wykonywane w ramach aktualnych obowiązków pracy.

Ważne jest, że osoby prowadzące zajęcia dokładnie znają specyfikę, potrzeby o raz wewnętrzne ograniczenia danej organizacji czy urzędu. Takie działanie przy zachowaniu pewnych zdroworozsądkowych założeń powinno pozwalać na rozwój nowych kompetencji trenerskich u pracowników zajmujących się wdrożeniem (tworzą one wartość dodaną i czynią pracownika „wartościowszym”). Ostatnim plusem jest tworzenie materiałów szkoleniowych, które wykonane przez pracowników urzędu w trakcie tworzenia podlegają weryfikacji przydatności na stanowiskach pracy.

Podobne artykuły:

Kaskadowe szkolenia wewnętrzne świetnie się sprawdzają w szkoleniach, ale tylko przy spełnieniu pewnych określonych założeń. Pierwszym jest unikalna, specyficzna wiedza przekazywana ww. trakcie szkolenia, które powoduje, że tylko pracownicy danej instytucji czy urzędu ja posiadają i tylko oni są kompetentni aby poprowadzić zajęcia.

Oprócz wiedzy osoby te powinny być silnie zmotywowane, nie oczekujmy, że nasi pracownicy ucieszą się na myśl o dodatkowym obowiązku wykonywanym w ramach dotychczasowych obowiązków i wynagrodzeniu. Najczęstszą motywacją jest dodatkowe wynagrodzenie co dewaluuję główną zaletę takich szkoleń jaka jest ich niski koszt.

Ważne jest aby osoby prowadzące takie szkolenie otrzymały solidne szkolenie dydaktyczne, np. szkolenie trenerskie (koszt) co wzmocni ich motywację i pozwoli na prawidłowe, efektywne prowadzenie zajęć. Pomimo całej specyfiki tego typu szkoleń dobór osób na stanowisko trenera w związku z realizowanym projektem nie powinien być przypadkowy. Do prowadzenia szkoleń trzeba posiadać pewne predyspozycje psychologiczne, których brak totalnie wyklucza z działania w tym obszarze. Między innymi, za kluczowa cechę trenerską uznaje się np. odporność na ekspozycje publiczną i kontrolowanie poziomu własnego stresu.

Załóżmy, że wydaliśmy pracownikowi działu księgowego polecenie służbowe poprowadzenia szkoleń na podstawie jego uczestnictwa w szkoleniu zewnętrznym. Być szkolonym a szkolić to diametralnie przeciwstawne działania.  Jeżeli taka osoba nie będzie miała gotowości do publicznego wystąpienia to nie możliwym będzie oczekiwanie od niej poprowadzenia efektywnych zajęć. Nie wystarczy wskazać osoby, które maja zrobić szkolenie, trzeba się dobrze zastanowić się kto ma predyspozycje do tego typu działań.

Wiedza tak, postawa nie

Faktem jest, że ten model szkoleń nie da się zastosować do każdego typu zadań. Jeden z modeli oceny efektywności szkoleń weryfikuje zmiany zachodzące po zajęciach na poziomie
•  Wiedzy
•  Umiejętności
•  Postawy

ASPEKT HR Sylwester Pietrzyk